| Стадия ассимиляции (полное приспособление к среде) | 4 стадия |
| Стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипов) | 1 стадия |
| Стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива) | 3 стадии |
| Стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией) | 2 стадия |
| образуется вследствие усложнения производства, сокращения рабочих мест, на которых используется неквалифицированный труд | Скрытая безработица |
| связана с уходом человека с прежнего места работы по собственному желанию в связи с поиском нового места работы | Структурная безработица |
| использование кадров не в полную силу, ниже их возможностей, способностей и знаний, использование работников на работах ниже их квалификации | Технологическая безработица |
| является результатом диспропорции спроса и предложения рабочей силы с точки зрения ее профессионально-квалификационных качеств | Вынужденная безработица |
| связана с освобождением человеком своего рабочего места не добровольно, а в связи с банкротством предприятия, ликвидацией данного рабочего места или по требованию администрации | Добровольная (фрикционная) безработица |
| получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь | Средства труда |
| отношение человека к своей трудовой деятельности и его социальную сущность | Предмет труда |
| вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труд | Продукт труда |
| вещество природы, на которое воздействуют средства труда | Содержание труда |
| функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой opганизации производственного процесса | Характер труда |
| уровень занятости профессиональным трудом и выражается отношением числа занятых профессиональным трудом в материальном производстве к общему числу трудовых ресурсов | Социально-полезная занятость |
| демонстрирует использование рабочей силы без потерь, при котором получается наибольший материальный результат, и отвечает на вопрос, при каком уровне производительности труда удовлетворяется потребность населения в работе и какими путями достигается полная занятость | Рациональная занятость |
| определяется числом трудоспособных людей - занятых в общественном производстве, на военной службе, в органах МВД или обучающихся очно, ведущих домашнее хозяйство | Продуктивная занятость |
| Выражается отношением продуктивной занятости к полной занятости | Полная занятость |
| состояние общества, когда все изъявившие желание получить оплачиваемую работу, ее получают, учитывая любой уровень вовлечения в общественное производство, если он удовлетворяет потребности работника в экономически целесообразном (продуктивном) рабочем месте | Эффективная занятость |
| специальные (анкеты, тесты, протоколы наблюдений и др.) и косвенные (справочная и др. литература) | По форме фиксирования информации |
| информационно-регулятивные (служебная документация), коммуникативные и культурно-воспитательные (материалы общественно-политических организаций) | По источнику информации |
| официальные и неофициальные | По целевому назначению |
| письменные (рукописные, печатные, машинописные), иконографические (кино, фото, картины), фонографические (магнитофонные записи, грампластинки) | По статусу |
| первичные (отчеты конкретных социологических исследований) и вторичные (монографии, учебные пособия) | По выполняемым функциям |
| изменение рабочего места, связанные с увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе работников) или вынужденными (по инициативе работодателей) | Территориальная мобильность |
| изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением | Профессиональная мобильность |
| изменение рабочего места, связанные со сменой профессии, перестановкой кадров внутри opганизации, в соответствии с требованиями производства | Межфирменная мобильность |
| характерно расширение зоны разногласий: они касаются уже не какого-то одного аспекта взаимодействия или одной проблемы, а распространяются на другие вопросы | Деловой спор |
| между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью | Психологический антагонизм |
| участники конфликта порой затрудняются четко определять, с чем они не согласны, однако склонны преувеличивать существующие разногласия | Формализация отношений |
| использования трудового потенциала | динамика формирования и развития социальных качеств |
| изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников | процессы формирования и развития организации |
| стабилизация коллектива | процессы изменения условий и качества труда и жизни |
| изменения в системе потребностей иценностных ориентациях работников | процессы формирования и развития организации |
| Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности | процессы изменения условий и качества труда и жизни |
| процессы изменения условий и качества труда и жизни | динамика формирования и развития социальных качеств |
| участия трудящихся в управлении делами коллектива | динамика формирования и развития социальных качеств |
| адаптацию работников | процессы изменения условий и качества труда и жизни |
| удовлетворения первичных жизненных потребностей | динамика формирования и развития социальных качеств |
| подбор и расстановка кадров | процессы формирования и развития организации |
| развитие социально, производственной инфраструктуры | динамика формирования и развития социальных качеств |
| изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности | процессы формирования и развития организации |
| динамика формирования и развития социальных качеств | процессы изменения условий и качества труда и жизни |
| прогнозирование потребности в кадрах | процессы изменения условий и качества труда и жизни |
