Дискриминация в занятости

Лекция 10. Дискриминация в занятости: теоретические подходы  и эмпирические подтверждения

Изучение экономического неравенства  между мужчинами и женщинами на рынке труда представляет собой одно из наиболее разработанных направлений экономического анализа гендерного разделения труда в целом. Научная правомерность и обоснованность этой проблемы фактически не оспаривается ни экономистами, ни представителями других социальных наук. Несмотря на существующие методологические расхождения, интерпретация гендерного экономического неравенства связана с поиском экономических объяснений неравного обращения, которому подвергаются мужчины и женщины на рынке труда. Рассматриваются причины и мотивы неравного обращения, исследуются рыночные сигналы, на которые реагируют работодатели и наемные работники, механизмы, преобразующие эти мотивы в различия в заработной  плате или в статусах занятости. При этом следует подчеркнуть, что в рамках экономических подходов основное внимание сосредоточено на изучении последнего аспекта - механизмов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально-экономические различия между работниками на рынке  труда.

Центральными для описания проблемы неравенства на рынке труда следует признать понятия дискриминации и  профессиональной сегрегации. В данном случае понятие дискриминации будет рассмотрено на примере дискриминации по принаку пола, хотя оно может быть с равным успехом проанализировано и на примере любых других групп на рынке труда – этнических, расовых и пр.

Определение дискриминации в занятости по признаку пола.

Статья 1 Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определяет дискриминацию как “...любое разграничение, изоляцию или запрет, основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой сфере, независимо от семейного положения, на  основе равноправия мужчин и женщин”.

Если перевести это определение на более понятный язык и применить его к ситуации в сфере занятости, то можно сказать, что  дискриминация на рынке труда существует тогда, когда к отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности труда, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. Результат дискриминации выражается в отставании дискриминируемой группы по уровню заработной плате, а также в меньшей доступности тех или иных рабочих мест. Приведенное определение дискриминации на рынке труда опирается на теоретический подход, согласно которому заработная плата индивида представляет собой функцию от его характеристик с точки зрения производительности и "цены", которую каждая из этих характеристик получает на рынке труда.

Вместе с тем, далеко не все различия между мужчинами и женщинами можно объяснить наличием дискриминации на рынке труда. Профессиональный выбор, который делают юноши и девушки, в значительной степени обусловлен тем культурным контекстом, в котором он происходит. Поэтому можно с полным основанием говорить о том, что экономическая модель дискриминации является весьма редуцированным описанием действительности, поскольку предполагает, что индивид (будь то мужчина или женщина) выходит на рынок труда, полностью освободившись от власти традиций и социальных норм, и делает свой профессиональный выбор, игнорируя весь предшествующий культурный контекст своей жизни. Естественно, подобное предположение с точки зрения обыденной жизни выглядит достаточно нелепым. Однако экономическая теория пока еще не предложила способов оценки подобного культурно-нормативного багажа. Экономисты часто называют описанные культурно-нормативные различия дорыночными различиями, поскольку они отражают, в основном, характеристики, приобретенные до вступления на рынок труда.

Различают несколько конкретных видов дискриминации:

¨ в оплате труда.

Рекомендуемые материалы

¨ при найме на работу.

¨ при сокращении персонала.

¨ при продвижении в должности.

¨ в повышении квалификации.

Выявление дискриминации – достаточно непростая задача, поскольку во многих случаях она выступает в скрытой или косвенной форме. Основаниями для дискриминациями могут выступать такие характеристики индивида, как пол, расовая принадлежность, возраст, национальность, наличие гражданства, вероисповедание и даже, как можно показать, внешняя физическая привлекательность. пр. Однако на практике большинство исследователей рассматривают два ключевых основания – пол и расовую принадлежность. Впрочем, в последние годы в связи с растущей интернализацией рынка труда увеличивается интерес к анализу и других оснований дискриминации – прежде всего, возрасту и этнической принадлежности.

В настоящей лекции мы рассмотрим некоторые вопросы эмпирического оценивания масштабов дискриминации и  теоретических подходов, объясняющие ее возникновение и поддержание.

Эмпирические свидетельства, подтверждающие существование дискриминации

Эти эмпирические свидетельства могут существовать как в форме непосредственных свидетельств лиц, ставших объектами дискриминации (в этом случае они могут обсуждаться в правовых терминах), а также статических различий в положении мужчин и женщин и женщин на рынке труда. Естественно, что экономисты чаще обращаются именно к статическим методам оценки масштабов дискриминации, хотя выявление собственно дискриминационной составляющей в рамках гендерных различий по заработной плате само по себе – достаточно непростая задача, поскольку эти различия сформированы целым комплексом причин, а не только фактами дискриминации.

Прямые методы выявления дискриминации

Наиболее очевидный среди прямых методов выявления дискриминации – это сбор статистики и анализ прямых жалоб в вышестоящие органы, в профсоюзы или в судебные инстанции. Хотя в последние годы эта практика набирает силу, за исключением нескольких наиболее развитых стран (преимущественно англосаксонских), подобные судебные иски продолжают оставаться каплей в море относительно общего числа случаев дискриминации, оцениваемого экспертами. Следует подчеркнуть, что причины отказа от защиты своих социально-экономических прав имеют как чисто экономический (оплата судебных издержек), так и психологический характер. Кроме того, законодательство многих стран зачастую не включает в себя соответствующие законодательные нормы, которые предусматривают наказание за проведение дискриминации и возмещение ущерба той стороне, которая стала жертвой дискриминации.

Еще один прямой метод выявления дискриминации, который также входит в практику ряда развитых стран – это независимая инспекция, осуществляющая контроль за соблюдением антидискриминационного законодательства на предприятиях.

Наконец, в последние годы входит в практику и прямое контрольное обследование работодателей на предмет соблюдения или антидискриминационнонр законодательства. Подобные меры оказались весьма эффективными при выявлении дискриминации в сфере трудоустройства, купли-продажи недвижимости, предоставления банковских ссуд и кредитов. Классическим примером подобной практики в сфере занятости является, в частности, ситуация, когда в ответ на объявление о найме к работодателю с небольшим интервалом времени посылают резюме двух кандидатов, имеющих совершенно идентичные характеристики в профессиональном плане, но отличающихся по полу или расовой принадлежности. Эффект дискриминации может быть в этом случае выявлен через сопоставление результатов – например, приглашение на собеседование, количество собеседований, которые прошел каждый кандидат, если в компании предусмотрена многоэтапная система тестирования и, наконец, приглашение на работу или отказ от услуг данного кандидата. Кроме того, в ряде случаев эффект дискриминации возможно оценить и в денежной форме – через величину различий в начальной заработной плате, которая предлагается возможным кандидатам.

Косвенные (статистические) методы оценки масштабов дискриминации

Измеряемые и неизмеряемые источники гендерных различий в заработной плате

Для экономистов и социологов основным способом оценки масштабов дискриминации в занятости продолжают оставаться косвенные  методы, связанные с анализом статистических данных о дифференциации заработков между представителями различных социально-демографических групп. Начиная с периода массового выхода женщин на рынок труда (середина 50-х-начало 60-х годов ХХ века) средняя заработная плата женщин в большинстве развитых стран мира составляла 60-70% от заработной платы мужчин. Однако, какая часть этого разрыва может быть объяснена собственно дискриминацией, а какая связана с объективно существующими различиями в производительности труда?

