Трудовые ресурсы

Тема 3: Трудовые ресурсы

1. Персонал предприятия и его состав

2. Профессионально-квалификационная структура предприятия

3. Показатели динамики и состава персонала

4. Производительность труда

5. Трудовые ресурсы

1. Персонал предприятия и его состав

Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально -квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

Рекомендуемые материалы

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

• текучесть кадров по приему и увольнению работников;

• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный состав включает:

• фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);

• не явившихся с разрешения администрации;

• выполняющих государственные и общественные обязанности;

• привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

• не явившихся по болезни;

• находящихся в декретном отпуске;

• неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

• учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;

• работающих неполный рабочий день или неделю;

• надомников.

Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда ( Фр.т.) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чср.сп.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Рассматривают ряд параметров, позволяющих определить качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

• промышленно-производственный персонал; (ППП)

• непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

• руководители;

• специалисты;

• служащие;

• рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).

Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:

где Рв.р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

Рр. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

2. Профессионально – квалификационная структура персонала

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i –ой категории к общей среднесписочной численности персонала:

где dPi – удельный вес каждой категории работников, Pi – среднесписочная численность работников i – той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

• возраст;

• пол;

• уровень образования;

• стаж работы;

• квалификация;

• степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

3. Показатели динамики и состава персонала

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников ( Р ) определяется по формуле:

где Р1, Р2, … Р12 – численность работников по месяцам, чел.

Р13 – численность работников за январь следующего года, Чел.

Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

  ,

где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент стабильности кадров Кск позволяет оценить степень неизменности кадрового состава предприятия.

Коэффициент приема кадров Кпк выражает отношение числа работников Рп, принятых за период, к среднесписочной численности за этот период Рсч:

Кпк = Рп:Рсчх100(%).

Коэффициент выбытия кадров Квк показывает отношение числа работников Рув, выбывших по всем причинам за период, к среднесписочной численности за этот период:

Квк = Рув:Рсчх100(%).

Коэффициент текучести кадров ( Кm.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), уволенных по собственному желанию или из-за нарушения трудовой дисциплины за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

,

где Ру.в – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

• род деятельности предприятия;

• пол и возраст работающих;

• общее состояние конъюнктуры и др.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

• добровольные (можно избежать);

• по инициативе администрации;

• добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта);

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

• профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

• дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

• сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

4. Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.

Производительность труда можно измерить количественно через показатели выработки продукции в единицу времени и трудоемкости.

ВЫРАБОТКА.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год, (квартал, месяц), и определяется по формуле:

,

где q - количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.

Выработка продукции – это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки:

1 натуральный;

1.1 условно-натуральный;

2 стоимостной;

3 трудовой.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральный метод самый простой и достоверный. Его достоинством является то, что он дает более точный и объективный результат.

Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка, не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Стоимостной метод. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям товарной и реализованной продукции в зависимости от области применения данного показателя. Сущность стоимостного метода заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении, поэтому стоимостной метод получил наибольшее распространение.

Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию показатель выработки определяется в нормо-часах.

 Показатели выработки различаются в зависимости от единицы измерения рабочего времени.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Люди также интересуются этой лекцией: 1 Задачи программы еxcel.

ТРУДОЕМКОСТЬ.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

• во-первых, он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

• во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

• в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия;

• в-четвертых, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства.