Кадровая служба организации - ответы на вопросы на СтудИзбе

• 28–29 сотрудников.
• 10–11 сотрудников.
• 4–5 сотрудников.
• 60–61 сотрудник.

• оперативность поступления в службу персонала соответствующих заявок и другой исходной информации
• наличие в штате службы персонала специалистов в области планирования с использованием современных информационных технологий
• своевременная корректировка штатного расписания

• территориального расположения организации
• финансовых возможностей организации
• отношения собственников к кадровым вопросам

• Незамедлительно увеличить оклад кладовщика до МРОТ по региону Краснодарского края, внести соответствующие изменения в штатное расписание изданием приказа
• Вывести должность кладовщика из штатного расписания и ввести в штатное расписание другую сходную должность, оклад по которой будет соответствовать МРОТ по региону Краснодарский край.
• Увеличить оклад кладовщика до МРОТ по региону Краснодарского края в следующем году, т.к. штатное расписание уже было утверждено руководителем организации в январе текущего года.
• Дождаться увольнения кладовщика, после чего вывести должность кладовщика из штатного расписания, чтобы не нарушать закон.

• стратег
• инноватор
• технолог
• консультант
  

• профессиональный стандарт
• должностная инструкция
• штатное расписание

Локальный документ, предназначенный для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее учредительным документом – это…
Выберите один ответ:

• Должностная инструкция
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Резюме
• Штатное расписание
• Кадровая справка

• A. Политика развития персонала
• B. Политика социальной поддержки персонала
• C. Политика психологической поддержки персонала
• D. - ее цель – профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечение соответствия квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям работодателя
• E. - ее цель – расширение используемого перечня мотивационных инструментов, а также создание дополнительных предпосылок для формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа
• F. ее цель – оперативная профилактика трудовых и межличностных конфликтов и создание предпосылок для формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа

• Издать приказ о внесении изменений в кадровые и бухгалтерские документы по причине смены фамилии. Заключить дополнительное соглашение с Михеевой А.И. на предмет изменений реквизитов и преамбулы трудового договора. Изменить фамилию в трудовой книжке сотрудницы должным образом, согласно инструкции по ведению трудовых книжек. Внести изменения в форму Т-2. Запросить новые реквизиты для перечисления заработной платы, копии идентификационного номер налогоплательщика (ИНН) и страхового номера индивидуального лицевого счета (СНИЛС) на новую фамилию.
• Уволить Котову А.И. и принять ее заново по новой фамилии Михеева, оформив при этом новый трудовой договор и новую личную карточку (форму Т-2). Издать приказ о внесении изменений в кадровые и бухгалтерские документы по причине смены фамилии. Завести новую трудовую книжку.
• Издать приказ о внесении изменений в кадровые и бухгалтерские документы по причине смены фамилии. Заключить дополнительное соглашение с Михеевой А.И. на предмет изменений реквизитов и преамбулы трудового договора. Изменить фамилию в трудовой книжке сотрудницы должным образом, согласно инструкции по ведению трудовых книжек. Внести изменения в форму Т-2. Номера ИНН и СНИЛС в данном случае остаются прежними.
  

• Руководителю следует отправить сотрудника в директивном порядке на обучение, пригрозив расторжением трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
• Руководителю необходимо аргументировать целесообразность прохождения данного обучения с точки зрения увеличения будущих продаж. Помимо этого, нужно объяснить ему, что в ходе тренинга предполагается изучение характеристик новой продукции, с чем сотрудник неизбежно столкнется в предстоящей работе, а непройденное обучение может негативно сказаться на дальнейшем количестве продаж. На период обучения целесообразно сохранить средний заработок за работником.
• Руководителю целесообразно дать сотруднику возможность самостоятельно принять решение о прохождении обучения. При этом важно дать ему понять, что нежелание пройти тренинг негативно скажется на дальнейшей карьере сотрудника.
  

• Фиксированные должностные оклады.
• Сдельная форма оплаты труда.
• Коллективная форма оплаты труда.
  

