Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

2.1. Население и трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, людей  которые заняты в экономике, и людей не занятых, но способных трудиться. Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Воспроизводство населения – это процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности.

Различают три типа воспроизводства населения:

Ø расширенное воспроизводство характеризуется превышением числа рождений над числом смертей;

Ø простое воспроизводство — в этом случае нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей;

Рекомендуемые материалы

Ø суженное — смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые необходимы для анализа и оценки демографических процессов и выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения (в промилле) и измеряются с помощью систем коэффициентов и таблиц. Разница между числом родившихся и умерших при положительном результате называется естественным приростом населения.

и 

где,     КР и КС — соответственно коэффициенты рождаемости и смертности;

Р — число родившихся за год;

С — число умерших за год;

ЧС — среднегодовая численность населения.

Таблица 1 показывает, что численность постоянного населения России сокращается при неизменной структуре городского и сельского населения. Падение численности населения вызвано, с одной стороны, уменьшением относительного числа родившихся, с другой — увеличением относительного числа умерших, что предопределило за последние три года естественную убыль населения на 5-6 промилле в год. Относительное число браков и разводов за рассматриваемый период существенных изменений не претерпело.

Таблица 1

Численность, состав и показатели естественного

движения населения России

Прогнозирование численности населения позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения; оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов, развитие их образовательного и профессионально-квалификационного уровня; проследить влияние других социально-экономических и экологических факторов на воспроизводственный процесс.

Т а б л и ц а 2

Численность постоянного населения России

(на начало года, тыс. чел.)

2.2. Формирование трудовых ресурсов

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16—59 лет включительно, и у женщин 16—54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы.

Таблица 3

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию (лет)

В России не первый год ставится вопрос о необходимости подъема возрастного порога, после достижения которого устанавливается пенсия по возрасту с 60 до 65 лет для мужчин, с 55 до 60 лет для женщин. Такой процесс будет происходить постепенно, поэтапно — вначале до 62-63 лет у мужчин и до 57-58 лет у женщин.

Начиная с 1993 г. в РФ осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения[1]. В соответствии с данной классификацией на рис. 1 представлена схема состава трудовых ресурсов.

Рис. 1. Трудовые ресурсы и экономически активное население

Экономически активное население — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для того чтобы определить экономическую активность населения, рассматривается ее уровень:

                            ,

где   У_ЭА — уровень экономической активности населения;

         d_ЭА — доля численности экономически активного населения;

         Ч_Н —  общая численность населения.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения. Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

Ø учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

Ø лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии из-за потери кормильца при достижении им пенсионного возраста;

Ø лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2, 3 групп);

Ø лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Ø отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

Ø другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Ее  составляющие:

Рис. 2. Структура трудовых ресурсов

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Соотношение такое: мужчины — 62,5%, женщины — 51,2%[2]. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется из-за возрастания смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Уровень образования трудовых ресурсов — важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

2.3. Трудовой потенциал: сущность, показатели

и структура

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория, он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования - человеко-год.

Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (ФК) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (ТНП) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

2.4. Кадровая политика. Принципы кадровой политики

Кадровая политика предприятия – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала (коллектива) для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на меняющиеся требования внешнего и внутреннего рынков с учетом горизонта прогнозирования.

Принципами, составляющими основу кадровой политики, являются: демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Составными элементами кадровой политики фирмы являются:

Ø политика занятости;

Ø определение оптимальной численности и качественного состава персонала, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности;

Ø политика развития персонала – создание условий для профессионального, квалификационного и карьерного роста работников;

Ø политика вознаграждения – обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника, а также формирование современных компенсационных пакетов;

Ø политика социально-трудовых отношений - формирование организационной культуры, установление взаимоотношений между работниками и работодателями, основанных на принципах социального партнерства.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Многообразие возможных целей анализа структуры персонала организации требует разработки достаточно большого количества критериев, на основании которых может осуществляться структуризация персонала.

При группировке персонала по категориям к рабочим относят лиц, занятых созданием продукции (оказанием услуг) либо способствующих этим процессам. По производственному признаку рабочие делятся на основных  и вспомогательных.

В составе служащих выделяются три категории – руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители, среднее звено и нижнее руководящее звено. В состав специалистов входят  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, имеющие высшее или среднее специальное образование. К техническим исполнителям относят работников, занятых подготовкой и оформлением документации, осуществляющих функции учета и контроля.

Группировка персонала по категориям позволяет установить потребность в определенных группах работников, обосновать применение той или иной формы оплаты труда, выявить потребность во внутрифирменном обучении и т.д.

2.5. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)

В 1990г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно — индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

Ø продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

Ø равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами;

Ø устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

Ø расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни — годами жизни, образование — годами обучения, доход — покупательской способностью, грамотность взрослого населения — процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 — максимум.

Таблица 4

Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР

[1] См.: Основные методологические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу занятости. / Экономика и жизнь. — 1993. — № 20.

[2] Рынок труда в странах содружества в цифрах и диаграммах. — М., 1994. — С. 8—9.