Первый этап при анализе различий в заработках состоит в поиске возможных источников различий, многие из которых могут быть измерены. В частности, два важных измеряемых фактора, которые очевидно влияют на заработки, – это образование и возраст. В молодых поколениях уровни образования женщин и мужчин практически одинаковы, однако в более старших поколениях это далеко не всегда так – женщины чаще имеют более низкие уровни образования, чем мужчины. Таким образом, можно предполагать, что факторы возраста и образования способны объяснить по крайней мере некоторые из различий в заработках мужчин и женщин.

Еще один измеряемый фактор, который может объяснить существующее соотношение заработков мужчин и женщин, - это профессиональная принадлежность. До сих пор в большинстве развитых стран (не говоря уже о развивающихся) очень высокий процент женщин занят по низкооплачиваемым профессиям и очень незначительна доля женщин, работающих в высокооплачиваемых профессиях. Таким образом, можно говорить о том, что, по крайней мере, частично, различие в средней оплате мужчин и женщин есть результат различного распределения представителей каждого пола по профессиям. Однако, как показывают статистические данные, даже в рамках одной и той же профессии женщины зарабатывают существенно меньше, чем мужчины. Подобные различия особенно очевидны в отношении тех профессий, где достаточно высока требуемая квалификация и необходимо специализированное образование в рамках колледжа или аспирантуры. В отношении этих профессий есть все основания предполагать, что, занятые в них работники, независимо от пола имеют выраженную профессиональную и карьерную ориентацию. Однако, для США, например, гендерный разрыв в заработках по подобным профессиях составляет в среднем от 0,7 до 0,8, что требует объяснения.

Одним из подобных объяснений является, в частности, меньшая средняя продолжительность рабочей недели, характерная для женщин, компенсацией чего является отставание по заработной плате (в данном случае мы не имеем в виду работников занятых в режимах неполного рабочего времени, а только тех, кто занят полный рабочий день).

Еще одно из объяснений, также частично объясняющее отставание в заработной плате – это относительно недавнее вступление женщин в целый ряд высококвалифицированных (и, соответственно, высокооплачиваемых) профессий интеллектуального труда. Как показывает статистика, чем позже женщины вступали в ту или иную профессиональную сферу, и чем меньше была их доля в численности занятых, тем в большей степени было выражено их отставание по заработной плате в рамках данной профессии. Так,. в исследовании женщин в сфере юриспруденции, которое было проведено в США в 1981 г., был сделан вывод, что в начале работы женщины-юристы получали немного больше, чем мужчины, но на более высоких должностях их заработки составляли 94% заработков мужчин.[i] Этот вывод заставляет еще раз вспомнить о понятии «стеклянного потолка» - невидимой иерархической границы, существующей в организациях и четко фиксирующей доступный для женщин должностной уровень, выше которого им крайне сложно подняться.

Итак, очевидно, что учет конкретной профессии, опыта и еженедельной продолжительности работы, объясняет немалую часть различий в заработках по полу. Возможно, что добавление в этот перечень каких-либо других измеряемых переменных позволило бы объяснить и остальные. Однако, как показывает практика, пока подобная исчерпывающая модель, объясняющая все существующие гендерные различия в заработках так и не была предложена.

Чем же можно в таком случае объяснить остаточный разрыв в заработках по полу? Этот разрыв можно интерпретировать, в частности, как следствие дискриминирующего поведения работодателей, которые фактически платят женщинам меньше, чем мужчинам, хотя с точки зрения производительности представители обоих полов обладают одинаковой производительностью.

Измерение и масштабы дискриминации

В идеальном случае можно было бы предложить следующую процедуру измерения дискриминацию по заработной плате На первом этапе можно было бы измерить все характеристики, которые теоретически относятся к определению заработков, в частности, образование и профессиональная подготовка, опыт, время работы, размер фирмы, район, профессия и отрасль. На втором этапе следовало бы статистически оценить влияние каждой из этих характеристик на заработки женщин; что позволит увидеть, каким образом "вознаграждение" женщин связано с каждой из этих характеристик. На третьем этапе полученные значения вознаграждения, можно было бы использовать для того, чтобы рассчитать, сколько смогли бы зарабатывать женщины, если бы их характеристики производительности были бы совершенно идентичными производственным характеристикам мужчин. И, наконец, на заключительном этапе можно было бы сравнить гипотетический уровень заработков, рассчитанный для женщин на третьем этапе, и действительные средние заработки мужчин. Это сравнение позволило бы дать оценку дискриминации по заработной плате, поскольку при отсутствии дискриминации женщины и мужчины с одинаковыми характеристиками производительности должны были бы получать одинаковые заработки[ii].

В принципе описанная выше процедура вполне согласуется со сделанным ранее выводом о том, что средние заработки мужчин и женщин могут различаться либо из-за различий в средних уровнях их характеристик производительности, либо из-за различий в вознаграждении каждой из характеристик по признаку пола. Именно последний источник различий в заработках и следует считать дискриминацией по заработной плате.

Тем не менее, подобная "идеальная" процедура измерения дискриминации не столь легко осуществима на практике. Дело в том, что, во первых,  имеющаяся статистическая информация не позволяет охарактеризовать все потенциально измеряемые характеристики производительности, и, во-вторых, ряд характеристик по самой своей природе не могут быть измерены. Некоторые из этих характеристик не имеют никакой очевидной связи с полом – например врожденные способности или эмоциональная устойчивость. В этом случае их распределение среди населения будет случайным, а их воздействие на средние заработки женщин примерно таким же, как и на средние заработки мужчин. Однако другие неизмеряемые характеристики оказываются очевидно «привязанными» к полу – в частности, это все те характеристики, которые так или иначе связаны с выполнением семейных и материнских обязанностей. Эти характеристики в соответствии с существующей в обществе практикой и сложившимися стереотипами оказывают принципиально различное воздействие на заработки мужчин и женщин. Например, в связи с наличием домашних обязанностей замужние женщины с большей вероятностью могут искать работу ближе к дому, а женщины, имеющие детей, могут чаще отсутствовать на работе в связи с болезнью ребенка и пр. Ясно, что «чистый» эффект этих факторов нельзя непосредственно измерить, однако они будут оказывать общее понимающее влияние на заработки женщин, что в статистическом отношении отразиться и на уровне заработков всех женщин вообще.

Мы выяснили, что различия в заработках определяются как спросом, так и предложением рабочей силы, и являются результатом комбинированного воздействия целого ряда факторов, в то время как дискриминация проявляет себя лишь со стороны спроса на рабочую силу. Исследователи, которые пытаются статистически оценить величину разрыва в заработной плате, которая может быть объяснена эффектом дискриминации, обычно используют для этого различные регрессионные модели. В этом случае величина разрыва в заработках, которая не объясняется прочими факторами, считается оценкой эффекта дискриминации на рынке труда. Тем не менее, отметим, что практически невозможно учесть в регрессионной модели все значимые факторы, лежащие на стороне предложения труда, поэтому подобная оценка может считаться лишь приблизительной.

