Управление персоналом - ответы на вопросы на СтудИзбе

• проводит конкурсная комиссия
• проводит генеральный директор
• проводят линейный менеджер и специалист службы персонала

• прямая сдельная система оплаты труда
• повременная форма оплаты труда
• косвенная сдельная система оплаты труда
• сдельно-премиальная система оплаты труда

• привязка социальных выплат к размерам основной оплаты труда сотрудника
• реализация принципа социальной справедливости при распределении льгот
• дифференциация социальных выплат по категориям персонала

• управление карьерой работников
• создание бренда компании
• соответствие стратегическим целям компании
• создание кадрового резерва
• создание конкурентноспособного человеческого капитала

• административная ответственность
• распорядительные воздействия
• организационные воздействия
• формальные

• профессиональному работнику
• высокомотивированному работнику
• работнику с высокой мотивацией при совпадении индивидуального и корпоративного мотивационного профиля
• работнику, обладающему дополнительными навыками

• длительность испытательного срока …
• составляет два месяца
• составляет полгода
• составляет три месяца
• составляет месяц определяется индивидуально работодателем и не ограничена

• 1.часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
• 2.трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
• 3.объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

• потребность в безопасности
• потребность в самовыражении
• потребность в уважении, повышении своей значимости
• социальные потребности
• уровень физиологических потребностей

• когда спрос на рабочую силу превышает предложение
• когда предложение рабочей силы превышает спрос
• когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению
• когда имеется дефицит рабочих мест

• увеличению эффективности его труда
• снижению степени конфликтности личности
• уменьшению эффективности его труда
• увеличению потребности в обучении

• потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности
• потребность работников в повышении материального вознаграждения
• потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

• организационные технологии
• социально-психологические технологии
• социальные
• экономические технологии

• является максимальным пределом фактической оплаты труда
• составляет сумму прожиточного минимума работника
• является средством социальной защиты работников
• играет стимулирующую роль

• процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников
• процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
• процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя
• процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем

• теория двух факторов Герцберга
• теория А.Маслоу
• теория ожиданий
• теория ERG Альдерфера

• последовательность зависит от размера предприятия
• сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении
• последовательность не имеет значения
• сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции

• умение вести телефонные переговоры
• обогащение труда
• гибкий график работы
• дистанционное рабочее место
• обучение без отрыва от производства

• поведение сотрудника, предполагающее выполнение внутренних нормативных документов, качественно и своевременное решение производственных задач, постоянные успешные результаты
• отсутствие нарушений по выполнению Правил внутреннего трудового распорядка
• постоянное общение с коллегами по работе
• соблюдение требований по внешнему виду

• проведенным затратам, усилиям
• окладу, согласно штатного расписания
• должностным обязанностям
• поставленной руководителем задаче

• социально-психологические методы управления
• экономические методы управления
• психологические методы
• административные методы управления

• 1.административным
• 2.экономическим
• 3.статистическим
• 4.социально-психологическим
• 5.стимулирования

• 1.главное — выполнение обязанностей
• 2.главное — реализация трудовых заданий
• 3.низкие гарантии для работника
• 4.высокие гарантии для работника
• 5.оплата труда в зависимости от стажа
• 6.оплата труда в зависимости от результатов
• 7.формальные отношения с подчиненными
• 8.широко распространенное делегирование власти

Определите на сколько фактически снизилась или увеличилась производительность труда, если: Трудоемкость товарной продукции по плану – 24 тыс. нормочасов; Плановый объем выпуска продукции в натуральном выражении - 210 шт.; Фактическая трудоемкость товарной продукции – 25 тыс. нормочасов; Фактический объем выпуска продукции – 230 шт.
Выберите один ответ:

• +5,14%
• +7,16%
• -2,35%

Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
Выберите один ответ:

• должностной инструкцией
• оценочным листом сотрудника
• анкетой работника
• листом интервьюера

Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
Выберите один ответ:

• проверка профессиональных навыков
• проверка знаний
• графический тест
• психологические тесты

Трудовой потенциал - это:
Выберите один ответ:

• совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости
• способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
• часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

Определите на сколько фактически снизилась или увеличилась производительность труда, если: Трудоемкость товарной продукции по плану – 25 тыс. нормочасов; Плановый объем выпуска продукции в натуральном выражении - 235 шт.; Фактическая трудоемкость товарной продукции – 29,5 тыс. нормочасов; Фактический объем выпуска продукции – 285 шт.
Выберите один ответ:

• +2,78%
• -2,35%
• +7,16%

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя:
Выберите один или несколько ответов:

• Оценку кандидатов на вакантную должность
• Анализ сложившийся оргструктуры управления
• Профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала
• Анализ рынка труда
• Проектирование новой оргструктуры управления

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя:
Выберите один или несколько ответов:

• Учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала
• Организацию найма персонала
• Профессиональную ориентацию персонала
• Разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом
• Анализ кадрового потенциала
• Анализ рынка труда

Какие стратегии разрабатываются на организационном уровне:
Выберите один или несколько ответов:

• Стратегия карьерного роста
• Стратегия образования
• Стратегия сокращения издержек
• Стратегия управления персоналом

Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
Выберите один ответ:

• гибких режимов рабочего времени
• частичной занятости
• стандартных режимов работы

Определите на сколько фактически снизилась или увеличилась производительность труда, если:Трудоемкость товарной продукции по плану – 38 тыс. нормочасов;Плановый объем выпуска продукции в натуральном выражении - 320 шт.;Фактическая трудоемкость товарной продукции – 37 тыс. нормочасов;Фактический объем выпуска продукции – 350 шт.
Выберите один ответ:

• +12,33%
• -2,12%
• +13,57%

Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
Выберите один ответ:

• метод аналогий
• метод творческих совещаний

• 
  Выберите один ответ:
• процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
• создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
• прием сотрудников на работу;

• 
  Выберите один ответ:
• распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
• ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
• ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

• 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10
• 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11
• 1, 2, 3, 5, 6, 8, 9, 10, 11
• 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11

• обучение
• аттестация сотрудника
• досрочное увольнение или добровольный выход в отставку
• понижение в должности

• сотрудники предпенсионного возраста
• руководители высшего звена
• неквалифицированные работники
• руководители нижнего звена

• 1.часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
• 2.совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости
• 3.способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат (совокупная дееспособность персонала)

• 1.многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
• 2.учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
• 3.ориентированность на развитие производства, опережение функций управления персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

• планирование человеческих ресурсов
• взаимоотношения с профсоюзами
• консультации
• планирование человеческих ресурсов компенсации

• пять
• семь
• девять

• стратегия дифференциации
• лидерства в низких издержках
• рыночная стратегия фокусирования
• экономическая стратегия

• материальной ответственности
• ораторских навыков
• делового взаимодействия
• выполнения работы
• межличностного общения

• условия труда
• сотрудники организации
• структура персонала
• структура прибыли

• материальное вознаграждение
• организация и содержание труда
• моральное поощрение, социальное одобрение
• дисциплинарные взыскания
• бригадная форма групповой работы

• модель ADL – LC
• BCG
• HRM-модель
• М Портера

• социально-психологические
• административные
• дериктивного
• экономические

• развитие системы премирования из прибыли, поощрение роста материальных потребностей
• повышение производительности
• плановое ведение хозяйства, ликвидация системы премирования из прибыли
• отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры, рост заработной платы

• строгая управленческая вертикаль
• консерватизм
• важность отношений в коллективе
• дисциплина

• семья
• взаимосвязанный и сотрудничающий коллектив
• система связей и отношений между людьми
• рабочее место, объединяющее всех работников

• управления человеческими ресурсами
• управления человеком
• человеческого капитала
• использования трудовых ресурсов

• главное — выполнение обязанностей
• главное — реализация трудовых заданий
• низкие гарантии для работника
• высокие гарантии для работника
• оплата труда в зависимости от стажа
• оплата труда в зависимости от результатов
• формальные отношения с подчиненными
• широко распространенное делегирование власти

• профессиональная
• стандартная
• традиционная
• внутриорганизационная

• структурные сдвиги в производстве
• перемещение работников внутри организации и за ее пределы
• текучесть кадров
• повышение технического уровня производства
• изменение объемов производства
• уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия
• стремление работодателя к качественному изменению структуры персонала

• 1.затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации
• 2.потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации
• 3.степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь и затрат на функционирование систем управления персоналом

• могут быть как негативные, так и позитивные последствия
• негативные
• нейтральные
• позитивные
• прогнозные

• диаграмма
• кодограмма
• профессиограмма
• психограмма

• групповые обсуждения
• по искприемов и средств
• технология производства
• целигруппы

• информационно-аналитическая
• организационно-кадровая
• психолого-педагогическая
• социально-экономическая

• интеллектуальные
• материальные
• финансовые
• человеческие

• внимание
• знания
• индивидуальность
• память

• координационныхи интеграционных механизмов
• общеорганизационных комплексных целей
• разъяснения требований к работе
• структуры системы вознаграждений

• восприятие
• ожидания
• потребности
• способности

Добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям, можно с помощью:
Выберите один ответ:

