Личность подчиненного как объект управления

Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью

ВОПРОСЫ:

1. Личность подчинённого как объект управления

2. Социализация личности как социальный феномен

3. Характеристика процесса адаптации подчинённого к условиям организации

4. Система регуляции поведения и деятельности личности

5. Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчинённого

Рекомендуемые материалы

Вопрос 1

Личность подчиненного как объект управления

Понятие о личности в психологии. Личность чело­века всегда была и остается одной из самых интригу­ющих тайн, волновавших человечество. «Истоки че­ловека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, — писал известный русский философ Н.А. Бердяев. — Тайна личности, ее един­ственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и заключает в себе все».

Для всестороннего анализа этого социального фе­номена необходимо развести ряд понятий — «чело­век», «индивид», «личность» и «индивидуальность». Эти понятия не тождественны по содержанию: каждое из них раскрывает специфический аспект индивидуаль­ного бытия человека.

Человек — это родовое понятие, указывающее на принадлежность существа к высшей ступени разви­тия живой природы — к человеческому роду. Чело­век — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биоло­гическое, он подчиняется биологическим и физио­логическим законам. Как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.

Человек рождается на свет уже человеком. Строе­ние тела появившегося на свет младенца обусловли­вает возможность прямохождения, структура мозга — потенциально развитый интеллект, строение руки — перспективу использования орудий труда и т.д. Все­ми этими возможностями младенец отличается от детеныша животного. Тем самым утверждается факт принадлежности малыша к человеческому роду, зафиксированному в по­нятии «индивид» (в отли­чие от детеныша живот­ного, от рождения и до конца жизни называемого «особью»).

В понятии «индивид» выражена родовая принад­лежность человека, то есть любой человек (и новорож­денный, и взрослый на стадии дикости, и высокооб­разованный житель цивилизованной страны) — это индивид. Но, появившись на свет как индивид, чело­век постепенно приобретает особое социальное ка­чество, он становится личностью. Еще в детстве ин­дивид включается в исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он зас­тает уже готовой. Дальнейшее развитие человека в обществе создает такое переплетение отношений, которое формирует его как личность, то есть как ре­ального человека, не только не похожего на других, но и не так, как они, действующего, мыслящего, страдающего, включенного в социальные связи в ка­честве члена общества, соучастника исторического процесса.

Таким образом, личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то лич­ность — это основное его свойство, в котором про­является его общественная сущность. Личность выра­жает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, куль­туре, науке и т.д.

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество опреде­лений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. На наш взгляд, одним из наиболее удачных является опреде­ление, данное психологом А.В. Петровским. Личнос­тью в психологии обозначается системное (социаль­ное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризу­ющее меру представленное™ общественных отноше­ний в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и осо­бенностей, образующих ее индивидуальность, состав­ляющих своеобразие человека, его отличие от других.

          Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чер­тах темперамента, харак­тера, в привычках, в преобладающих интересах, в качествах познаватель­ных процессов (восприятия, памяти, мышления, во­ображения), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.

Несколько слов о происхождении самого слова «личность». Этимологический анализ в ряде языков дает любопытный результат. В русском языке слово «личность» восходит к корню «личина», маска, «на­кладная харя», которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французс­ком, personlichkeit в немецком языках — все эти тер­мины происходят от латинского persona, а оно — от этрусского phersy — маска, характерная для бога по­тустороннего мира. Латинское слово «persono» озна­чает «произносить», говорить через отверстие в мас­ке. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска при этом была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим сло­вом уже обозначалось «гражданское» лицо. Позже, с развитием общественных отношений, термин пере­шел в разряд научных.

Следует сказать, что до сих пор понятие «лич­ность» на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христиан­стве, личностью считался святой, праведник, под­вижник. В восточной куль­туре собственно о личнос­ти заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого «лично­стью» был «благородный муж», то есть активно уча­ствующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это, прежде всего, индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

Различные научные подходы к рассмотрению лич­ности. Особенности психолого-управленческого под­хода. Как известно, личность изучают многие дисцип­лины, в том числе социология, общая психология, психология управления. Какова же специфика рас­смотрения личности этими дисциплинами?

Социология изучает личность не как индивидуаль­ность, а как социальный тип. Ее интересуют лишь те черты, которые схожи во многих людях, которые «привязывают» личность к группе. Например, в сло­восочетании «менеджер Иванов» социологию заин­тересует в большей степени первое слово. Иначе го­воря, она обращается к проблеме личности через призму специфики общественных отношений. При этом имеется в виду, что такие отношения строятся не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в си­стеме социально заданных функций и ролей.

Общая психология изучает личность как конкрет­ного человека, во всем его своеобразии и неповтори­мой уникальности личностных качеств. Она фокуси­рует свое внимание на индивидуальных внутренних механизмах и на различиях между индивидами. В уже упоминаемом словосочетании «менеджер Иванов», психолога будет интересовать второе слово, то есть в чем психологическая конкретика этого Иванова.

Опоры лишь на социологический или общепсихо­логический подход явно недостаточно для того, что­бы научиться управлять личностью подчиненного. Ведь

нас интересует не личность под­чиненного вообще, а подчинен­ный как представитель опреде­ленной организации. Именно в ней он себя проявляет как лич­ность, именно во взаимодей­ствии с другими он способен заявить о себе и быть уверен­ным, что его голос будет услышан.

Социальная психология изучает, прежде всего, че­ловеческое поведение, обусловленное фактом вклю­чения людей в реальные группы. Более того, для со­циальной психологии, в отличие от социологии, важен результат взаимодействия, прежде всего, в зве­не «личность — малая группа» и в меньшей степени в звене «личность — общество». Ведь человек не просто «включается» в то или иное общество. Он закономер­но входит в какую-то социальную группу. Через ее требования преломляются интересы всего общества.

«Закон обратной зависимости»:

чем меньше человек собирается сделать,

тем больше он об этом должен говорить.