Джойс Джакобсен, автор учебника «Гендер и экономика» приводит следующие результаты своих расчетов по подобной методике.

Фактические и скорректированные средние почасовые соотношения в оплате труда по полу и расовой принадлежности, США, 1990.

Выборочная совокупность, для которой были проведены расчеты, состояла из занятых в режиме полного рабочего времени работников в возрасте от 25 до 64 лет, работающих в частном секторе. Скорректированные значения заработков были рассчитаны на основе регрессионной модели с использованием логарифмов почасовых заработков и следующих контрольных переменных: возраст, квадрат возраста, уровень образования, квадрат уровня образования, регион, степень урбанизации, количество имеющихся детей (для женщин), и брачный статус. Все эти переменные являются статистически значимыми и объясняют от 13 до 19% общего разрыва в заработках внутри каждой из четырех выделенных по полу и расовой принадлежности групп. Данные для проведения расчетов были получены из Current Population Survey, за март 1990 г.[iii]

Обширный обзор 22 исследований по проблемам статистического оценивания дискриминации, проведенных в период с 1964 по 1981 год, показал, что полученные разными авторами результаты достаточно близки –  величина нескорректированного гендерного соотношения в заработках U в среднем равнялась 0,58, в скорректированное значение – соответственно 0,71, что приводило к среднему значению 0,69. В 8 исследованиях, где переменные профессии и профессионального опыта не были включены в число контрольных, средняя необъясненная доля гендерного разрыва достигало 0,87, напротив, в 6 исследованиях, где и профессия и профессиональный опыт входили в число контрольных переменных, средняя необъясненная доля гендерного разрыва составляла 0,51.[iv] 

Следует отметить, что методы корректировки заработков, описанные выше, не позволяют сказать, как будет выглядеть сфера занятости в том случае, если не будет существовать дискриминации. В этом случае может оказаться, что заработки мужчин понизятся, а женщин – повысятся, а в регрессионном уравнении, связывающем заработную плату и характеристики работников, появятся другие значения коэффициентов.

Хотя во многих исследованиях по проблемам дискриминации рассматривается ситуация для экономики в целом, ряд исследователей считает более целесообразным ограничивать сферу анализа определенными секторами или отраслями экономики. Благодаря этому удается элиминироваться существующие различия между секторами экономики с точки зрения их воздействия на заработки. Обычно в этом случае рассматривается некоторая совокупность отраслей или совокупность профессий или рабочих мест. Более того, известны исследования по проблемам дискриминации, в которых исследовалась ситуация в некоторой выделенной группе профессий по ряду отраслей[v], либо ситуация в одной отдельно взятой отрасли[vi], группе профессий в рамках одной отрасли[vii], группе профессий в рамках локального рынка труда[viii], ситуация на отдельно взятой фирме[ix] или группе фирм[x]. В целом следует подчеркнуть, что исследования, сфокусированные на анализе ситуации в узких сегментах рынка труда, способны объяснить гораздо большую величину необъясненного разрыва в заработках мужчин и женщин по сравнению с теми исследованиями, которые рассматривают экономику в целом. Однако, остаточная величина разрыва все же оказывается необъясненной и в этих исследованиях.

Так, например, в исследовании, проведенном в одном из страховых агентств, доля гендерного разрыва в заработках, который удалось объяснить через включение в регрессионные уравнения различных переменных, достигала 90%. Впрочем, часть переменных (такие, в частности, как оценка работников со стороны менеджеров) сами по себе могут неявно содержать дискриминационную составляющую.[xi].

Обычно для проведения анализа используются индивидуальные данные, содержащие по одному наблюдению для каждого исследуемого работника. Хотя в качестве обычно используемой статистической методики применяется регрессия по методу наименьших квадратов, в последние годы высказывается немало критики в адрес подобного подхода и предлагаются более сложные процедуры анализа. Одно из наиболее серьезных критических замечаний состоит в смещенности самой выборочной совокупности, которая используется при анализе, поскольку в нее по определению входят только те работники, которые сумели преодолеть дискриминационные барьеры при трудоустройстве и получении работы. Так, например, наблюдаемые значения заработной платы могут преуменьшать масштабы дискриминации, если резервная заработная плата не может колебаться по группам работников. В этом случае можно ожидать меньшей представленности женщин и представителей других дискриминируемых групп в составе занятых, поскольку при данном уровне зарплаты они будут реже получать предложения о найме.[xii].  Еще одна важная проблема, которая не всегда учитывается при статистическом анализе дискриминации, состоит в том, что пропущенные переменные могут быть коррелированы с переменными, включенными в анализ, т.е. неизмеряемые (и нередко ненаблюдаемые) характеристики могут быть скоррелированы с полом и таким образом приводить к смещению оценок коэффициентов по включенным в анализ переменным, таким как, например образование и профессиональный опыт.

Одним из подходов, позволяющим частично решить проблему учета неизмеряемых переменных, является наложение определенных критериев на формирование выборочной совокупности.

Так, например, в одном из американских исследований в качестве сравниваемых групп были выбраны работающие мужчины и женщины, никогда не состоявшие в браке. С точки зрения исследователей это должно было бы позволить избежать косвенного влияния брачного статуса и наличия семейных обязанностей на трудовое поведение и производительность труда. Предполагалось, что женщины из этой группы в меньшей степени разделяют традиционные представления о гендерных ролях и семейном предназначении женщины. Результаты анализа привели исследователей к неожиданному и парадоксальному результату: оказалось, что в группе респондентов, отобранных подобранным образом, наблюдается обратный эффект: позитивная дискриминация в пользу женщин со стороны работодателей![xiii]

В другом исследовании было проведено сравнение заработков мужчин и женщин, уволенных в связи с сокращением штатов или ликвидацией фирмы. Сравнивались заработки до и после потери работы с целью выявления наличия и масштабов дискриминации. Исследователи показали, что в этих случаях не наблюдается явной дискриминации со стороны работодателя при отборе работников, которые будут уволены. Предполагалось, что если имеет место широкое распространение дискриминации, то уволенные женщины будут с большей вероятностью иметь большие потери в заработках по сравнению с уволенными мужчинами, поскольку после увольнения они имеют более ограниченные возможности трудоустройства. Альтернативная гипотеза состояла в том, что если гендерный разрыв в заработках возникает, поскольку женщины в меньшей степени склонны инвестировать в специфический человеческий капитал, чем мужчины, то мужчины с большей вероятностью рискуют больше потерять в заработках при увольнении, чем женщины, и будут иметь значительные трудности при поиске новой работы.. Исследователями было показано, что в реальности женщины в большей степени теряют в заработках,[xiv], причем этот результат подтверждается и в других исследованиях, показывающих, что женщинам реже, чем мужчинам, удается найти новое рабочее место после увольнения.[xv]

Оригинальный подход к измерению дискриминации состоит в сравнении изменений в заработной плате на тех рабочих местах, которые раньше были заняты мужчиной, а затем – женщиной, и наоборот. Обследование 20 000 представителей высшего административного аппарата, проведенное в 821 колледже и университете США показало, что при прочих равных условиях женщины, занимающие административные посты, в среднем зарабатывают меньше, чем мужчины. Кроме того, в тех случаях, когда на позиции, ранее занимавшиеся мужчинами, назначается женщина, наблюдается некоторое снижение заработной платы, в то время как в противоположном случае – когда на место женщины назначается мужчина – происходит существенный рост заработной платы.[xvi].

