Диссертация (1099249), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Включает в себя:1)проактивное служебное поведение;2)проактивное адаптационное поведение;3)проактивное стратегическое поведение;4)проактивное поведение как источник профессионального роста.4) Результат. Общие поведенческие результаты авторы моделиразделяют на индивидуальные (выполнение служебных обязанностей,карьерный рост, благосостояние, профессиональное самоопределение),командные(эффективностьидостиженияорганизации (достижения организации в целом).31команды)ирезультатыРис. 3.
Модель индивидуального проактивного поведения, согласноU.K.Bindl и S.K.Parker4.4Перевод с английского языка выполнен автором диссертации.32Индивидуальные факторы проактивности (согласно модели Bindl иParker).ВозрастИсследователи доказывают наличие негативной корреляции возрастногопараметра и проактивности. Так, Kanfer с соавт. (2001) в своемметааналитическом исследовании установили обратную взаимосвязь междувозрастом работника и проактивной моделью поведения на предприятии.
Этиданные подтверждают и другие исследователи (например, Maurer, Weiss, &Barbeite, 2003; Warr & Birdi, 1998; Warr и Fay, 2001), установив, что пожилыелюди, как правило, менее проактивны, чем более молодые сотрудники.Однаковзгляднавзаимосвязьвозрастаипроактивностиворганизационной психологии нередко носит противоречивый характер.
В товремя как некоторые ученые (Morrison & Phelps, 1999; Warr & Fay, 2001)доказывают отсутствие этой корреляции в мужской выборке респондентов,другие (Jannsen & Van Yperen, 2004; Axtell и др., 2000) полагают, что такаявзаимосвязь все же имеется, причем более выражена она среди женщин.Снижение проактивности с возрастом авторы объясняют тем, что болеемолодыесотрудники,профессиональнойпроактивногоещенедеятельности,поведениядлядобившисьзачастуюдостижениябольшихиспользуютуспеховвпаттерныличностно-значимыхцелей(например, карьерный рост, финансовое благополучие).
В то же времяпожилые работники не обладают подобной мотивацией, в связи с чем у нихутрачиваются инициативность, новаторство, самостоятельность и другиепараметры проактивности.ПолРезультаты зарубежных исследований также предоставляют намдовольно противоречивую картину взаимосвязи пола и проактивности. Висследовании, проведенном Kanfer et al. (2001), было доказано, что мужчины33обычно более проактивны, чем женщины, как в вопросах поиска работы, таки в собственно производственном процессе. Было установлено, что мужчиныболее часто выказывали недовольство в связи с проблемами, возникающимина рабочем месте.
Однако трудность появляется в том, что характеристикапола нередко в данном случае смешивается с индивидуально-личностнымиособенностями работника (например, с так называемым «профессиональнымстилем»).Исследование, проведенное в Германии (Warr and Fay, 2001) показало,что женщины, жившие и работавшие в Восточной Германии, нередкочувствовали себя отчужденными в связи с дискриминацией по возрастномупризнаку после воссоединения Германии, что явно негативно отражалось науровне инициативности и самостоятельности.Этническая принадлежностьНациональность,вероятно,такжеявляетсянемаловажнойхарактеристикой, влияющей на уровень проактивности. Проактивноеповедение–рискованноеповедениеиндивидов,ощущающихпринадлежность к той или иной этнической группе (Dutton, Ashford,Lawrence,&американскимиMiner-Rubino,психологами,2002).Воднако,исследованиях,былиполученыпроведенныхдостаточнопротиворечивые результаты.
Так, LePine и Van Dyne (1998) обнаружили, чтосотрудники европеоидной расы более склонны к самостоятельности ввысказываниях на рабочем месте. С другой стороны, Kanfer с соавт. (2001)показал, что лица, относящиеся к этой этнической группе, были менеесамостоятельны и инициативны при поиске работе, чем представителидругих этнических групп.Кросс-культурное исследование, проведенное Claes и Ruiz-Quintanilla(1998) в пяти странах (Англия, Италия, Нидерланды, Бельгия, Израиль), былонаправлено на изучение влияния культурных различий на проактивноеповедение.
В течение трех лет отслеживались особенности поведения34молодых работников с момента их устройства на работу. Было обнаружено,чтостраны,вкоторыхпреобладает«коллективистский»стильвзаимодействия на рабочем месте, демонстрируют значительно меньшийуровеньпроактивности,нежелистраныспреобладанием«индивидуалистского» стиля. Также было выявлено, что сотрудники,работающие в азиатских компаниях с сильными коллективистскимитрадициями, более медленно продвигаются по карьерной лестнице.Опыт и способности личностиСчитается, что навыки и способности работника непосредственновлияют на проактивное поведение (Fay и Frese, 2001). В исследованиисотрудников предприятия Восточной Германии (Kanfer с соавт., 2001) былаустановлена положительная взаимосвязь между уровнем квалификацииработника и инициативностью.