Именно группа определяет все общественные про­явления личности, именно она в наибольшей степе­ни конкретизирует требования общества в своих требованиях. В уже приводимом примере для социальной психологии особый интерес представляет менеджер Иванов как член соответствующей организации, как прекрасный специалист, напарник Петрова и др. Глав­ная задача социального психолога при этом — рас­крыть конкретный механизм «вплетения» человечес­кой индивидуальности в ткань групповой жизни. Такой подход таит в себе немалую сложность. Дело в том, что нельзя сначала изучить личность, а лишь потом вписать ее в систему социальных связей. Сама лич­ность, с одной стороны, «продукт» этих социальных связей, а с другой стороны, их создатель. Кстати, не случайно поэтому один и тот же человек в разных группах ведет себя по-разному. Таким образом, для социального психолога главным в изучении личнос­ти является изучение взаимоотношений личности с группой, причем его интересует не просто личность в группе, а именно результат, который получается от взаимоотношений личности с конкретной группой. Для психологии управления наиболее близок под­ход социальной психологии. Вместе с тем есть и опре­деленное своеобразие. Психологию управления инте­ресует, как те или иные типологические особенности личности, рассматриваемые в общей и социальной психологии, в социологии, сказываются на участии личности в сфере управленческих отношений, то есть ролевое разнообразие проявлений личности в этой сфере.

Кроме того, психология управления рассматрива­ет проявления личности не просто в социальной груп­пе, а в важнейшей ее разновидности — в организа­ции; точнее, ее интересует результат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности в органи­зации, прежде всего по вертикали. Например, психо­логию управления интересует менеджер Иванов, преж­де всего, как руководитель соответствующего подразделения организации, как подчиненный Пет­рова. Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме мотивации личности к успешной дея­тельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя, на необходимых личностных качествах.

Таким образом, главная сфера приложения сил психологии управления — исследование всей слож­ности проявлений участия личности в управленчес­ких отношениях, управленческой деятельности.

Структура личности подчиненного.

В структуре лич­ности выделяют следующие составные части:

* психические процессы как основной способ су­ществования психического, его динамические момен­ты. Они разделяются на:

* познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, пред­ставление, память, мышление, воображение, речь, внимание);

* эмоциональные, выражающие отношение к окру­жающему миру;

* волевые, определяющие саморегуляцию деятель­ности;

* психические состояния как характеристика пси­хической активности людей в определенных услови­ях. По доминирующему влиянию на деятельность раз­личают:

* положительные состояния, то есть способствую­щие решению стоящих задач (готовность к деятель­ности, подъем, воодушевление и др.);

* отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);

* психические образования как продукты психи­ческой активности человека. Ведущими психически­ми образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт;

* психические свойства как самое важное в чело­веке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:

* самосознание, то есть осознание человеком са­мого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);

* направленность, то есть совокупность устойчи­вых мотивов, целей, потребностей, идеалов, устано­вок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стре­мится?*);

* способности, то есть особенности человека, по­зволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);

* характер, то есть совокупность устойчивых ин­дивидуальных особенностей, проявляющихся в об­щении, поведении, деятельности («Как человек от­носится к себе, к окружающим и к делу?»);

* темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).

Для успешного управления деятельностью подчи­ненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчинен­ного является его темперамент. Со времен Гиппокра­та и Галена известны четыре основных типа темпера­мента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:

* во-первых, в чистом виде ни один из типов тем­перамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует;

* во-вторых, темперамент как врожденное свой­ство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изме­нить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справ­ляется лучше всего;

* наконец, в-третьих, нет плохих или хороших ти­пов темперамента. Каждый из них имеет свои пре­имущества и свои недостатки.

В качестве иллюстрации к различным типам тем­перамента рассмотрим следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Хо­лерик будет пытаться во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведе­ние секретаря-референта руководителя, не позволя­ющего войти в кабинет. С упорством, достойным луч­шего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на со­вещание.

Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой сек­ретаря, попытается непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть при­емную, подумав: «Не получилось, ну и бог с ним. Зайду на перерыве».

Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно расстраиваться не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам и будет продолжать их скрупулезно выполнять.

Меланхолик будет очень переживать по поводу сво­его опоздания и предпринимать слабые попытки по­пасть на совещание («попытки», потому, что он дол­жен быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, ему придется отвечать за свое опоздание). Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последствиях своего опоз­дания.

Дадим краткую характеристику каждого типа тем­перамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энер­гичность, увлеченность, страстность, целеустремлен­ность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных то­нах, холерик уже через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивос­тью, агрессивностью, нетерпением, несдержаннос­тью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит ра­бота без излишней мелочной регламентации и шаб­лонов; работа, допускающая импровизацию. В отно­шениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но прове­ряй». Представители этого типа темперамента обыч­но отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть ис­креннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («По­смотришь на сангвиника, и жить хочется!» — гово­рил один из моих обучаемых).

Вместе с тем, сангвиников зачастую отличает заз­найство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром по­езда, отправляющегося по маршруту «Москва — Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пасса­жир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конце кон­цов, его общительность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров сойдет, хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику подходит подвижная работа со сме­ной видов деятельности и ритма. Ему нужно непре­рывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флег­матиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самооблада­ние, надежность, устойчивость в условиях экстремаль­ных воздействий. Как правило, это люди раз и на­всегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толсто­кожесть». Кроме того, их отличает педантизм и под­черкнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руко­водствоваться принципом «Не навреди”. Его отлича­ет высокая чувствительность, человечность, добро­желательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслу­шать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на раз­личные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к ми­нимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступ­ке меланхолика лучше поговорить наедине, без при­влечения вездесущей «общественности». Положитель­но скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и сла­бых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, по­лучаемый при этом, весомее совершенных затрат.

ВОПРОС 2

СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН

Понятие социализации. Личность подчинённого прибывает в организации не с неведомых галактик и планет. Она рождается и развивается в определенной социальной макро- и микросреде. Она приходит в организацию из кон­кретных семей, орга­низаций, компаний сверстников и несет в себе особенности это­го своеобразного со­циального окружения. Хотим мы того или нет, но наш подчиненный — не чистый лист бумаги, а вполне сложившийся человек, имеющий свои взгля­ды, убеждения, потребности, желания, идеалы.

Личность, группа, общество представляют собой диалектическое единство. Личность также немысли­ма вне общества, вне группы, как общество и груп­пы не существуют без личностей. В основе единства этих трех слагаемых, в основе преломления и закреп­ления в личности требований общества, группы ле­жит процесс социализации личности.