Оценивая российскую ситуацию в этой области, обратимся к данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ). В частности, эти данные позволяют оценить, как мужчины и женщины оценивают свои шансы на трудоустройство. Как можно видеть из приведенной ниже таблицы, эти субъективные оценки имеют явное «гендерное смещение»: и мужчины и женщины оценивают шансы мужчин получить хорошую работу значительно выше, чем аналогичные шансы для женщин.

Субъективные оценки мужчинами и женщинами шансов на трудоустройство по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (2000 г.) (Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу?)(%)

Как показывают данные исследования, проведенного в 1997-2001 годах,[xvii] субъективные оценки респондентов в значительной степени отражают объективную ситуацию на российском рынке труда. В частности, анализ объявлений о вакансиях показал, что до 30% этих объявлений в той или иной форме указывают на желательный пол нанимаемого работника. При этом обоснованность включения пола в текст объявления в большинстве случаев далеко не очевидна: работодатели оговаривали пол даже в тех случаях, когда речь шла о профессиях, по которым биологические различия полов не имеют значения. За период проведения обследования (1997-2001) удельный вес подобных «гендерно окрашенных» объявлений о вакансиях возрос до 40%, хотя российское трудовое законодательство формальное запрещает дискриминацию при найме на работу по признаку пола. Однако, практика показывает, что работодатели имеют четкие стереотипы о профессиональной пригодности мужчин и женщин.

С.Рощин, говоря о дискриминации на рынке труда, выделяет два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.[xviii] Под стереотипами положения он понимает те стереотипы, которые существуют у работодателя – например, работодатель может воспринимать женщин как менее полезную или менее надежную рабочую силу. Главным аргументом при этом может служить то обстоятельство, что женщины вынуждены совмещать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому не имеют возможности в той же степени посвящать себя работе, что и мужчины.

Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин

Что касается стереотипов поведения, то это, напротив, те стереотипы, которые существуют у самих работников. Например, если женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они могут считать, что бесполезно пытаться конкурировать с мужчинами, и поэтому выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

В частности, о существовании стереотипов поведения говорят и некоторые данные РМЭЗ. Например, свыше половины женщин считает, что им явно не хватает качеств, которые необходимы в современной экономической ситуации.

Оценки мужчин в целом были более оптимистичными - мужчин, считавших, что им не хватает ценных качеств, в среднем было на 10% меньше, чем женщин. И, напротив, мужчины чаще, чем женщины, выбирали ответы, указывающие на то, что у них с необходимыми качествами все в порядке.

Таким образом, на рынке труда работают два ряда стереотипов, которые формируют социальный механизм, обеспечивающий более низкие шансы женщин на успешное трудоустройство и продвижение в должности. В основе этого механизма лежит как прямая и косвенная дискриминация со стороны работодателей, так и заниженная самооценка самих женщин в отношении собственных возможностей.

Субъективная оценка мужчинами и женщинами своих личностных качеств (по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, 1996-2000, %) ("Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации")

Причины возникновения и механизмы поддержания дискриминации

Ключевым вопросом при экономическом анализе дискриминации является объяснение причин ее возникновения и механизмов поддержания. К настоящему времени наиболее разработанные подходы в этом отношении предложены в рамках неоклассического направления экономической мысли. Здесь выделяются три базовых теоретических направления, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

1) дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег);

(2) статистическая дискриминация, основанная на “статистическом предубеждении” работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола;

(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (модели монопольной силы).

Отметим, что два первых типа дискриминации опираются на равновесное представление о рынке труда, т.е. такое где действует механизм конкуренции и свободное ценообразование; вместе с тем, третий тип дискриминации опирается на неравновесное представление о рынке труда и допускает существование определенных монопольных сил, препятствующих как конкуренции, так и свободному ценообразованию.

Дискриминация на уровне предпочтений

Дискриминация со стороны работодателя

Первоначально этот тип дискриминации в основных своих чертах был также рассмотрен Г.Беккером[xix] на примере расовых меньшинств (далее мы будем рассматривать этот тип дискриминации на примере женщин и мужчин – сама логика рассуждений от этого нисколько не изменится). Г.Беккер предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т.е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае гендерной дискриминации - женщин). Дискриминация этого типа представляет собой сознательное поведение работодателя, за которое он готов платить. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме.

Эта модель дискриминации имеет два важных следствия:

(1) работодатель, проводящий дискриминацию на уровне предпочтений, будет вынужден жертвовать частью своей прибыли ради реализации своей склонности к дискриминации. Это объясняется тем, что он должен предлагать потенциальным кандидатам заработную плату выше рыночной, поскольку выбирает работников на ограниченном сегменте рынка труда, отсекая ту его часть, где находятся дискриминируемые им работники (женщины).

(2) Поскольку на рынке действуют две группы работодателей – проводящие политику дискриминации женщин и недискриминирующие – будет возникать разрыв в заработной плате мужчин и женщин. Чем больше женщин выходит на рынок труда, тем большая их часть (при прочих равных условиях) будет вынуждена поступать на работу на фирмы, проводящие дискриминационную политику. Таким образом, с ростом численности женщин в составе рабочей силы можно ожидать параллельного увеличения разрыва в оплате мужского и женского труда в экономике. Вместе с тем, эта ситуация могла бы быть изменена, если бы на рынке возникли так называемые “полностью сегрегированные фирмы” – то есть такие, которые нанимали бы только работников одного пола. В этом случае женщины, занятые на подобных фирмах, имели бы такую же заработную плату, что и мужчины, работающие в аналогичных “мужских” фирмах

Наиболее спорным положением этой теории является вопрос о том, почему же не разоряются фирмы, проводящие дискриминационную политику. Действительно, как подсказывает логика рыночного поведения, их должно было бы ждать неминуемое разорение, поскольку они имеют более высокие издержки (связанные с выплатой более высокой заработной платы), чем аналогичные фирмы, не дискриминирующие женщин. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что эти фирмы максимизируют не прибыль как таковую, а полезность, в роли которой выступает поведение в соответствии со своими предпочтениями. Впрочем, это объяснение не вполне достаточно для того, чтобы обосновать экономическое выживание дискриминирующих фирм, поскольку в этом случае они все равно будут вынуждены постепенно уступать недискриминирующим конкурентам все большие сегменты своего рынка сбыта. Альтернативное объяснение состоит в том, что дискриминационную практику могут позволить не все фирмы, а только некоторые, и, в частности, те, которые, находятся в особых условиях – например, в тех секторах рынка, где цены устанавливаются не рыночным путем, а иным образом (например, регулируются государством). Конкретным примером подобного типа может служить практика государственного заказа, когда уровень цен на тот или иной вид продукции определяется либо непосредственно государством, либо в процессе переговоров между государством-заказчиком и конкретной фирмой-исполнителем. В этом случае фирмы, получая дополнительную прибыль за счет более высоких цен, получают возможность скрывать свои повышенные издержки, связанные с проведением политики дискриминации, за счет завышения цен на готовую продукцию или услуги.