Также была выявлена положительнаякорреляция между образовательным уровнем и проактивным поведением.LePine и Van Dyne (1998) обнаружили, что люди с университетскимобразованием чаще высказываются с предложениями по улучшениюпроизводственного процесса.Dutton с соавт. (2001) выделил три типа знаний работника, которыепомогают ему проактивно разрешать проблемы и трудности на производстве:1) служебные знания (например, способность вникать в суть вопросов,касающихся сотрудников, вовлеченных в проблему);2) нормативные знания (способность вникать в сущность вопросов,касающихся принятых в организации способов и усилий по решению даннойпроблемы);3) стратегические знания (способность вникать в вопросы, касающиесяцелей и планов организации).В целом, большинство исследований подтверждают позитивнуювзаимосвязьмеждупознавательными35способностямиипроактивнымповедением.
Однако для более полного понимания данной взаимосвязинеобходимо проведение лонгитюдного исследования.Проактивная личностьНа данный момент имеется достаточное количество данных овзаимосвязи личностных свойств и черт с проактивностью. Нередко внаучной литературе по этой теме используется понятие «проактивнаяличность», что отражает предиспозицию влиять на среду, т.е.
вызывать в нейопределенные изменения. Ориентация личности на эти изменения выступаетмощной предпосылкой проактивного повеления. Как показали исследования,проактивность позитивно взаимосвязана с распределением заданий в рабочейсети (Thompson, 2005), проактивной социализацией на предприятии(Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003), инициативностью в карьерном росте(Seibert et al., 2001), а также с различными формами проактивногослужебного поведения, такими как принятие на себя ответственности,новаторство, предупреждение проблем и выражение собственного мнения(Parker & Collins).Ситуационные факторы проактивности.Организация процесса работыИсследования организации процесса работы показали, что структурапроизводственного процесса оказывает влияние на мотивацию, поведение иблагополучие сотрудников (Latham & Pinder, 2005; Morgeson & Campion,2003; Parker & Ohly, 2008).
Проактивное поведение на работе – это особыйтипмотивированногоповедения,тесносвязанногосощущениемспособности осуществлять контроль. Различные аспекты организациирабочего процесса, влияющие на эту способность, следует связывать с болеевысоким уровнем проактивности работников. Трудовая независимость,36сложность работы в той степени, в которой работники способнывозобновлять свою работу – положительно коррелируют с проактивнымповедением (Frese et al., 2007; Morrison, 2006). К примеру, трудоваянезависимость связана с уровнем инициативности (Hornung & Rousseau,2007) и идеями о внедрении новых технологий (Parker et al., 2006b).
Frese ссоавт. (1996) полагает, что для увеличения уровня инициативностиработников предприятия необходимо постепенное усложнение процессаработы.Нескольколонгитюдныхисследованийпоказали,чтоснижениемонотонности работы служит предиктором повышения уверенности в себесотрудников, а также гибкости ролевой ориентации (Axtell & Parker, 2003;Parker, 1998; Parker et al., 1997).Tangirala and Ramanujam (2008) исследовали один из аспектовпроактивного поведения у медицинских сестер и обнаружили, что высокийуровень личностного контроля позитивно коррелирует с способностьювыражать свое мнение, средний уровень личностного контроля имеетобратную связь с данной характеристикой, низкий уровень личностногоконтроля также позитивно связан с выражением мнения.
Исследователиобъясняют это так: «При низком уровне способности контролироватьситуацию выражение собственного мнениявозрастает из-за низкойудовлетворенности работника своим положением. При высоком уровнеконтроля выражение мнения нередко зависит от позитивных ожиданийуспешных результатов организации. При среднем уровне ощущенияспособности осуществлять контроль отсутствует как та, так и другаямотивация» (Tangirala, S., & Ramanujam, R., 2008).ЛидерствоЛидеры, воздействуя на рабочую среду и мотивацию сотрудников,вероятно, также влияют на их проактивное поведение. Зачастую руководствов форме участия, при котором подчеркивается ценность личного вклада37каждогоподчиненного,проактивногослужитповедения(Rankдостаточноetal.,сильной2007).предпосылкойТакназываемое«трансформационное лидерство» (transformational leadership), при которомруководительпобуждаетподчиненныхдействоватьнестандартнымиспособами, положительно связано со склонностью работников к внедрениюинноваций (Rank, Nelson, Allen, & Xu, in press).
Strauss, Griffin и Raffertyполагают, что это не столько тип лидера, сколько его качество.Трансформационное лидерство играет ключевую роль как в повышенииуверенности команды в собственных силах, так и в увеличении уровняпроактивности отдельных ее членов.Продуктивный обмен между руководителем и членами команды, помнению Bindl и Parker, способствует созданию своеобразного «климатадоверия», в котором у сотрудников формируется ориентация на изменения, атакже повышается инициативность.Климат коллективаПроактивное поведение – это межличностное взаимодействие, котороеспособно вызывать реакции других людей. Доказано, что люди, выражающиеудовлетворение своей командой и имеющие хорошие взаимоотношения сдругими людьми, более склонны к проактиному поведению (LePine & VanDyne, 1998; Ashford et al., 1998).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