Понятие социализации впервые было разработа­но в конце 40-х — начале 50-х годов в трудах амери­канских социальных психологов А. Парка, Д. Доллэрда, Дж. Кольмана, А. Бандуры, В. Уолтерса и др. Интерес к проблеме социализации у нас возник не­сколько позже, чем за рубежом, — во второй поло­вине 60-х годов. Первые редакции понятия «социали­зация» указывали, прежде всего, на то, что это — процесс усвоения социальных норм и ценностей, процесс вхождения в социальную среду. Значительно позднее в определение понятия «социализация» были внесены существенные поправки, указывающие на то обстоятельство, что нельзя этот сложный и мно­гомерный процесс рассматривать односторонне, толь­ко как усвоение индивидом социальных норм и ценностей. Социализация должна рассматриваться как двусторонний процесс, включающий и активное вос­производство индивидом общественных отношений.

Таким образом, социализация (от лат. socialis — обществен­ный) — это двусто­ронний процесс, вклю­чающий, во-первых, усвоение индивидом социального опыта, системы социальных связей путем вхожде­ния в социальную среду и, во-вторых, активное воспро­изводство индивидом системы социальных связей в про­цессе деятельности. В результате этого процесса индивид становится полноправным членом общества. Социализация личности, являясь центральной про­блемой социальной психологии, призвана гармони­зировать взаимоотношения в звене «личность — об­щество». С первых часов жизни человека начинается этот процесс, в основе которого лежат связи между индивидами и освоение социальных навыков. Отчас­ти этот процесс зависит от врожденных механизмов и созревания нервной системы, однако прежде всего он определяется тем опытом, который человек полу­чает на протяжении жизни.

Социализацию нельзя сводить к воспитанию. На­ряду с разнообразными организованными воздействи­ями общества по формированию личности, то есть с воспитанием, социализация включает элементы сти­хийного, неорганизованного влияния среды. Суще­ственно отличается процесс социализации и от про­цесса развития индивида.

Для развития (т.е. процесса непрерывных измене­ний в психике и организме человека), как и для со­циализации, большую роль играют социальные фак­торы, среда, обучение, воспитание. Это то, что сближает эти процессы. Однако имеются и существен­ные отличия. Во-первых, развитие, наряду с социально-личностными изменениями, включает и пси­хофизиологические изменения, происходящие с ин­дивидом. Во-вторых, в процессе развития личности на первый план выступают внутренние силы само­движения, саморазвития; процесс социализации пре­дусматривает доминирование внешних факторов при активной роли индивида.

Процесс социализации включает четыре периода: детство, отрочество и юность, зрелость, старость. Важ­ным периодом социализации является детство, включающее три стадии:

* первое детство, включающее младенчество (с мо­мента рождения и до одного года), и преддошкольное детство (от одного года до трех лет). На этой ста­дии развивается функциональная независимость и речь;

* второе, или дошкольное, детство охватывает пе­риод с 3 до 6 лет и характеризуется развитием и ста­новлением личности ребенка, а также когнитивных процессов;

* третье детство продолжается с 6 до 12 лет, то есть соответствует младшему школьному возрасту и включению ребенка в принципиально отличную от семьи и дошкольных учреждений социальную груп­пу _ школьный класс.

Начало полового созревания знаменует собой окон­чание детства и вступление ребенка в отрочество.

Отрочество и юность включает две стадии:

* собственно отрочество, или подростковый воз­раст, соответствует половому созреванию и продол­жается с 12 до 15 лет. В это время под влиянием кон­ституциональных сдвигов у подростка формируется новое представление о самом себе;

* юность, продолжающуюся с 15 лет до 21 года (первый период — с 15 до 17 лет и второй период — с 17 лет до 21 года), соответствует приспособлению подростков обоего пола к семье, школе, среде своих сверстников. Юность представляет собой переходный период от отрочества к зрелости; юности свойствен­
но чувство психологической независимости, хотя человек еще не успел взять на себя никаких социальных обязательств.

Зрелость как период социализации включает две стадии:

* стадия ранней зрелости охватывает период с 20 до 40 лет. Она соответствует вступлению человека в интенсивную личную жизнь и профессиональную деятельность;

* зрелый возраст, продолжающийся с 40 до 60 лет, характеризуется стабильностью и продуктивностью, особенно в профессиональном и социальном отношении.

Заключительный период социализации — старость продолжается с 60 до 90 лет и чаще всего сопровож­дается отходом человека от активной жизни. После 90 лет человека относят к долгожителям.

Несколько слов об осознании возраста, о психоло­гическом времени личности. Само понятие «возраст* многопланово. Выделяют четыре его подвида: хроно­логический (паспортный), биологический (функци­ональный), социальный (гражданский) и психоло­гический. Психологический возраст связан, прежде всего, с тем, как человек оценивает свой возраст во внутреннем мире. Существует определенная законо­мерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Так, в процессе эксперимента оце­нивали свой возраст молодые люди (от 20 до 40 лет) и люди старшего возраста (от 40 до 60 лет). Оказа­лось, что чем моложе человек, тем старше он себе кажется и так же, с переоценкой возраста, он вос­принимает других. После 40 лет наблюдается обрат­ная тенденция — люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть на самом деле. И чем старше они становятся, тем больше молодеет у них душа, вот только, к сожалению, биология напоминает че­ловеку о его возрасте.

Процесс социализации охватывает ряд сфер, сре­ди которых — деятельность, общение и самосозна­ние.

Социализация в сфере деятельности проявляется в расширении видов деятельности, в освоении и ос­мыслении каждого вида деятельности. В творческой профессиональной деятельности суще­ствуют два профес­сиональных пика. Первый пик прихо­дится на возраст 30— 35, когда «умы све­жи», человек делает

открытия, изобре­тения, предлагает то, чтосовершенно до него неизвестное. Второй пик связан с мудрос­тью, зрелостью человека, имеющего большой жиз­ненный опыт — возраст 50—60 лет; такой человек способен на обобщения, создание своей школы, мо­жет быть мудрым организатором и руководителем.

Социализация в сфере общения включает развитие навыков общения, расширение круга общения, обо­гащение его содержания. Общение — это чрезвычай­но тонкий и деликатный процесс взаимодействия лю­дей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса.

Социализация в сфере самосознания заключается в формировании образа собственного «Я» как актив­ного субъекта деятельности; осмыслении своей со­циальной принадлежности, своей социальной роли; формировании самооценки.

В наиболее обобщенном виде самосознание выра­жено в «Я» концепции представителей гуманистичес­кой психологии. Среди главных идей этого подхода следующие. В центре всех социальных процессов сто­ит Человек. Он должен иметь право быть самим со­бой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить свою жизнь и нести за нее ответственность. Для гуманистического подхода характерна ориентация на саморазвитие лич­ности, глубокое уважение к ее индивидуальной по­зиции.