Пример: гендерные предпочтения руководителей российских предприятий

Обратимся к некоторым результатам опроса руководителей предприятий по проблемам кадровой политики в условиях перехода к рынку.[xx] Эти данные были получены в 1993 г., в тот период времени, когда большинство российских предприятий еще только начинали свой путь по освоению рыночной экономики. Несмотря на то, что со времени проведения опроса прошло уже почти 10 лет, многие его результаты до сих пор не потеряли своей актуальности[xxi], поскольку гендерные предпочтения представляют собой весьма инерционную структуру, сравнительно медленно изменяющуюся во времени.

В результате проведенного обследования нами было выделено 4 типа руководителей, позиции которых в отношении проблемы занятости женщин различались весьма существенно.

Первый тип. Наиболее часто встречался тип руководителей, которые видят в сокращении женской занятости лишь позитивные моменты. Единственное негативное обстоятельство, связанное со снижением занятости женщин, на их взгляд, - это трудности укомплектования кадрами непривлекательных для мужчин рабочих мест, на которых сегодня заняты женщины. К этому типу можно отнести примерно 45-50% всех опрошенных.

Второй тип, следующий по степени распространенности, был представлен теми руководителями, которые расценивали семейные последствия снижения женской занятости как положительные (хотя и менее однозначно, чем представители первой группы), но видели многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности. Главные негативные обстоятельства, по их мнению, были связаны с тем, что девушкам будет трудно получить высшее образование, а также с тем, что после длительного перерыва у женщин не будет шансов получить работу по своей специальности и квалификации. К этому типу относилось около 30% опрошенных.

Третий тип. Примерно 12% респондентов считало, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне, так и в сфере трудовой деятельности. Главные негативные явления в семье могут быть связаны с ростом материальной зависимости и со снижением престижа женщины как в глазах детей, так и других работающих членов семьи, с ростом материальной зависимости женщин. В производственной сфере негативные последствия могут быть связаны, с одной стороны, с тем, что снизятся возможности женщин для получения образования, возрастут трудности интеграции в сферу труда после длительных перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей; с другой стороны, предприятиям станет сложнее найти работников-мужчин на многие малопрестижные и низкооплачиваемые виды работ, на которых сегодня в основном заняты женщины.

Четвертый тип. Наименее распространенной среди руководителей предприятий (примерно 10% опрошенных) была точка зрения, согласно которой снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе и к сохранению браков по чисто материальным соображениям. В то же время в сфере производства ситуация оценивалась положительно: работа предприятий может стать более ритмичной, предприятия смогут освободиться от менее квалифицированной женской рабочей силы.

В целом руководители не считали трагедией уход женщин с профессиональной сцены для состояния производства, ибо 54% из них были согласны с тем, что женщины - худшие работники по сравнению с мужчинами.

Дискриминация со стороны потребителя

Этот вид дискриминации обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами или белыми. Обычно именно с этим видом дискриминации связывают сохранение профессиональной сегрегации по полу на рынке труда. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату. В то же время фирмы, поддерживающие этот вид дискриминации (иными словами, согласовывающие свою практику найма с пожеланиями потребителей) будут вынуждены нести дополнительные издержки в связи с необходимостью платить своим работникам заработную плату выше рыночной (по той же причине, что и в случае дискриминации со стороны работодателей).

Возникает тот же вопрос: как объяснить экономическое выживание этих фирм на рынке, если их издержки выше, чем издержки конкурентов, не проводящих дискриминационной практики найма персонала? Одно из объяснений того, что эти фирмы все же не вытесняются с рынка, состоит в том, что повышенные издержки частично перекладываются ими на потребителя, который (как и в случае работодателей) “платит за полезность” – то есть за возможность действовать в соответствии со своими предпочтениями. Так, например, на этом принципе основано функционирование многих мелких торговых точек в городах, имеющих весьма ограниченный рынок сбыта, охватывающий несколько ближайших кварталов, а иногда и домов. Потребитель знает, что уровень цен в этих мелких магазинчиках выше, чем в крупном супермаркете, но сюда ближе идти, здесь знакомый продавец, который всегда спросит о здоровье, знает, как зовут собаку клиента, всегда отложит нужный товар на завтра и пр., иными словами, умеет строить с клиентом длительные доверительные отношения или то, что институционалисты назвали бы «отношенческий» (ими «имплицитный») контракт. Аналогичным образом обстоит дело и в других случаях. Если средний клиент имеет определенные дискриминационные предубеждения, то он с большой вероятностью будет готов платить за то, чтобы следовать своим желаниям. Если он доверяет только стоматологу-мужчине и только педиатру-женщине, то можно с большой вероятностью предполагать, что частная клиника будет нанимать стоматологов мужчин по более высокой ставке заработной платы и стоматологов женщин – по более низкой, а педиатров – наоборот.

Кто же в этом случае оплачивает дополнительные издержки, которые несет фирма при таком сложном селективном найме сотрудников? Очевидно, что эти издержки будут перекладываться на самого клиента, который и является в данном случае генератором гендерных стереотипов и предубеждений. Кроме того, доля расходов на данный товар или услугу может составлять в структуре расходов потребителя незначительный процент, и перекладывание на него издержек может проходить довольно безболезненно. 

Дискриминация со стороны работников

Этот тип дискриминации возникает, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иной расы, национальности или пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях). Тогда фирма, заинтересованная в найме мужчин, имеющих гендерные предубеждения, будет вынуждена фактически платить мужчинам дополнительную “премию” за “половую принадлежность”.

Если принять во внимание, что фирма действует в конкурентной среде, а работодатели ведут себя рационально, необходимо вновь ответить на вопрос, что же позволяет подобным фирмам выживать в рыночных условиях? Один из возможных ответов состоит в том, что фирмы заинтересованы в установлении со своими работниками длительных трудовых отношений и в обеспечении их лояльности. В этом случае фирме приходится учитывать гендерные предпочтения и предубеждения наиболее массовой части рабочей силы (то есть мужчин), поскольку в противном случае она будет нести повышенные издержки, связанные с наймом и обучением новых работников и сниженной производительностью тех работников, которые продолжают работать в условиях неблагоприятного (т.е. фактически женского) окружения. 

Пример: оценка работниками профессиональных качеств женской рабочей силы

Вопрос о причинах дискриминации женщин при приеме на работу более углубленно исследовался нами на материалах обследования, проведенного в 1997 году в г.Рыбинске и посвященного изучению проблемы равенства прав мужчин и женщин в России. Данные, полученные в результате обследования, позволяют составить более детальное представление о женских профессиональных качествах в глазах коллег-мужчин.[xxii]

В одном из вопросов анкеты респондентам предлагалось ответить на вопрос, в какой степени те или иные характеристики женской рабочей силы могут являться причинами дискриминации женщин в сфере занятости.