• Необходимо обратиться в рекрутинговое агентство – сотрудники данной организации, специализирующейся на подборе персонала, за определенную плату окажут содействие в решении данной задачи в кротчайшие сроки (в течение 3–4 дней).
• Необходимо обратиться в служба занятости населения или в средства массовой информации (а именно – в специализированные сайты для подачи объявлений о вакансиях). Данные способы менее затратны в использовании и оптимальны в случае если у специалиста по отбору персонала есть достаточно времени (1 месяц). Тем более что перечисленные должности не являются узкопрофильными или редкими на рынке труда, поэтому нет необходимости обращаться к услугам профессиональных (рекрутинговых) агентств.
• Необходимо перепоручить данное задание другому подразделению организации, т.к. это задание не является срочным и сложным. Такой подход является в данной ситуации наиболее продуктивным.
  

• Пассивная кадровая политика.
• Реактивная кадровая политика.
• Превентивная кадровая политика.
• Активная кадровая политика.
  

• в соответствии с теми задачами, которые стоят перед организацией согласно ее стратегии
• так, чтобы структура на разных уровнях обеспечивала использование эффекта масштаба для экономии ресурсов организации
• по аналогии с организациями-партнерами, исходя из их положительного опыта
• в первую очередь, в соответствии с пожеланиями работников

1. Общие положения
2. Основные принципы и правила служебного поведения
3. Рекомендательные этические правила служебного поведения
4. Ответственность за нарушение положений типового кодекса этики

1. Общие положения
2. Получение и систематизация
3. Хранение
4. Использование
5. Передача
6. Гарантии конфиденциальности

1. планирование процесса дополнительного обучения персонала
2. организация процесса дополнительного обучения персонала
3. мотивация участников процесса дополнительного обучения персонала
4. контроль результатов дополнительного обучения персонала

1. разработка
2. согласование
3. утверждение
4. введение в действие

• A. Штатное расписание
• B. График отпусков
• C. Личная карточка работника
• D. - форма Т-3
• E. - форма Т-7
• F. - форма Т-2

• A. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
• B. Дополнительный оплачиваемый отпуск
• C. Отпуск без сохранения заработной платы
• D. Учебный отпуск
• E. Отпуск по беременности и родам
• F. Отпуск по уходу за ребенком
• G. - предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней на основании графика отпусков или по заявлению работника
• H. - дни оплачиваемого отдыха, причитающиеся наемному работнику сверх основного ежегодного периода отдыха, например, в качестве компенсации за вредные и/или опасные условия труда
• I. - предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению, продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем
• J. - предоставляется работникам, которые учатся в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования на период сдачи экзаменов, защиты выпускной квалификационной работы
• K. - предоставляется на основание больничного листа и заявления беременной женщины, начиная с 30 недели беременности, и длится 140 дней
• L. - это период, в который мать, отец или другой родственник ребенка временно освобождается от работы, чтобы ухаживать за ним

• A. Вертикальная карьера
• B. Горизонтальная карьера
• C. Горизонтально-вертикальная карьера
• D. - развитие сотрудника в организации путем периодического повышения его в должности
• E. - развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерно равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами
• F. - развитие сотрудника путем перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением его должностного статуса

• A. Линейное подчинение
• B. Функциональные связи
• C. Соисполнительство
• D. - административное подчинение
• E. - консультирование смежного подразделения, методическое обеспечение
• F. - подготовка информации (например, для смежного подразделения)

• A. Принцип параллельности
• B. Принцип адаптивности (гибкости)
• C. Принцип преемственности
• D. - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
• E. - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
• F. - предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами

• A. Кадровый стратег
• B. Кадровый технолог
• C. Руководитель службы управления персоналом
• D. Кадровый инноватор
• E. Кадровый консультант
• F. Кадровый исполнитель
• G. отвечает за разработку и реализацию кадровой стратегии и за механизмы ее обеспечения
• H. разрабатывает и реализует творческие подходы в сфере управления персоналом, компетентен в области специальных и технологических знаний
• I. организует работу кадровых подразделений
• J. является руководителем-разработчиком экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов
• K. использует панорамное видение кадровой ситуации для определения потребностей, путей и возможностей решения кадровых проблем
• L. осуществляет оперативную кадровую работу
  

• A. В области персонального менеджмента
• B. В области финансового менеджмента
• C. В области риск-менеджмента
• D. - полное и оперативное удовлетворение потребностей работодателя в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации
• E. - обеспечение постоянного соответствия динамики показателей затрат на содержание персонала и финансовых результатов работы организации
• F. - профилактика кадровых рисков количественного характера