Необходимо выделить два самостоятельных вида воздействия на личность в процессе ее социализа­ции: воздействия на макро- и микроуровнях. Соци­ально-психологические воздействия общества на макроуровне по целенаправленному формированию личности, регулированию ее поведения и деятельно­сти происходит через средства массовой коммуника­ции, печать, радио, телевидение, искусство, лите­ратуру, музыку, различные виды идеологического воздействия и т.д.

Больший интерес представляют социально-психо­логические воздействия на микроуровне, то есть на уровне непосредственного ближайшего окружения индивида. Эти неорганизованные воздействия среды называют социально-психологическими механизмами социализации. Под ними понимают различные стихий­ные воздействия среды, ближайшего окружения, бла­годаря которым внешние регуляторы, групповые нор­мы и предписания переводятся во внутренний план, становятся внутренними поведенческими регулято­рами. Социально-психологические механизмы соци­ализации играют роль «переходных мостиков» между внешними регуляторами, групповыми нормами и обычаями, традициями, ролевыми предписаниями, одобрением и осуждением и внутренними регулято­рами, диспозициями, психологическими состояния­ми готовности к определенным поведенческим реак­циям.

Существует несколько социально-психологических механизмов социализации:

* идентификация — это отождествление индивида с некоторыми людьми или группами, позволяющее усваивать разнообразные нормы, отношения и фор­мы поведения, которые свойственны окружающим. Примером идентификации является полоролевая ти­пизация — процесс приобретения индивидом психических особенностей и поведения, характерных для представителей определенного пола; подражание является сознательным или бессоз­нательным воспроизведением индивидом модели по­ведения, опыта других людей (в частности, манер,
движений, поступков и др.);

* внушение — процесс неосознанного воспроизве­дения индивидом внутреннего опыта, мыслей, чувств и психических состояний тех людей, с которыми он общается;

* социальная фасилитация — стимулирующее вли­яние поведения одних людей на деятельность других, в результате которого их деятельность протекает сво­боднее и интенсивнее (фасилитация означает «облег­чение»);

* конформность — осознание расхождения во мне­ниях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в поведении.

Для процесса социализации крайне важны опре­деленные институты, то есть те конкретные груп­пы, в которых личность приобщается к системам норм и ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта . В качестве инсти­тутов социализации чаще всего рассматриваются се­мья, дошкольные детские учреждения, школа, тру­довой и воинский коллективы, политические партии и организации, неформальные объединения, груп­пы «по интересам», общества сверстников, средства массовой коммуникации и др.

Традиционные институты социализации склады­вались стихийно, а функции их многократно изме­нялись и накладывались друг на друга. Все они поли­функциональны, а предъявляемые к ним нормативные требования не всегда соответствуют их реальным воз­можностям. Кроме того, каждый из этих институтов находится в процессе сложной и противоречивой эво­люции.

Роль разных институтов социализации на разных возрастных стадиях неодинакова. Семья, играющая главную роль на ранних стадиях социализации, по­степенно уступает свое место школьным, трудовым, воинским коллективам, различным неформальным группам. В более позднем возрасте, в послетрудовой стадии, семья снова выходит на первое место по сво­ей значимости для индивида. Чтобы координировать усилия этих институтов, руководителю нужно четко представлять себе возможности и тенденции разви­тия каждого из них.

Семья — важнейший институт социализации. Од­нако современная семья не обладает той самодовле­ющей ролью, на которую она претендовала в пред­шествующую эпоху. Сказывается как развитие общественного воспитания (дошкольные учреждения, детские сады, школы), так и изменение самой се­мьи: уменьшение стабильности, малодетность, ослаб­ление традиционной роли отца, трудовая занятость женщины и др.

Меняется и стиль внутрисемейных отношений. Крушение авторитарного воспитания сделало взаи­моотношения родителей и детей мягче, интимнее, индивидуально и эмоционально важнее для обеих сторон. Сегодня речь идет уже не о родительской вла­сти, а о моральном авторитете родителей. Такой ав­торитет поддерживать гораздо труднее, чем власть, опирающуюся на силу. Индивидуализация отноше­ний повышает их психологическую значимость, но одновременно делает их более хрупкими, особенно в подростковом возрасте, когда диапазон и выбор об­щения у детей расширяется.

Радикальные сдвиги происходят в системе мужс­ких и женских социальных ролей в семье, происхо­дит низвержение их традиционной дифференциации. Испокон веков мужчина считался главой семьи, кормильцем и добытчиком, тогда как женщина-мать вела домашнее хозяйство, воспитывала детей и под­держивала в семье определенный эмоциональный тонус. Сегодня распределение обязанностей в семье все чаще зависит не столько от пола, сколько от ин­дивидуальных особенностей супругов. В принципе это прогрессивно. Но в результате этих изменений осо­бенно сложной и проблематичной стала роль совре­менного отца. Это не могло не сказаться на молодежи, среди которой много слабых духом, инфантильных, не способных на лидерство.

Существенно изменилось и положение школы. В начале Нового времени учитель «присвоил» себе часть родительских функций. Некоторые его функции ста­ли проблематичными. Авторитет учителя сегодня боль­ше зависит от его личных качеств, чем от его положе­ния. Средства массовой коммуникации и внешкольные учреждения, расширяя кругозор и диапазон интере­сов учащихся и в этом смысле дополняя школу, од­новременно составляют ей своего рода конкуренцию. Городская школа сейчас редко является средоточием всей культурной жизни старшеклассников. Весьма сложна в современных условиях и проблема индиви­дуализации воспитания и обучения в рамках массо­вой школы, работающей зачастую в две смены.

По мере того как увеличивается время, проводи­мое детьми и подростками вне семьи и школы, воз­растает удельный вес общества сверстников, кото­рое во многих случаях перевешивает влияние учителей и родителей. Однако и оно неоднородно. С одной сто­роны, это руководимые и направляемые взрослыми учебные, производственные, спортивные и иные организации. С другой стороны, разнообразные сти­хийные неформальные сообщества, большей частью разновозрастные и смешанные в социальном отно­шении. Чем сильнее заорганизованы старшими офи­циальные молодежные организации, тем важнее и притягательнее становится неформальное общение. Отказ от систематического изучения неформальных юношеских групп и молодежной субкультуры — одна из главных причин неэффективности работы с под­ростками.