Начнем с тех характеристик, которые вышли на первые позиции в ответах как мужчин, так и женщин. Основная из них - это привязанность женщины к семье и ее семейные обязанности. Вариант ответа “мужчины реже берут больничный и не сидят дома с больными детьми” оказался абсолютным лидером опроса - его указали 63,8% мужчин и 73,5% женщин. Следующая позиция принадлежит ответу “у женщин слишком много семейных обязанностей” (соответственно 39,5% и 41,0%). Наконец, на третьем месте - ответ “мужчина должен содержать семью” (30,7% и 28,3%). Как видим, первые три позиции практически в равной мере разделяются представителями обоих полов. Однако, по другим вариантам ответа есть и очень существенные различия. Это касается, прежде всего, ответа “мужчины лучше работают”, который отметили 20,3% мужчин и всего 8,8% женщин. Кроме того, по мнению мужчин, женщины сами не любят брать на себя много обязательств на работе, и, очевидно, предпочитают работать по принципу “от сих до сих”. (8,2% и 6,9%).

В итоге образ работающей женщины в глазах респондентов-мужчин выглядит следующим образом: это женщина, погруженная в свою семейную жизнь, и тянущая на себе весь воз семейных обязанностей. Подобная ситуация делает ее плохим и ненадежным работником и заставляет избегать дополнительной ответственности.

Сами женщины придерживаются более оптимистической точки зрения на свой счет. Хотя они, как и мужчины, признают наличие семейных обязанностей как фактора, препятствующего их приему на работу, они не считают, что эти обязанности мешают им работать так же хорошо, (а может быть даже и лучше), как и мужчины. Кроме того, они не склонны бояться ответственности (как это представляется мужчинам), и в меньшей степени разделяют точку зрения, что мужчины должны иметь преимущество при найме, потому что они должны содержать семью.

Возвращаясь к теориям дискриминации на уровне предпочтений, подчеркнем, что во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим подобную дискриминацию, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? В рамках неоклассического подхода этот вопрос до сих пор так и не получил окончательного ответа. Экономическое выживание дискриминирующих фирм чаще всего объясняют тем, что свои дополнительные издержки они перекладывают либо на государство, либо на потребителя, либо, наконец, (в случае дискриминации со стороны работников), компенсируют их повышенной лояльностью сотрудников.

Критика дискриминации на уровне предпочтений с позиций гендерного подхода

Экономисты, придерживающиеся гендерного подхода, активно разрабатывают вопрос о перспективах изменения предпочтений. Это могло бы  создать для женщин более благоприятные условия на рынке труда. Однако в рамках неоклассической  экономической теории эта проблема практически не имеет решения, поскольку тезис о неизменности предпочтений относится к числу базовых постулатов неоклассики.

Пытаясь найти ответ на вопрос об источниках формирования предпочтений, экономисты-феминистки П.Инглэнд и А.Браун попытались обратиться к психоаналитической теории Нэнси Ходороу для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Ходороу, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, поскольку в современном обществе именно женщины заботятся о младенцах. Однако далее, в ходе процесса социализации, у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через отрицание женской (т.е. фактически, через преодоление зависимости от матери), как уход в “мужское” публичное пространство, находящееся в противостоянии с “женским” домашним миром. И если женщина начинает проникать в публичное пространство, то это вызывает активное противодействие, поскольку расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности. Если опираться на этот подход, то становится ясным, почему женщины в наименьшей степени являются объектом дискриминации только в некоторых видах деятельности (конкретно – в тех, которые являются продолжением женских домашних обязанностей). С другой стороны, подход Н.Ходороу отчасти позволяет дать объяснение (хотя и далеко не окончательное) тому факту, что наиболее болезненно воспринимается проникновение женщин на высокие должностные позиции или в традиционные мужские профессии. Вместе с тем, очевидно, что подход Ходороу также не дает окончательного и универсального ответа на вопрос о причинах дискриминации. Лучшее доказательство тому – это изменение «гендерного профиля» (т.е. соотношения доли работающих мужчин и женщин) профессий во времени. Два конкретных примера из российской практики будут здесь вполне достаточны: до революции профессия врача была преимущественно мужской, и только в 30-е годы началась ее постепенная феминизация; профессия бухгалтера оставалась мужской до начала Второй Мировой Войны, и только после войны начался массовый приток женщин в эту профессиональную сферу. Аналогичные изменения происходят и на наших глазах – например, вот уже на протяжении более, чем 5 лет в России устойчиво увеличивается доля женщин в составе вооруженных Сил, о чем хорошо знают и пишут военные социологи. Подчеркнем, что в основе этого процесса лежат по большей части рациональные мотивы (в частности, более высокий уровень заработной платы по сравнению с той, которую женщины могут получить на гражданских должностях). Подобные процессы, протекающие хотя и медленно и с разной скоростью, но постоянно, как раз и заставляют усомниться в том, что тезис Н.Ходороу, при всей его внешней объяснительной привлекательности, является универсальным объяснением существования гендерной дискриминации.

Статистическая дискриминация

Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины -  худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. Нужно признать, что подобное поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.

Существование статистической дискриминации может приводить к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, либо к занижению их заработной платы.

Существование статистической дискриминации было подтверждено данными многих исследований. Так, при моделировании ситуации найма работодатели чаще делали выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, несмотря на то, что и те и другие имели равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.).[xxiii] Аналогичным образом, было показано, что статьи, написанные женщинами, имеют наибольшие шансы быть опубликованными, если их редакторы не знают пола автора.[xxiv] При оценке одних и тех же картин эксперты выставляют более высокие оценки тем из них, авторство которых приписывается мужчинам.[xxv]

Все эти явления обычно объясняют существованием статистической дискриминации. Однако, это не дает ответа на вопрос, в чем состоит истинная причина того, что работа выполненная женщинами, в среднем оценивается ниже.

Критика статистической дискриминации с позиций гендерного подхода

В качестве альтернативного объяснения Паула Энгланд высказывает гипотезу о существовании дискриминации, связанной с неверными оценками.[xxvi] Смысл этого подхода состоит в том, что люди могут ошибочно преувеличивать разницу между средними способностями мужчин и женщин и, таким образом, оценивать работу последних недостаточно высоко.

На сегодня подобное объяснение дискриминации систематическими ошибками в оценках не является общепринятым ни в экономической теории, ни среди экономистов, разделяющих феминистски позиции. Причина очень проста: это объяснение плохо согласуется с базовыми постулатами неоклассического подхода. В частности, оно не отвечает критерию рационального поведения индивида, поскольку предполагает, что индивид систематически делает не лучший выбор из имеющихся альтернатив (действительно, если редактор выбирает статьи для публикации не исходя из качества статей, а исходя из пола автора, это и означает, что его выбор нерационален). Получается, таким образом, что если гипотеза, высказанная Паулой Энгланд, верна, то люди могут систематически действовать нерационально. Подобное предположение подрывает все основы неоклассического подхода, поскольку ставит под сомнение саму возможность рационального поведения индивида, а следовательно, и  возможность функционирования рыночного механизма и достижения оптимальности.

