Учет расчетов с персоналом туристического предприятия по оплате труда
Тема 3. Учет расчетов с персоналом туристического предприятия по оплате труда
1. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.
2. Учет численности и отработанного времени
3. Учет расчетов с работниками туристического предприятия
4. Виды начислений и удержаний из заработной платы
Учет труда и заработной платы — один из самых важных и сложных участков работы, который содержит информацию о численности работников, затратах рабочего времени, категориях работников, кодах производственных затрат.
В соответствии со ст.1 Закона Украины «Об оплате труда» заработной платой является вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу в соответствии с трудовым договором.
Основными факторами регулирования заработной платы являются формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Рекомендуемые материалы
На предприятиях существуют в основном две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно–техническим условиям производства и тем самым способствовать улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки и фактически отработанного времени (в часах).
Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.
Организация учета оплаты труда – сложный процесс, состоящий из четырех составляющих: тарифной системы, формы и системы заработной платы, нормирования труда и премирования (рис. 1).
Наиболее важная составляющая организации оплаты труда – тарифная система.
Тарифная система представляет собой совокупность норм, включающих тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
Существуют две системы повременной формы оплаты труда — простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих – повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своего труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующего разряда данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную продукцию по неизменной расценке. Для того чтобы установить сдельную расценку, необходимо дневную тарифную ставку рабочего разделить на норму выработки за смену.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего становится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Сдельно-премиальная система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного цельного заработка, получают премии за перевыполнение норм выработки.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам поэтому следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок.
Применяются и иные формы заработной платы. Подряд- это договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно широко распространилась система с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.
Руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы (с 1 октября 2007 составляет 460грн ).
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненноге бюджета. Минимальная заработная плата устанавливается Кабинетом Министров Украины.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды (рис.2):
Бесплатная лекция: "27 Производные фенилуксусной кислоты" также доступна.
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата работника зависит от результата ere труда и определяется тарифными ставками, расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц и начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты.
Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятий и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат, надбавок и доплат, непредвиденных законодательством, или больше размера, установленного действующим законодательством. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного законом минимального размера оплаты труда.
В настоящее время широко применяется оплата труда по контракту, которая заключается в договоренности сторон и увязывается с исполнением условий контракта.
