Заработная плата и нормирование труда
Обобщающая лекция для студентов заочного отделения МГЮА по второй части курса «Трудовое право России»
Тема 14. Заработная плата и нормирование труда.
1. Понятие заработной платы. Ее отличие от гарантийных и компенсационных выплат.
В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949) заработная плата – это всякое вознаграждение, исчисляемое в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен.
Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: 1) это вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; 2) условия его выплаты устанавливаются соглашением сторон или законодательством; 3) обязанность ее выплаты работодателем и право ее получения работником возникает в силу трудового договора.
Трудовое законодательство использует понятия «оплата труда» и «заработная плата» как тождественные.
Трудовой Кодекс в статье 129 определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Включение в содержание выплат компенсационного характера представляется не совсем обоснованным.
Компенсационные выплаты – это выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Они возмещают расходы работника в связи с командировкой, переездом на работу в другую местность, за невыданную спецодежду и др. Этим они отличаются от заработной платы, которая является вознаграждением за труд работника.
Рекомендуемые материалы
Заработную плату следует отличать и от гарантийных выплат.
Гарантийные выплаты – это выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности в связи с уважительными причинами, предусмотренными законодательством. Они установлены в целях сохранения работнику среднего заработка в случаях выполнения государственных и общественных обязанностей, нахождения в отпуске, участия в коллективных переговорах и др. Основное назначение этих выплат – сохранение работнику его уровня жизни когда он не работает. В этом их отличие от заработной платы.
Регулирование вопросов оплаты труды работников основывается на принципе обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи – и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Статья 132 ТК запрещает какую либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
2. Методы правового регулирования оплаты труда.
Методы правового регулирования оплаты труда – это совокупность приемов и способов с помощью которых определяется порядок установления заработной платы работников и ее размер.
В трудовом праве выделяют два основных метода правового регулирования заработной платы: государственное (централизованное) регулирование заработной платы и договорное регулирование.
Государственное регулирование заработной платы предполагает правотворческую деятельность органов государственной власти и управления, в результате которой устанавливаются нормы по вопросам оплаты труда, которые обязательны для соблюдения организациями всех форм собственности.
Государство закрепляет базовые принципы на основе которых базируется правовое регулирование оплаты труда:
1) заработная плата зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;
2) размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, национальности и других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника;
3) вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного законом минимального размера.
Наиболее широкое распространение государственное регулирование оплаты труда получило в государственном секторе экономики.
В отношении работников государственных предприятий по отношению к которым государство является работодателем, оно определяет виды и системы оплаты труда, проводит дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работников.
Кроме того, государственное регулирование оплаты труда включает установление надбавок и доплат за выполнение работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (за работу в выходные дни, работу в районах крайнего севера и т.д.). В этом случае действие надбавок и доплат распространяется на все организации, не зависимо от формы собственности.
Помимо непосредственного регулирования некоторых вопросов оплаты труда централизованное регулирование включает в себя установление государственных гарантий по оплате труда всех работников, закрепленные в статье 130 Трудового Кодекса.
Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, как одно из важнейших условий трудового договора является предметом соглашения работника и работодателя.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной.
3. Тарифные системы оплаты труда.
Согласно статье 143 ТК тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники – это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационные характеристики различных видов работ в зависимости от их сложности и квалификационных характеристик работников.
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (день, час, месяц).
Тарифная сетка – это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Диапазоном тарифной сетки является соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.
Оплата труда служащих строится на основе принципов тарифной системы и осуществляется на основе месячных должностных окладов, зависящих от занимаемой должности и квалификации работника.
Установление в тарифной системе надбавок и доплат к заработной плате производится в целях индивидуализации заработка работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки.
4. Системы заработной платы.
Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работников.
Законодательство выделяет две базовые системы оплаты труда – повременная и сдельная. В основу этих систем положена определенная единица меры труда: рабочее время и количество выработанной продукции.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или оклада за фактически отработанное время.
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно.
В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
Помимо тарифных систем оплаты труда организации вправе устанавливать также и бестарифные системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются следующие.
1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия).
2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя.
3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем.
5. Оплата при отклонении от нормальных условий труда.
Тарифная система и системы оплаты труда рассчитаны на применение в нормальных условиях труда. Когда эти условия отклоняются от нормальных в худшую сторону, возникает необходимость их компенсировать через систему надбавок и доплат.
Изменения в оплате труда осуществляется в следующих случаях:
1) при выполнении работы в особых условиях (ст. 146 ТК);
2) при выполнении работы в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148);
3) при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК);
4) при совмещении профессий и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК);
5) при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК);
6) при выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК).
В лекции "12 Англо-американская геополитика второй половины ХХ в" также много полезной информации.
7) при работе в ночное время (ст. 154 ТК).
8) при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК).
9) при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК).
10) при простое (ст. 157 ТК).
5. Правовая охрана заработной платы.
Правовая охрана заработной платы включает ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а также ограничение удержаний из заработной платы.