Вместе с тем, эмпирические данные, полученные в ходе многочисленных психологических тестов, подтверждают, что пол человека оказывает значимое воздействие на оценку произведенной им работы. На наш взгляд, при всей спорности объяснительной составляющей концепции П.Энгланд,  сами эмпирические данные подобного типа, несомненно, требуют дальнейшего изучения и поиска более корректных интерпретаций. Это тем более важно, если принять во внимание тот факт, что последние десятилетия были связаны с массовым выходом женщин на рынок труда и освоением многих традиционно “мужских” профессий, а, следовательно, с оценкой качества их труда и их профессионализма.

Пример: оценка работодателями “мужских” и “женских” профессиональных качеств

Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием, и т.п., но и с его полом.

Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как: работа, связанная с принятием решений; работа с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками.

Для женщин в числе наиболее подходящих перечислены такие занятия, как работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования.

Такое разделение труда на "мужской" и "женский" прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей. Мнения разделились лишь по поводу работы, требующей высокого образования и квалификации. 50% опрошенных считают, что такая работа в большей степени подходит мужчинам; примерно 30% - женщинам; наконец, несколько менее 20% придерживаются эгалитарной точки зрения, считая, что такой вид деятельности в равной степени подходит и мужчинам и женщинам.

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда

Далеко не все экономисты разделяют точку зрения  о том, что теории дискриминации на уровне предпочтений либо статистической дискриминации адекватно описывают ситуацию на  реальном рынке  труда. С их точки зрения, нет серьезных оснований считать рынок труда  конкурентным, и следует признать, что на нем действуют монопольные силы. Как можно видеть, этот подход явно расходится с неоклассическим направлением экономической теории (mainstream), согласно которому на рынке труда действуют законы конкуренции, обеспечивающие выживание тем фирмам, которые имеют наименьшие издержки и наибольшую прибыль. Напротив, теории монопольной силы акцентируют внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что она приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. В рамках этого подхода утверждается, что конкурентные силы терпят явную неудачу на рынке труда.

Согласно этому подходу пол, раса или этническая принадлежность могут быть основанием для разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой. В результате происходит исчезновение единого рынка труда и формирование внутри него ряда сегментов, в которых формируются различные условия занятости. При этом трудовая мобильность между сегментами ограничена.

В рамках настоящего обзора очень кратко будут рассмотрены две модели дискриминации, обусловленной монопольной структурой рынка труда:

· модель переполнения;

· модель двойственного рынка труда.

Модель переполнения

Эта модель опирается на тот факт, что существует обратная статистическая зависимость между долей женщин в численности занятых по той или иной профессии (или отрасли) и уровнем заработной платы в данной профессии или отрасли. Причем эта взаимосвязь имеет место, даже если внести поправку на различия в уровне образования и квалификации (то есть человеческого капитала), который требуется в разных отраслях и профессиях.

Сторонники этой концепции рассматривают повышенную концентрацию женщин в определенных отраслях и профессиях как результат специальной политики переполнения, которая является инструментом, позволяющим снижать уровень заработной платы в определенных секторах рынка. Действительно, если учесть, что в моделях монопольной силы рынок труда не является единым, и свободный перелив рабочей силы из одного сектора в другой невозможен или затруднен, то повышение предложения труда в каком-либо секторе должно автоматически приводить к снижению средних ставок заработной платы в рамках этого сектора (при условии сохранения на прежнем уровне спроса на труд со стороны работодателей).

Вместе с тем, само явление переполнения до настоящего времени не получило адекватного объяснения. Как объяснить, например, тот факт, что работодатели других секторов не стремятся активнее нанимать женщин, занятых в “переполненных” секторах? Например, исходя из логики конкурентного рынка труда, это было бы рациональным решением, поскольку таким образом работодатели смогли бы заместить более дорогую мужскую рабочую силу более дешевой женской.

Тот факт, что этого не происходит в реальности, заставляет предположить, что на рынке труда существуют группы, не конкурирующие между собой. Наиболее сложным моментом является выявление причин, объясняющих подобную сегментированную структуру рынка труда (т.е. такую, при которой затруднен перелив рабочей силы между секторами рынка). В качестве объяснений этого феномена предлагались различные гипотезы. Наиболее распространенные из них – это утверждение о том, что в обществе сложилось устойчивое отношение к некоторым работам как “мужским” или ”женским”, или что мужчины и женщины обладают разными врожденными или приобретенными способностями, и пр. Тем не  менее, ни одно из предложенных объяснений нельзя считать достаточно убедительным для объяснения названного феномена.

Модель двойственного рынка труда

Эта объяснительная модель фактически является обновленным вариантом теории переполнения. Согласно концепции двойственного рынка труда (“dual labor market”), рынок труда состоит из двух принципиально различных секторов: первичного и вторичного. Рабочие места в первичном секторе характеризуются высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения. Напротив, работа во вторичном секторе лишена всех этих преимуществ. В первичном секторе сосредоточены в основном белые мужчины, в то время как во вторичном заняты преимущественно женщины и представители национальных и расовых меньшинств.[xxvii]

Одним из главных тезисов теории двойственного рынка труда является то, что трудовая мобильность между секторами ограничена, а, следовательно, не происходит сглаживания различий между ними.

Помимо перечисленных выше отличий, первичный и вторичный сектора отчетливо различаются по эффективности использования человеческого капитала (т.е. фактически образования и квалификации): если в первичном секторе существуют реальные возможности реализовать полученное образование и профессиональный опыт, то во вторичном секторе отдача от образования и профессионального опыта приближается к нулю. Чтобы проиллюстрировать этот тезис, приведем конкретный пример: дворник (типичная профессия вторичного сектора) будет оплачиваться по ставке заработной платы дворника, независимо от фактически имеющегося у него уровня образования, будь он хоть кандидатом наук или профессором. Кроме того, сектора  различаются и по уровню инвестиций в человеческий капитал: если в первичном секторе такие инвестиции охотно производятся работодателями в расчете  на будущую отдачу, то во вторичном секторе работодатели избегают любых дополнительных вложений в образование и профессиональную подготовку  своих работников. Это различие в политике инвестиций в человеческий капитал объясняется тем, что к работникам вторичного сектора работодатели относятся как к непостоянным, ненадежным, и избегают вкладывать ресурсы, опасаясь того, что эти ресурсы никогда не  окупятся. В то же время политика в отношении работников первичного сектора носит долговременный характер, они оцениваются как постоянные, надежные, и таким образом, представляют собой привилегированную группу с точки зрения дополнительных инвестиций.

В итоге в рамках первичного сектора прослеживается устойчивая корреляция между образованием и профессиональной квалификацией, с одной стороны, и уровнем заработной платы, с другой, в то время как в другом секторе подобной взаимосвязи не прослеживается.[xxviii]  Таким образом, благодаря различиям в политике инвестирования в человеческий капитал, исходное различие между работниками первичного и вторичного сектора не только не снижается, но даже имеет тенденцию к увеличению.

Чем же объясняют сторонники этой концепции формирование и устойчивость подобной двухсекторной сегментированной структуры? В качестве главной причины отмечается исторически закрепившееся отношение к дискриминируемым на  рынке труда группам (женщины, меньшинства) как к нестабильной, ненадежной рабочей силы, что и привело к вытеснению их во вторичный  сектор. 

