Факторы, связанные с личностью работника
Факторы, связанные с личностью работника
К личностным факторам, играющим важную роль в вовлеченности в работу, относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно, потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, а также больше возможностей для удовлетворения своих потребностей в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы.
Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности ею, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность “ощутить” конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в росте и развитии.
Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливает вовлеченность человека в работу.
Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда неясна. Большая вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность ею и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно коррелирует с результативностью труда.
Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, — приверженность организации, т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем, или связи с ней. Приверженность организации слагается из следующих компонентов:
- принятия организационных ценностей и целей;
- готовности прилагать усилия ради организации;
- сильного желания оставаться членом коллектива организации.
На приверженность организации влияют как личностные, так и организационные факторы. Ярко выраженного чувства приверженности организации скорее можно ждать от работников более старшего возраста, проработавших более 2 лет и имеющих потребность в достижениях. Судя по всему, научные работники и инженеры менее привержены своим организациям, нежели представители других профессий. Приверженность организации работников, достигших “карьерного потолка” и пребывающих в одной должности более 5 лет, снижается. Известно также, что в государственном секторе экономики персонал менее привержен своим организациям, чем в частном. Сотрудники правительственных учреждений, как мы уже знаем, также и менее удовлетворены своей работой.
Организационные факторы
К организационным факторам, определяющим высокий уровень приверженности организации, относятся обогащение содержания работы, автономность, возможность использовать различные навыки и позитивное отношение к рабочей группе. На приверженность персонала своей организации влияет восприятие им того, насколько организация учитывает его интересы, т. е. приверженности организации тем, кто работает на нее. Чем выше воспринимаемая персоналом приверженность организации его интересам, тем больше персонал надеется на то, что если он будет трудиться во имя достижения организационных целей, он получит достойное вознаграждение.
Рекомендуемые материалы
Существует также положительная корреляция между воспринимаемой организационной поддержкой и приверженностью организации, усердием, стремлением к новаторству, результативностью труда и трудовой дисциплиной. Приверженность организации положительно коррелирует и с объемом помощи, получаемой от супервизоров и от коллег, и с удовлетворенностью стилем руководства, демонстрируемым супервизорами.
Результаты исследований подтверждают положительную корреляцию приверженности организации и организационной справедливости. Люди, верящие в справедливое отношение к ним, более склонны к защите интересов компании, нежели те, кто полагает, что к ним относятся несправедливо.
К числу организационных факторов, влияющих на приверженность организации, относится и разнородность персонала. Результаты исследования, проведенного с участием 1705 человек — супервизоров государственного агентства и двух частных фирм и их подчиненных — свидетельствуют о том, что чем более разнородна рабочая группа, тем менее привержено организации большинство белых работников — мужчин. Наибольшее влияние оказывают расовые различия. Чем больше в группе представителей этнических меньшинств, тем менее привержены организации работающие в ней белые мужчины. Однако более масштабные исследования позволяют сделать вывод о том, что, как правило, представители большинства более привержены организации, нежели представители этнических меньшинств.
Судя по всему, пол сотрудника тоже влияет на приверженность организации. Чем больше женщин в коллективе, тем менее привержены организации работающие в нем мужчины. Что же касается женщин, то их реакция диаметрально противоположна: чем больше в коллективе мужчин, тем более привержены организации работающие вместе с ними женщины.
В лекции "16. Работа с письмами и обращениями граждан" также много полезной информации.
Несмотря на то что приверженность организации положительно коррелирует с удовлетворенностью работой и трудовой дисциплиной и отрицательно — с текучестью кадров, ее прямое влияние на результативность труда очень невелико. Справедливость подобного утверждения была подтверждена результатами исследования, выполненного при участии 469 недавних выпускников колледжей. Исследователи не обнаружили существенного влияния приверженности организации на результативность труда, но выявили связь между результативностью труда и отношением к непосредственному руководителю. Эти данные позволяют предположить, что приверженность организации может проявляться по-разному, в том числе и в виде лояльности по отношению к своему непосредственному боссу.
Лояльность сотрудника по отношению к топ-менеджменту — более надежный показатель удовлетворенности работой, нежели приверженность организации как единому целому. Это обстоятельство — еще одно свидетельство того, насколько важно выявление тех специфических характеристик (аспектов) организации, от которых зависит приверженность ей ее персонала.
Результаты исследования, проведенного в Нидерландах с участием 977 работающих человек, позволяют сделать вывод о том, что приверженность команде коллег и приверженность организации — разные вещи. Приверженность команде положительно коррелирует с удовлетворенностью работой и признается более значимой для работников, чем приверженность организации.
Организационные психологи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную. Аффективная, или эмоциональная, приверженность, — выше речь шла именно о ней — выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно коррелирует с воспринимаемой поддержкой со стороны организации. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью.
Для поведенческой приверженности характерна такая связь работника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда — отрицательная.
Термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее тогда, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом каких-либо его специфических навыков.
