Социальное партнерство в сфере труда

Тема № 7. Социальное партнерство в сфере труда

1. Общие понятия социального партнерства и общая характеристика законодательства о нем.

Социальное партнерство, определение которого дано в ст. 23 ТК РФ, свидетельствует о том, что оно является в трудовом праве РФ новым способом правового регулирования труда, служащим для регулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов государства. Оно призвало налаживать взаимоотношения работников и работодателей согласно основным принципам, предусмотренным ТК РФ.

Законодательство России признало практику заключения коллективных договоров в первом КЗоТ 1918 г.

Конвенция МОТ № 98 (1949 г.) предусматривает право на организацию и ведение коллективных переговоров по регулированию условий труда, заключение коллективных договоров и соглашений.

Советское трудовое законодательство, регулируя коллективные договоры, не закрепляло коллективные переговоры и ничего не говорило о социально-партнерских соглашениях выше уровня организации. Впервые их оговорил Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых конфликтов», а впервые урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерских соглашений Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Этот Закон по-новому урегулировал и коллектив­ный договор.

Хотя о социальном партнерстве был при­нят указанный Закон, он не содержит его легального определения. Впервые понятие социального партнерства дано в ТК РФ в ст. 23. Кодекс ука­зывает: «Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений ме­жду работниками (их представителями), работодателями (их пред­ставителями), органами государственной власти, органами местно­го самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений». ТК РФ установил правовые ос­новы и принципы коллективных переговоров, разработки, за­ключения и действия коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, закрепил в национальном законо­дательстве ряд положений международных актов, в том числе Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возмож­ность работникам н работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

2. Стороны, органы, система и формы социального партнерства, представители работников и работодателей.

Сторонами социального партнерства являются работники и ра­ботодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

Рекомендуемые материалы

В отличие от сторон социального партнерства‚ его участниками являются соответствующие органы государственной власти или ор­ганы местного самоуправления (трипартизм – т.е. трехсторонние отношения).

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения‚ отношения по социальному обеспечению и бытовому обслужива­нию, т.е. все отношения социальной сферы. Указанные комис­сии создаются для ведения коллективных переговоров и подго­товки проектов коллективных договоров, соглашений, для их за­ключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе но ре­шению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уровне образуется по­стоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Это постоянный ор­ган системы социального партнерства, образованный тремя соци­альными партнерами федерального уровня. Задачи Комис­сии – выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социаль­ного партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объе­динений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне могут образовываться такие комис­сии, действующие на основе закона субъекта Федерации или по­ложений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на региональном уровне.

На уровне организации комиссия образовывается для веде­ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив­ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26 ТК РФ):

− федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда в Российской Федерации;

− межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

− региональный уровень, устанавливающий такие основы регули­рования в субъекте Федерации;

− отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регули­рования в отрасли (отраслях);

− территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;

− локальный уровень, устанавливающий обязательства в сфере труда между работниками и работодателя­ми, например, коллективным договором.

Представителями работников в социальном партнерстве яв­ляются профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмот­ренных ТК РФ.

Интересы работников при ведении коллективных перегово­ров, заключении коллективных договоров, соглашений, контро­лем за их выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком) или иные представители, избираемые работниками, при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга­низации или если таковая объединяет менее половины работни­ков‚ на общем coбрании работники могут поручить представлять свои интересы этому профкому либо иному представительному органу. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления профкомом его полномочий.

Федеральный закон oт 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 11 предусмотрел право профсоюзов на представительство от имени работников (независимо от членства в профсоюзах) в области коллективных прав и интересов в случаях наделения их таким полномочием на представительство и защиту социально-трудо­вых прав и интересов работников. Ст. 13 Закона преду­сматривает, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профорганизации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников.

Если в организации действует несколько первичных профорганизаций, представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя путать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае, исходя из положений статьи 2 Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию (№ 87), Международная организация труда исходит из однозначной позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия, либо на ином уровне коллективных переговоров.

Представителем работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально-партнер­ских соглашений на разных их уровня», разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей пред­ставляет соответствующее объединение работодателей (ст. 33 ТК РФ и Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей»). Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

3. Коллективные переговоры.

Коллективные переговоры между работниками и работодателями  второй половине XVIII века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организации труда предусмотрела их проведение в Конвенции МОТ № 98 (1949 г.) «Право на организацию и ведение кол­лективных переговоров», а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию № 154 «О содействии коллективным переговорам».

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работода­тели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнитель­ной власти и местного самоуправления обязаны вести перегово­ры. Отказ работодателя приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективно трудового спо­ра, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокол разногласий. Подписание протокола разногласий являет­ся началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах о заключении социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров. Основная их роль посредническая – помочь сторонам достичь соглашения в интересах и других.

Органы государственной власти и органы местного самоуправле­ния являются сторонами социаль­ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую им известной при переговорах.