| определяется его составом по возрасту, полу | Функционально-производственная структура |
| образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу | Демографическая структура |
| складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп | Профессионально-квалификационная структура |
| конфликтующие стороны стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств | Кооперационное разрешение |
| достигается посредством решения случайного приговора, решения большинства или арбитражного решения | Забастовка |
| участники конфликта совместно работают с общей целью разрешения проблемы | Силовое разрешение |
| остановка работы определенными группами трудящихся с объявленной целью добиться заключения тарифного соглашения | Разрешение по приговору |
| создается общая заинтересованность в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив | стадию формирования |
| происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников | стадия деятельности |
| члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива, все члены коллектива учитывают интересы и потребности друг друга, в группе вырабатываются единство воли, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи | стадию нормализации |
| принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны | компромисс |
| принимаются решения, полностью удовлетворяющие обе стороны | уклонение |
| метод взаимных уступок | улаживание |
| стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны | сотрудничество |
| характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей | конкуренция |
| разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности | Аналитический этап |
| проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми | Подготовительный этап |
| определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана | Разработочный этап |
| принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива | Контрольный этап |
| определенный качественный этап в процессе, который характеризуется наличием наблюдаемых признаков | темпы адаптации |
| скорость и интенсивность протекания процесса во времени | процесс адаптации |
| развитие явления во времени, постепенное, последовательное количественное накопление его элементов | адаптированность |
| у человека появляется желание выделить себя среди других, формируется критическое отношение к общественным нормам поведения | Первичная стадия социализации |
| человек усваивает социальный опыт, и воспроизводит его за счет активного воздействия на среду через свою деятельность | Послетрудовая стадия социализации |
| усвоение социального опыта некритически, приспособление, подражание окружающим | Стадия интеграции |
| важный вклад в воспроизводство социального опыта, в процессе передачи его следующим поколениям | Стадия индивидуализации |
| человек принимается группой, обществом | Трудовая стадия социализации |
| имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства | П = Ф<Т |
| имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства | П>Ф<Т |
| несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью | П>Ф=Т |
| фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы | П = Ф =Т |
| Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений | Дискриминация |
| Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей | Солидарность |
| Произвольное, незаконное ограничение прав субъекта социально-трудовых отношений в результате которого нарушается принцип равенства возможностей на рынке труда | Патернализм |
| Взаимная ответственность людей, основанная на единстве и общности их интересов | Конкуренция |
| Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений | Субсидиарность |
| Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов | Конфликт |
| Крайняя степень выраженности противоречий интересов субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок | Социальное партнерство |
| Ландберг | Институционализм |
| Фридман | Тейлоризм |
| Смолл | Концепция "человеческих отношений" |
| Тейлор | Биопсихологическая концепция труда |
| Мейо | Физикализм |
| Харцберг | Пирамида потребностей |
| Левин | Теория "Х/У" |
| Макгрегор | Социометрия |
| Маслоу | Теория обогащения труда |
| Морено | Групповая динамик |
| регулированипе отношений в сфере труда в муниципальном образовании | федеральный уровень |
| регулирование отношений в сфере труда в отрасли | уровень организации |
| регулирование отношений в сфере труда в Российской Федерации | региональный уровень |
| регулирование отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации | территориальный уровень |
| конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем | отраслевой уровень |
| Развитие "неотехнологических концепций" | 2 этап |
| Развитие концепций "человеческих отношений" | 1 этап |
| Развитие биопсихологических концепций труда | 4 этап |
| Развитие концепции "научного менеджмента" | 3 этап |
| уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм | личностная составляющая |
| состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы | социально-демографическая составляющая |
| отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность | квалификационная составляющая |
| возраст, пол, семейное положение | психофизиологическая составляющая |
| Социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические факторы | Техническо-организационные факторы |
| Географические, климатические, геологические, биологические | Социально-экономические факторы |
| Средства и предметы труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции | Естественно-природные факторы |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
zzyxel