Понятие о психосоциальных кризисах. Социализа­ция личности — процесс сложный и противоречи­вый, в нем приходится постоянно преодолевать мно­гочисленные препятствия и кризисы. В соответствии с теорией психосоциального развития американско­го психолога Э. Эриксона, развитие человека скла­дывается из трех взаимосвязанных, хотя и автоном­ных процессов: соматического развития, изучаемого биологией, развития сознательного «Я», изучаемого психологией, и социального развития, изучаемого общественными науками.

Основной закон развития — «эпигенетический принцип», согласно которому на каждом новом эта­пе развития возникают новые явления и свойства, которых не было на предшествующих стадиях про­цесса. Переход к новой фазе развития протекает в форме «нормативного кризиса», который внешне напоминает патологические явления, но на самом деле выражает нормальные трудности роста. Переход на новую фазу развития возможен только на основе разрешения основного противоречия, свойственно­го предыдущей фазе.

В целом человек на протяжении жизни пережива­ет восемь глобальных психосоциальных кризисов, специфических для каждого возраста (причем шесть из них приходятся на период жизни до 20—25 лет). Суть кризиса составляет внутриличностный конфликт между противоположными состояниями сознания и психики. Благоприятный исход этих кризисов опре­деляет возможность дальнейшей социализации и пос­ледующего расцвета личности. Неудачное разрешение одного из этих кризисов приводит к тому, что, раз­решая следующий кризис, человек вынужден разре­шать противоречия, свойственные не только для данного кризиса, но и для предыдущего. Однако это дается гораздо труднее. Это затрудняет процесс соци­ализации и, например, объясняет такое социально-психологическое явление, как позднее взросление, социальная пассивность и др.

Первый кризис (доверие — недоверие) человек пе­реживает в младенчестве — на первом году жизни. Он связан с тем, удовлетворяются или нет основные физиологические потребности ребенка ухаживающим за ним человеком. В случае удовлетворения потребности в общении и других жизненно важных потребно­стей, взаимной привязанности у ребенка развивает­ся чувство глубокого доверия к окружающему миру. В случае плохого обращения матери с ребенком, игно­рирования, пренебрежения им, лишения любви, слишком раннего или резкого отлучения ребенка от груди у ребенка формируется недоверие к окружаю­щему миру. Таким образом, развитие ребенка опре­деляется почти исключительно общением с ним взрослых людей, в первую очередь матери. В процессе разрешения первого кризиса уже могут возникнуть предпосылки к проявлению в будущем стремления к людям или отстраненности от них.

Второй кризис (самостоятельность — сомнения в себе и стыд) переживается в раннем детстве — в воз­расте от I года до 3 лет. Он связан с первым опытом обучения, особенно с развитием простейших двига­тельных навыков (например, хождения), с приуче­нием ребенка к чистоплотности. Если родители по­нимают ребенка и помогают ему, не лишая его возможности проявлять самостоятельность, ребенок получает опыт автономии. Напротив, слишком стро­гий или слишком непоследовательный внешний кон­троль приводит к развитию у ребенка стыда или со­мнений, связанных, главным образом, со страхом потерять контроль над собственным организмом. Ре­бенок чувствует свою неприспособленность, сомне­вается в своих способностях, испытывает лишения. Слабо развита речь, сильное желание скрыть свою ущербность от окружающих.

Третий кризис (инициатива, активность — чув­ство вины, пассивность) соответствует второму дет­ству (с 3 до 6 лет). В этом возрасте происходит само­утверждение ребенка («Я — сам»), активное изучение окружающего мира, подражание взрослым, включе­ние в полоролевое поведение (например, напомина­ния мальчикам «Ты же мужчина, а мужчины не пла­чут» зачастую помогают гораздо больше других воспитательных средств). Планы, которые он посто­янно строит и которые ему позволяют осуществить, способствуют развитию у него чувства инициативы. Наоборот, переживание повторных неудач и безот­ветственности могут привести его к пассивности и чувству вины.

Четвертый кризис (трудолюбие — чувство соб­ственной неполноценности) происходит в младшем школьном возрасте (от 6 до 11 лет). В школе ребенок учится работать, готовясь к выполнению будущих задач. В зависимости от царящей в школе атмосферы, принятых методов обучения и воспитания, у ребенка развивается вкус к работе, чувство долга, познава­тельные и коммуникативные умения и навыки и т.д. Или же, напротив, у него возникает чувство непол­ноценности как в плане использования средств и воз­можностей, так и в плане собственного статуса среди товарищей (ребенок избегает сложных заданий, си­туаций соревнования и т.д.

Пятый кризис (жизненное самоопределение — пу­таница ролей) переживают подростки обоего пола в период половой зрелости (11 и 16—18 лет). Этот пе­риод характеризуется появлением чувства своей не­повторимости, индивидуальности, непохожести на других. Типичная черта этого периода — «ролевой мо­раторий» (от лат. moratorium — отсрочка): диапазон выполняемых ролей расширяется, но юноша не ус­ваивает эти роли всерьез и окончательно, а как бы пробует, примеряет их к себе. В этот же период про­исходит поиск идеалов и примеров для подражания, строительство планов на будущее, самоопределение в вопросах «каким быть?», «кем быть?». Этот процесс предполагает объединение прошлого опыта подрост­ка, его потенциальных возможностей и выборов, которые он должен сделать. При успешном разреше­нии кризиса подросток формирует мировоззрение, заявляет о себе как об индивидуальности, осуществ­ляет четкую половую поляризацию в формах поведе­ния. Неспособность подростка к идентификации или связанные с нею трудности могут привести к ее «рас­пылению» или же путанице ролей, которые подрос­ток играет или будет играть во всех сферах жизнедеятельности. Может наступить выраженное стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром (в частности, непонимание форм поведения, соответствующих данному полу), застревание на про­шлом вместо мыслей о будущем и др.

Шестой кризис (близость к людям — изоляция от людей) свойствен молодым взрослым людям в воз­расте 18 — 25 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости с любимым человеком, вместе с которым ему предстоит прожить семьей продолжи­тельное время. Главные проблемы этого кризиса — любовь, рождение и воспитание детей, работа, удов­летворенность личной жизнью. При успешном разре­шении кризиса выражено стремление к контактам с людьми, желание посвятить себя другим людям. От­сутствие подобного опыта приводит к избеганию людей, особенно близких интимных отношений с ними, к изоляции человека и его замыканию в са­мом себе, к состоянию одиночества. При неразреше­нии шестого кризиса характерны первые симптомы отклонений в психике, расстройств, возникающих под влиянием якобы существующих угрожающих сил.