1. формирование целей и задач кадровой политики
2. мониторинг персонала (разработка требований, подбор и расстановка персонала, формирование кадрового резерва, оценка степени развития персонала)
3. выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка инструментария кадрового планирования
4. разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей

1. подготовка (включает постановку задач, целей, сбор и анализ информации, определение стратегии поведения)
2. планирование встречи (профессионал должен иметь четкий план того, что он будет говорить, как аргументировать, что конкретно он хочет получить от второй стороны)
3. дискуссия (обсуждение идей, предложений, нахождение общих точек интереса, принятие совместного решения)

1. Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ
2. постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти
3. нормативные правовые актами органов исполнительной власти субъектов РФ
4. нормативные правовые акты органов местного самоуправления
5. локальные нормативные акты организации

• со службой безопасности
• с консалтинговыми фирмами
• с финансовой службой

• текущее
• будущее
• последующее
• настоящее
  

• наименовании структурных подразделений и должностей
• количестве штатных единиц
• паспортных данных работников
• периоде предоставляемого работнику отпуска
• размере окладов и (или) тарифной ставки
• наличии и размере надбавки
  

• финансовой службой организации
• консалтинговыми фирмами
• профессиональными образовательными учреждениями
  

• экономическую категорию
• систему
• психологическую категорию

• совокупность целей и способов их достижения по кадровому направлению деятельности организации
• одно из направлений стратегии организации
• система, в которой реализуются функции управления персоналом

• только на внутриорганизационном
• только на внешнем по отношению к организации
• как и на внешнем по отношению к организации рынке труда, так на внутриорганизационном

• премия за непланируемый эффект
• квартальная премия
• вознаграждение по итогам года

• A. Экономические причины
• B. Структурные причины
• C. Технологические причины
• D. - сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг
• E. - изменение системы управления, организационной структуры
• F. - автоматизация производства

• A. Подготовка кадров
• B. Повышение квалификации
• C. Переподготовка кадров
• D. - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения
• E. - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
• F. - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда
  

1. заочное знакомство с кандидатом
2. первичное собеседование
3. тестирование кандидата на трудоустройство
4. окончательное собеседование с руководителем подразделения
   

• одна из используемых форм вознаграждения сотрудников
• «тринадцатая зарплата»
• практическая реализация принципа участия трудового коллектива в прибыли организации
  

• всегда имеет открытый
• всегда имеет конфиденциальный
• может иметь как открытый, так и конфиденциальный
  

• Обратиться в частное рекрутинговое агентство.
• Обратиться в муниципальную службу занятости населения.
• Организовать поиск кандидатов в профильных вузах.
  

• руководитель соответствующего структурного подразделения
• служба персонала
• учредители организации
• кадровый психолог

• A. Общие
• B. Общедоступные
• C. Обезличенные
• D. Специальные
• E. Биометрические
• F. - сведения, содержащие паспортные данные человека (фамилия, имя, отчество, дата рождения, семейное положение), адрес, номер телефона; сведения о полученном образовании
• G. - сведения о физиологических или биологических особенностях конкретного человека: росте, телосложении, отпечатках пальцев, рисунке радужной оболочки глаза и др.
• H. - сведения, хранимые в информационных системах в электронном виде, принадлежность которых конкретному субъекту персональных данных невозможно определить без дополнительной информации
• I. - медицинские сведения, сведения о наличии/отсутствии судимости
• J. - сведения, размещенные владельцем в публичных источниках – газетах, журналах, адресных и телефонных справочниках, социальных сетях
  

1. Общие положения
2. Порядок приема, увольнения и перевода сотрудников
3. Права и обязанности работодателя
4. Права и обязанности работников
5. Режим работы и отдыха
6. Заработная плата и поощрения за успехи в работе
7. Ответственность за дисциплинарные проступки
8. Иные вопросы регулирования трудовых отношений
   

• штатное расписание
• график сменности
• график отпусков
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Положение о добровольном медицинском страховании
• документы, связанные со служебными командировками
• Положение об обработке и защите персональных данных сотрудников

• могут быть доведены до сведения сотрудников, по их желанию
• в обязательном порядке должны быть доведены до сведения сотрудников (под подпись)
• в обязательном порядке должны быть доведены до сведения сотрудников (подпись не требуется)