• заключения краткосрочных контрактов
• прекращения приема на работу
• перевода части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

• Впишите вместо многоточия правильный ответ:
• ……………… - процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры. Вписать ответ

• Впишите вместо многоточия правильный ответ
• Среди концепций трудовой мотивации заслуживает внимания концепция ………… ………… Дж. Хоманса, которая может быть изложена в следующих пяти положениях:
• 1) "положение об успехе". Чем чаще деятельность вознаграждается, тем более вероятно ее осуществление. Поведение, которое повлекло позитивные последствия для индивида, с очень большой вероятностью повторится. Следовательно, появляется возможность стимулировать те результаты деятельности, которые наиболее важны для организации;
• 2) "положение о стимуле". Схожие обстоятельства или аналогичные ситуации будут стимулировать такое поведение, которое вознаграждалось в аналогичных случаях в прошлом. Это позволяет прогнозировать необходимые поведенческие реакции на нововведения и способствует расширению влияния на работника;
• 3) "положение о ценности". Чем более ценны результаты действия для индивида, тем более вероятно то, что действие будет совершено. Здесь речь идет о необходимости так организовать рабочий процесс, чтобы работник не только получал денежное вознаграждение, но и чувствовал значимость своей деятельности;
• 4) "положение о депривации - пресыщении". Чем чаще человек получает конкретное вознаграждение за действие, тем менее ценным является дополнительный элемент такой награды. Таким образом, некоторые вознаграждения становятся менее эффективными, из чего следует, что стимулы к труду даже за одно и то же положительное действие не должны быть длительное время постоянными. Правда, это положение менее справедливо относительно тех вознаграждений, где насыщение случается с меньшей вероятностью (например, деньги);
• 5) "положение об эмоциональности". Речь идет об условиях, в которых люди эмоционально реагируют на различные вознаграждающие ситуации. Это положение охватывает два типа реакций. Ожидается, что люди, не получающие того, что они предполагали, становятся рассерженными и начинают вести себя агрессивно, а это не способствует качеству трудовой деятельности. Вписать ответ

• Впишите вместо многоточия правильный ответ
• Американские ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали ………. ……….. ……….. ………………, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В этой модели присутствует пять переменных:
• 1) затраченные усилия;
• 2) восприятие;
• 3) полученные результаты;
• 4) вознаграждение;
• 5) степень удовлетворения.
• Одним из важнейший выводов, сделанных на основании этой теории, является то, что результативность труда является причиной удовлетворения работника, а не его следствием. Если ранее согласно концепции "человеческих отношений" (данная концепция была выработана, в частности, под влиянием Хоторнского эксперимента) считалось, что удовлетворенный работник трудится более результативно, то здесь выявлено обратное соотношение: результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению. Вписать ответ

• Верно ли утверждение:
• Теории мотивации традиционно делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации строятся на изучении потребностей работника, которые возникают и удовлетворяются в процессе профессиональной деятельности. Процессуальные теории мотивации исходят из того, что поведение человека определяется не только потребностями, но и другими факторами, такими как восприятие ситуации, ожидания, связанные с ситуацией, оценка собственных возможностей, а также ожидаемыми последствиями того или иного типа поведения работника. Осуществив такую всестороннюю оценку, работник затем решает, что для него предпочтительнее - проявлять максимальные усилия или, наоборот, бездействовать. Потребности в процессуальных теориях мотивации не отрицаются; просто в них учитываются другие причины, формирующие поведение, помимо потребностей.
• Верно
• Неверно

• Элементами организационной культуры являются внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы - это:
• непосредственный распорядок, принятый в компании, например общение с руководством, проведение совместных праздников и других мероприятий, не связанных с выполнением обязанностей
• Верного варианта нет
• это репутация и бренд компании, которые представляет корпоративная культура

• Верно ли утверждение:
• Организационная культура - эта система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие человека внутри компании, проявляющиеся в поведении, взаимодействии. Организационная культура - это среда, социальная составляющая, которая существует внутри организации и пронизывает все отношения между сотрудниками. На нее влияют многие факторы: история развития конкретной организации, традиции, люди, которые в ней работают.
• Верно
• Неверно

• Верно ли утверждение:
• Профессиональная ориентация и адаптация представляет собой процесс подготовки нового сотрудника к выполнению производственных функций, решению новых задач, развитию новых компетенций.
• Верно
• Неверно

• Управление конфликтом - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход развития адаптации, позволяющие снизить неблагоприятные последствия.
• Верно
• Неверно

• Социальная политика организации - это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
• Верно
• Неверно

• Ротация - это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и организации социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.
• Верно
• Неверно