Седьмой кризис (творчество, жизненная актив­ность — застой, сосредоточенность на себе, на своих проблемах) переживается человеком в возрасте 40 — 45 лет, а иногда и позднее. Его успешное разрешение характеризуется продуктивной и творческой работой над собой и другими людьми, удовлетворенностью семейными отношениями, гордостью за своих детей. Этот период жизни отличается высокой продуктив­ностью и созидательностью в самых разных областях. В случае неразрешения этого кризиса у человека вы­ражен эгоизм, эгоцентризм, непродуктивность в ра­боте, исключительная забота о самом себе.

В свою очередь, Пекк выделяет в этом кризисе че­тыре подкризиса.

Во-первых, степень развития у че­ловека уважения к мудрости, сменяющее примат фи­зической силы и храбрости.

Во-вторых, важно, чтобы сексуализация социальных отношений уступила место их социализации (что естественно приводит к ослаблению сексуальных ролей).

В-третьих, надо уметь не поддаться аффективному, чувственному обедне­нию, связанному с потерей и смертью близких или с обособлением детей, и сохранить эмоциональную гиб­кость, способствующую эмоциональному обогаще­нию в иных формах.

Наконец, в-четвертых, очень важно, чтобы человек старался сохранить как можно большую душевную гибкость и продолжать поиск новых форм поведения, вместо того чтобы придер­живаться старых привычек и пребывать в некоей пси­хической ригидности.

Восьмой кризис (полнота жизни — отчаяние) пе­реживается во время старения, особенно с выходом человека на пенсию. Он знаменует собой завершение предшествующего жизненного пути, а разрешение зависит от того, как этот путь был пройден. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может при­ходить к различным итогам. Достижение человеком цельности основывается на подведении им итогов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в котором уже ничего нельзя изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, если он приходит к выводу, что жизнь прожита зря, что времени осталось слишком мало, что оно летит слишком быстро, то он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от невоз­можности начать жизнь заново, но вместе с тем стре­мясь получить от жизни больше, чем было получено. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире порядка, доброго, разумного начала.

Пекк и в этом кризисе выделяет три подкризиса.

Во-первых, человеку приходится переоценить соб­ственное «Я», помимо своей профессиональной роли, которая у многих людей вплоть до ухода на пенсию остается главной.

Во-вторых, человек должен осоз­нать и свыкнуться с фактом ухудшения здоровья и старения тела, что позволяет ему выработать в этом плане необходимое равнодушие.

Наконец, в-третьих, человек переживает период озабоченности, с исчезновением которой он уже без ужаса может при­нять мысль о смерти.

Таково видение процесса социализации личности через систему последовательно сменяющих друг дру­га восьми кризисов. Каждый из этих кризисов явля­ется своеобразной ступенью в восхождении к идеа­лу — гармонично развитой личности. Успешное преодоление этих кризисов определяет гармоничность процесса социализации личности.

ВОПРОС 3

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПОДЧИНЕННОГО К УСЛОВИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие адаптации и ее основные виды. Существен­ное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособле­ния) к условиям организации. Адаптация — слож­ный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto — приспо­собляю) понимают процесс взаимодействия лично­сти и социальной среды, процесс активного приспо­собления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды. Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизио­логическую, социально-психологическую и профес­сиональную.

В процессе психофизиологической адаптации про­исходит освоение всех условий, оказывающих раз­личные психофизиологические воздействия на под­чиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и пси­хические нагрузки, уровень стрессогенности конкрет­ной деятельности, эргономические условия овладе­ния специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации про­исходит включение подчиненного в систему взаимо­отношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др. В ходе та­кой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он восприни­мает активно, соотнося ее со своим прошлым соци­альным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

Профессиональная адаптация характеризуется рас­крытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием по­ложительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при дости­жении определенных реальных результатов, а после­дние приходят по мере освоения подчиненным спе­цифики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адап­тации. Этот вид адаптации представляет собой про­цесс овладения личностью своей ролью при вхожде­нии в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осу­ществления — добровольной и принудительной. Про­цесс социально-психологической адаптации распа­дается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления, проис­ходит освоение индивидом норм, ценностей, уста­новок, представлений, стереотипов и т.д. на когни­тивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сде­лать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. interims, interior — внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нор­мы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получи­ло название идентификации (от лат. identificare — отождествлять).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социаль­ного взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм пред­метной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социаль­но-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально зна­чимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склон­ности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии — самоутверждения про­исходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает со­вмещение усвоенных личностью социальных требо­ваний, норм, предписаний, ожиданий со специфи­кой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма ре­ализации социальных функций. Этот механизм по­рождается обостряющимся противоречием между до­стигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребно­стью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отве­денной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конф­ликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавлива­ющий оптимальные связи между группой и личнос­тью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собствен­ном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоут­вердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом спо­собствует продолжительности и успешности разре­шения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения яв­ляется установление соответствия между самооцен­кой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает де­зинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интегра­ции у индивида складываются новообразования лич­ности, которых у него ранее не было (как положи­тельные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

При чрезмерно высокой самооценке человек пе­реоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и мо­жет, в конце концов, вообще утратить межличност­ные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициа­тивы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологичес­кой адаптации являются:

* адекватный (то есть удовлетворяющий как ин­дивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными эле­ментами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося по­ведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к об­щению, к быстрому установлению контактов и свя­зей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выбо­ре стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение пла­нировать свои действия и поведение и неукоснитель­но этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую не­ стандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обес­печение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей инди­видуальности. Причем взаимоотношения в цепи «груп­па—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые сто­роны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллек­тивной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автома­тизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирую­щей функции.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчинен­ных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффектив­ное управление процессом адаптации новичков, необ­ходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;

* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

* гибкость и эффективность системы обучения но­вичков;

* благоприятные социально-психологический кли­мат и взаимоотношения, сложившиеся в данном кол­лективе;

* всемерный учет личностных свойств адаптирую­щегося подчиненного, связанных с его психически­ми чертами, темпераментом, характером и т.п.;

* наличие эффективной системы введения в спе­циальность новичков.

Система введения в специальность включает следу­ющие основные формы и методы работы руководи­теля:

1) Развитие наставничества.

2) Систематические индивидуальные беседы ру­ководителей разного уровня с новичками.

3) Использование метода постепенного усложне­ния заданий, выполняемых новичком. Одновремен­но необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренин­гов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой ди­намики.