4. Основные принципы социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в     ст. 24 ТК РФ, являются:

− соблюдение норм законодательства;

− полномочность представителей сторон, требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

− равноправие сторон как к инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

− уважение и учет интересов сторон;

− заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

− свобода выбора и обсуждения вoпрocoв, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;;

− добровольность принятия обязательств;

− реальность принимаемых сторонами на себя обязательств;

− систематичность контроля за выполнением коллектив­ных договоров, соглашений;

− обязательность выполнения коллективных договоров, со­глашений и ответственность за их невыполнение.

Целью как коллективного договора, так и соглашений явля­ется установление такою договорного регулирования социаль­но-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законода­тельством.

5. Коллективный договор.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­телем которого по уставу организации является ее руководитель (или уполномоченные им лица).

Если в организации не один, а два-три профсоюза, то по они вынуждены заключать единый коллективный договор, что неоправданно снижает права профсоюзного меньшинства.

В этом случае создается комиссия для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) работников, то сторонами его являются работники и работодатель. Коллективный договор распространяется на всех работников организации, а не только на членов профсоюза, который вел коллективные переговоры. Эта система отличается от того, что принято во многих странах.

От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания   приказа   руководителя   организации,   согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора.

Если со стороны работников выступают несколько представителей,  то они  в течение пяти  календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора. Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях организации, затем дорабатывается и с  учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми уча­стниками единого представительного органа.

Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не соз­дан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить органу, разработавшему проект, на его основе провести перего­воры и заключить после утверждении общим собранием коллек­тивный договор от имени всех работников. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, ка­ждый может от имени приставляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору.

Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в орган по труду для уведо­мительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

1) нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников за счет средств данной органи­зации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК РФ более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

2) обязательственные, закрепляющие конкретные обязатель­ства работодателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и по­гашаются обычно раньше срока окончания коллективного до­говора;

3) организационные — о сроках действия коллективного до­говора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие ус­ловия труда по сравнению с законодательством, считаются недействительными.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Ныне возросла регулятивная роль коллек­тивного договора, и его локальные нормы права расширяются.

Порядок заключения коллективного договора установлен зако­ном. Коллективный договор заключается в любых ор­ганизациях и у индивидуальных предпринимателей. Решение о необходимо­сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон­ференция) работников организации. Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписаниия сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо­лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до Момента заключения нового договора или изменения, дополне­ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до­говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме­нования, органа управления организации, увольнения ее руково­дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен.

При смене формы собственности производства он сохраняет свое действие в течение трек месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора. Таким образом, коллективный договор поставлен законодателем в худшее положение, нежели любые иные договоры, в отношении которых действует безусловное правило о правопреемстве.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществля­ют стороны, их представители, а также органы по труду. Сторо­ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производится в том же порядке, какой установлен для его заключения.

6. Социально–партнерские соглашения.

В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была вве­дена централизованная тарифная система) в нашей стране суще­ствовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие та­рифы оплаты труда в конкретных отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными договорами, но они не были четко урегулированы трудовым законодательст­вом. Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и пять возможных уровней или видов социаль­но-партнерских соглашений выше уровня органи­зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального – кол­лективно-договорного.

Соглашение – это вид правового договора кол­лективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заклю­ченный на централизованном уровне по вопросам социально-трудовых и связанных с ними эко­номических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

1. Генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавли­вающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ от 29 декабря 2004 г. МЕЖДУ ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ ПРОФСОЮЗОВ, ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2005 - 2007 ГОДЫ. Федераль­ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглаше­ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК РФ профессиональный уровень не предусматривает;

2. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;

3. Региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

4. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста­навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). От­раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

5. Территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями города, района, другого административ­но-территориального образования;

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участ­вующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (в отличие от коллективных договоров), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти (орган местного самоуправления). Соглашения, которые предусмат­ривают бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

− генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об­щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

− отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие Отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, об­щероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работо­дателей, иные уполномоченные работодателями представитель­ные органы и Федеральная служба по труду и занятости.

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образовании в составе этих субъектов. Участниками соглашений могут быть:

− межрегионального – соответствующие межрегиональные объединения профсоюзов и межрегиональные объединения работодателей;

− регионального — соответствующие профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей (или иные уполномоченные ра­ботодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

− отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

− территориального — соответствующие профсоюзы и ах объеди­нения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий opган местного самоуправления.

К заключению и действию социально-партнерских соглаше­ний, так же как и к коллективным договорам, относятся принци­пы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных пе­реговоров и заключения коллективного договора.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопро­сов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглаше­ния разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК РФ).

Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

а) улучшение условий труда работников, повышение его оп­латы;

Ещё посмотрите лекцию "1 Библия" по этой теме.

б) обеспечение охраны труда и улучшение социально-быто­вого обслуживания работников;

в) повышение законодательного минимума гарантий трудо­вых прав работников;

г) обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на федеральном уров­не – в Федеральную службу по труду и занятости, а на уровне субъекта Федера­ции — в opгaн по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении ус­ловия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществ­ляют стороны и их представители, а также соответствующие ор­ганы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соот­ветствующей комиссии установлена ТК РФ и КоАП РФ. В статье 5.28 КоАП РФ устанавливается ответственность за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.