6) Гласность результатов деятельности (как кол­лективных, так и индивидуальных).

7) Создание эффективной системы обратной связи.

8) Текущая деловая оценка руководителем дея­тельности каждого подчиненного.

ВОПРОС 4

СИСТЕМА РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ

Понятие о системе регуляции поведения и деятель­ности личности. Члены организации — не инструмен­ты, не винтики и не машины. У них есть цели, чув­ства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них — личность с присущими ей и только ей инди­видуальными чертами и качествами.

Поведение подчиненного в организации есть ре­зультат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некото­рые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность от­дельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направ­ляет свое воздействие — на личность или на органи­зацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый под­ход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постанов­ка вопроса составляет культуру современного управ­ления.

Подчиненный, как правило, полностью сложив­шаяся личность, связанная господствующими обще­ственными нормами, обладающая своими индиви­дуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем да­леко не всегда положительное влияние).

Поведение подчиненного в тех или иных ситуаци­ях складывается на основе опыта всей предшествую­щей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В це­лом характер нашего поведения подвержен постоян­ному воздействию различных внутренних и внешних факторов.

К основным внутренним факторам можно отнести:

* исполнение определенной социальной роли;

* соответствующий статус в организации;

* степень эмоциональной близости с окружаю­щими;

* предшествующий жизненный и профессиональ­ный опыт;

* принадлежность к определенной культуре и суб­культуре;

* конкретная ситуация и тема разговора;

* настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд вне­шних факторов:

* социальное окружение в лице конкретных со­трудников как по «вертикали», так и по «горизон­тали»;

* ожидание определенного поведения от сотруд­ника;

* ориентация на определенные стереотипы пове­дения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее соци­ального поведения осуществляется посредством сиетемы социальной регуляции поведения и деятельнос­ти.

Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

* социальная позиция;

* социальная роль;

* социальные нормы;

* социальные ожидания (экспектации);

* социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;

· социальные установки;

· приемы и методы:

* прямые или непосредственные (убеждение, при­нуждение, внушение, требование поведения по об­разцу, основанного на подражании, то есть реализа­ция принципа «Делай, как ...»);

* косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохра­нение ролевых элементов», «использование симво­лов и ритуалов», «стимулирование»).

Подробнее рассмотрим элементы системы соци­альной регуляции. Серьезное влияние на формирова­ние тех или иных регуляторов оказывает присущий данной социальной группе менталитет. Понятие «менталитет» есть совокупность базовых и достаточ­но стабильных психологических ориентиров, тради­ций, привычек, жизненных установок, моделей по­ведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это оп­ределенный стереотип восприятия и оценки действи­тельности и поведенческий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуаль­ный. По сути дела, индивидуальный менталитет вклю­чает главные регуляторы социального поведения и является их интегрированным выражением.

Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то есть обществен­ное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, рас­полагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), облада­ют различным статусом и престижем в обществен­ном мнении. Каждая позиция предписывает ряд объек­тивных требований к лицам, их занимающим, и требует их соблюдения. Другими словами, через свои требования позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть соци­альная функция, модель поведения, объективно за­данная социальной позицией личности. Слово «роль" заимствовано из театра и так же, как и там, оно оз­начает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

Когда мы преодолеваем новую ступеньку на слу­жебной лестнице, то вынуждены вести себя в соот­ветствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрасный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для нас труда. Та­ким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные тапочки.

Примерно то же самое происходит и с нашим под­чиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответ­ствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарни­ка, участника различных мероприятий и т.п. От чле­на организации, занимающего каждую из назван­ных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организа­ции являются или становятся нормами или ценнос­тями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в общем. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения.

Понятие «социальная роль» — изменчивое. Доста­точно сравнить содержательное наполнение понятия «предприниматель» в дооктябрьский период и в на­стоящее время. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития. Ис­полнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окру­жающих, вне зависимости от индивидуальных осо­бенностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные пред­ставления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «со­циальная норма». Нормы управляют нашим поведе­нием так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления чле­нов общества о должном, допустимом, возмож­ном, желательном или о недопустимом, невозмож­ном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения инди­видов и групп.

Нормы исполняют роль интеграции, упорядоче­ния, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, модели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвое­ние и использование норм является условием фор­мирования человека как представителя той или иной социальной группы. Посредством их соблюдения че­ловек оказывается включенным в группу, в обще­ство.

Вместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуа­ции действий. Социальные, ролевые ожидания (экспектации) — это обычно неформализованные требова­ния, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания оп­ределенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательно­сти, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упо­рядочение взаимодействия, повышение надежно­сти системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирова­ние и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказы­вают социальные ценности, то есть значимые явле­ния и предметы реальной действительности, соот­ветствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные че­рез восприятие и опыт каждой конкретной личнос­ти, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в ка­честве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных со­циальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют сформированные социальные уста­новки данного индивида, то есть общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определен­ным образом относительно данного объекта, явле­ния. Социальные установки включают ряд фаз:

*ког­нитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель);

*эмоциональную, то есть эмоциональную оцен­ку объекта (настроенность и внутренняя мобилизо­ванность); и наконец,

*поведенческую, то есть готов­ность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Таковы основные регуляторы социального поведе­ния личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относительно статичный харак­тер и являются простейшими. Иногда в психологи­ческой литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация подчиненного».

ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуляторами и предусматривают актив­ное взаимодействие личности с объективной реаль­ностью. Их объединяют понятием «внутренняя моти­вация подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности челове­ка, она раскрывает причину желания человека вы­полнять свою работу качественно. Вспомним извест­ное правило: для того чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценност­ные ориентации личности и социальные установки подчиненного формируют это «хотение».

Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воздействия, по­зволяющих осуществить перевод требований внеш­ней среды на уровень внут­ренних регуляторов.

Ориентирующая ситуа­ция. Суть этого метода зак­лючается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и на­поминания, действовать согласно логике спроекти­рованных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем организующем соответствующие условия.

В чем преимущества этого метода?

Во-первых, че­ловек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и усло­вий, однако конкретные способы действия и поведе­ния выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность.

Во-вторых, всегда сохраняется воз­можность для творчества личности и коллектива. Си­туация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

Изменение ролевых характеристик. Этот метод ос­нован на использовании роли и связанных с ней ожи­даний как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает из­менение поведе­ния личности и целых групп. На­пример, можно на подчиненного воз­ложить обязаннос­ти временно от­сутствующего непосредственного руководителя. В большинстве случаев это стимулирует иное отноше­ние к делу, повышает ответственность и исполни­тельность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каж­дого ее члена. Благодаря использованию этого метода подчиненный, помимо качественного выполнения за­дания, начинает более ответственно исполнять свои служебные обязанности.

Стимулирование. Главное правило при использо­вании этого метода — оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положи­тельном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы лич­ность осознавала перспективы служебного и профес­сионального роста. К числу важнейших стимулов де­ятельности подчиненного относят:

* материально-денежное стимулирование;

* создание возможностей для отличия, завоева­ния престижа и личного влияния;

* поддержание хороших условий деятельности (чи­стота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);

* гордость за профессию, за принадлежность к дан­ной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

* удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

* чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследова­ний, укажем, что денежное вознаграждение достиг­нет своей цели, если его сумма будет никак не мень­ше 15—20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равно­душно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого вознаграждения»).

Использование ритуалов и символов.

К числу про­веренных временем форм работы относят ритуал вве­дения в специальность молодых сотрудников, посвя­щения их в члены организации, риту­ал награждения пе­редовых сотрудни­ков, поздравления с днем рождения, со­вместное проведе­ние спортивных ме­роприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Итак, руководитель в управлении регуляцией со­циального поведения и деятельности личности под­чиненного должен:

* относиться к нему не только, как к объекту ру­ководства, а как к личности, партнеру по взаимо­действию;

* постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

* органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

* всемерно использовать возможности коллектива.

ВОПРОС 5

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ,

РИТУАЛОВ И ТРАДИЦИЙ В РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЕННОГО

Организационные цен­ности. Духовные ценно­сти являются индикато­ром организационной культуры и ключевой категорией, определяю­щей успех, удовлетво­ренность трудом и про­фессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организа­цией без знания системы ценностей и ценностных ориентации своих подчиненных. Ценности приобща­ют персонал к основным целям организации, зада­чам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они при­званы объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями со­трудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показы­вает, что в них доминируют следующие ценности:

* мы — лучшие в своем деле (либо — мы стремимся стать лучшими);

* качество нашей деятельности может быть толь­ко превосходным;

* в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо— в нашей деятельности нет мелочей);

* чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеж­дать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со
всеми сложности и проблемы окружающей действитель­ности);

* мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

* ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

* наиболее важным мы признаем неформальное по­ощрение успеха и развитие внутриорганизационных свя­зей и контактов.

Как видим, про­является отчетливая тенденция установ­ления таких отноше­ний как внутри орга­низации, так и за ее пределами, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и бе­зопасности людей (клиентов, сотрудников, партне­ров, конкурентов), а всегда будут способствовать доб­рому и гармоничному регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотруд­ников организации выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчи­вость, справедливость, скромность, терпимость, ини­циативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профес­сиях. Например, в медицине — сострадание, сохра­нение врачебной тайны; в юриспруденции — не­подкупность и верность законам; в военной организации — патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике — стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению СИ. Самыгина и Л.Д. Столяренко (1997), организационные ценности могут быть раз­делены на консервативные и либеральные. Критери­ями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как

* отношение к новому и старому;

* готовность к риску;

* степень доверия при делегировании полномо­чий;

* специфика внутриорганизационных коммуника­ций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консерватив­ных ценностей сразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемствен­ность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предус­мотрительность. Ис­следования показыва­ют, что в организациях с консервативной си­стемой ценностей вы­соко ценятся мораль, плановость, последо­вательность, безопас­ность. Консервативные ценности ориентиро­ваны на стереотипное, а не преобразовательное на­чало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверен­ному и безопасному. Смысл консерватизма (а в уме­ренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и ра­ционализмом, как своеобразной жизненной филосо­фией.

Выразителями ценностей консервативного типа в основном являются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения.

      Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая чет­кие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценнос­тей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это «согнуто-умилитель­ное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в прило­жении «Свод правил», созданный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различным организациям. Руководитель, утверждающий консер­вативные ценности, предпочитает до предела усили­вать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспективе, продвижение к которой тре­бует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо использования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативны­ми ценностями в организации заключается в следу­ющем:

* в современных экономических условиях, требу­ющих динамизма, неординарных подходов и инно­вационных технологий, консервативный подход мо­жет оказаться неэффективным и даже гибельным;

* в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду не учет этих измене­ний и попытки прямого давления на персонал неэф­фективны;

* консервативные ценности (при всем положитель­ном в них) подавляют такие присущие каждому пол­ноценному человеку качества, как смелость, откры­тость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массо­вого общественного сознания по отношению к рабо­те и к профессиональной самореализации. Их отли­чает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полно­ценную мотивацию, моральную удовлетворенность. Эффективные и свободные внугриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, по­зитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение наиболее показатель­ны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам.

Первая группа ценностей включает систему верова­ний, установок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возмож­ности в выборе средств и подходов позволяет сфор­мировать качественно новое отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному фе­номену человеческой жизни.

     Ценности второй группы охватывают межличнос­тные коммуникации в организационной среде. На первый план при этом выходит уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем — доминирование горизонтальных ком­муникаций), уважение и учет мнений отдельных со­трудников, высокая степень делегирования полномо­чий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях. Основу третьей группы составляют индивидуаль­ные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте из­бранного пути. Дух либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как профессиональная ком­петентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация организа­ционных целей с личными планами и целями каждо­го сотрудника.

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - Сущность карьеры.

Ритуалы и традиции в деятельности организации. Под ритуалами обычно понимают систему символи­ческих поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потреб­ность в признании и закрепить ценности в организа­ции.

При помощи различных ритуальных форм взаи­модействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традици­ям, сформировать корпоративный дух и единство все­го персонала. Ритуалы призваны обеспечить преем­ственность между различными поколениями в той или иной организации, для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздни­ком, своеобразным перерывом в потоке будней; праз­дником, который знакомит и приобщает сотрудни­ков к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чис­то рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подго­товку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколь­ко групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить нович­ка с историей и традициями организации, с основ­ными ее ценностями. Особенности такого ритуала от­ражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торже­ственных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подраз­деления организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотрудни­ку полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко лич­ным, сентиментальным и неформальным. Этот лич­ный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награ­ды придает дополнительную ценность всей церемо­нии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем боль­ше шансов у организации добиться успехов в совре­менных непростых условиях.