Представители различных направлений экономической мысли по-разному описывают механизм вытеснения женщин (и ряда других групп) во вторичный сектор. Так экономисты марксистской ориентации связывают этот механизм со стремлением работодателей-капиталистов разрушить единство рабочего класса. Представители неоклассического подхода видят главную причину формирования двухсекторной модели в различных издержках контроля (monitoring costs) за разными категориями работников.[xxix] Согласно этой логике, фирмы используют такие формы стимулирования труда, как высокая заработная плата и ее устойчивый рост, только в тех случаях, когда они рассчитывают на долгосрочные отношения с работниками. Что же касается работников с небольшим предполагаемым стажем работы, то в отношении этой категории фирмы не  имеют достаточной заинтересованности в применении системы материального (и иного) стимулирования. Поскольку женщины имеют иную модель занятости в течении жизненного цикла, нежели мужчины (они исторически чаще вступали в занятость и покидали эту сферу в связи с рождением детей), они и были постепенно оттеснены во вторичный сектор занятости.[xxx] (Заметим в скобках, что это объяснение, более или менее логичное в отношении женщин, совершенно неприменимо к ситуации национальных меньшинств.)

Данные, подтверждающие существование двойственного рынка труда, одновременно подтверждают и вывод о том, что сохраняется дискриминация в занятости по признаку пола. Устойчивость  двухсекторной модели означает, что конкуренция и мобильность рабочей силы на рынке труда имеют ограниченное значение, а сам рынок труда не может рассматриваться как единый. Таким образом, мы видим, что естественные рыночные силы не устраняют различий в положении различных групп работников (а именно это и предполагает модель равновесного рынка труда). Напротив, мы обнаруживаем противоположный процесс – сохранение (а в ряде случаев и увеличение) существенной социальной и экономической дистанции между теми сегментами рынка, работники которых фактически не конкурируют между собой - именно так обстоит дело, в частности, с работниками первичного и вторичного секторов занятости.

Контрольные вопросы и задания:

1. Каким образом можно выявить наличие дискриминации на уровне повседневных практики и на уровне исследований?

2. Что позволяет выживать предприятиям, проводящим дискриминационную практику найма, если они вынуждены выбирать своих сотрудников на ограниченном сегменте рынке труда?

3. Как вы считаете, в отношении каких групп работников происходит усиление дискриминации на современном российском рынке труда?

4. Какие еще показатели, кроме заработной платы, могут служить индикаторами существования дискриминации на рынке труда в отношении тех или иных групп работников?

5.          

Рекомендации к дальнейшему чтению

Вулли, Ф. Феминистский вызов неоклассической экономической теории. THESIS,. Женщина, мужчина, семья 1994, вып.6, сс. 77-101. http://www.hse.ru/science/igiti/thesis6.html

Мезенцева Е. Дискриминация в занятости по признаку пола: теоретические подходы. // Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций. М., МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001, сс. 126-137.

Рощин С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в Контексте целей развития тысячелетия (Доклад Рабочей группы ООН о поощрении равенства мужчин и женщин и расширения возможностей женщин) (Июль 2003). Раздел 3. Гендерное равенство на рынке труда, в чем оно? http://www.owl.ru/rights/undp2003/index.htm

Эренберг, Р.Дж., Смит, Р.С.. Теории рыночной дискриминации. // Современная экономика труда. Теория и государственная политика./Пер. с англ. под ред. проф. Р.Колосовой, Т.Разумовой, С.Рощина. М., изд-во МГУ, 1996, сс.463-479.)

Becker, G. The Economics of Discrimination.2d ed. Chicago, University of Chicago Press, 1971.Francine D. Blau and Marianne A. Ferber. “Discrimination: Empirical Evidence from the United States”.// American Economic Review 77, no 2, (May 1987): 316-320. JSTOR

Janice Fanning Madden, "Gender Differences in the Cost  of  Displacement: An Empirical Test of Discrimination in the Labor Market," American Economic Review 77, no. 2 (May 1987): 246-251. JSTOR

Nan L. Maxwell and Ronald J. D'Amico, "Employment and Wage Effects of Involuntary Job Separation: Male-Female Differences," American Economic Review 76, no. 2 (May 1986): 373-377. JSTOR

Ronald Oaxaca, "Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets", International Economic Review 14 (October 1973): 693-709. JSTOR

William Dickens and Kevin Lang. “A Test of Dual Labor  Market Theory”. American Economic  Review 75 (September 1985), pp.  792-805. JSTOR

---

Notes

[i] Mark Sieling, "Staffing Patterns Prominent in Female-Male Earnings Gap", Monthly Labor Review 107   (June 1984): 29-33.

[ii] Более подробное описание этой процедуры содержится в статье Ronald Oaxaca, "Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets", International Economic Review 14 (October 1973): 693-709.

[iii] Источник: Joyce P.Jacobsen. Economics of Gender Blackwell Publishers Inc. Cambridge, Massachusetts 1996., p.317.

[iv] Francine D. Blau and Marianne A. Ferber. “Discrimination: Empirical Evidence from the United States”.// American Economic Review 77, no 2, (May 1987): 316-320.

[v]  For example, Myra H. Strober and Carolyn L. Arnold, "Integrated Circuits/Segregated Labor: Women in Computer-Related Occupations and High-Tech Industries," Computer Chips and Paper Clips: Technology and Women's Employment; Vol. II: Case Studies and Policy Perspectives (Washington, D.C.: National Academy, 1987): 136-182.

[vi] Myra H. Strober and Carolyn L. Arnold, "The Dynamics of Occupational Segregation among Bank Tellers," Gender in the Workplace, eds. Clair Brown and Joseph A. Pechman (Washington, D.C.: Brookings, 1987): 107-148.

[vii] Barbara Baran, "The Technological Transformation of White-collar Work: A Case Study of the Insurance Industry," Computer Chips and Paper Clips: Technology and Women's Employment; Vol. II: Case Studies and Policy Perspectives (Washington, D.C.: National Academy, 1987): 25-62.

[viii] Francine D. Blau, Equal Pay in the Office (Lexington, Mass.: Lexington Books, 1977), studies clerical occupations in the Boston area.

[ix] Barry A. Gerhart, "Salaries, Salary  Growth, and Promotions of Men and Women in a Large, Private Firm," Pay-Equity: Empirical Inquiries, eds. Robert T. Michael, Heidi I. Hartmann, and Brigid O'Farrell (Washington, D.C.: National Academy, 1989): 23-43.

[x] Robert Cabral, Marianne A. Ferber, and Carole A. Greene, "Men and Women in Fiduciary Institutions: A Study of Sex Differences in Career Development," Review of Economics and Statistics 63, no. 4 (November 1981): 573-580.

[xi] Heidi I. Hartmann, "Internal Labor Markets and Gender: A Case Study of Promotion," Gender in the Workplace, eds. Clair Brown and Joseph A. Pechman (Washington, D.C.: Brookings, 1987): 59-92; Veronica F. Nieva and Barbara A. Gutek, Women and Work: A Psychological Perspective (New York: Praeger, 1981): Chapter 6.

[xii] Steven B. Isbell and Lewis H. Smith, "Simultaneous Measurement of Race and Gender Discrimination: A Special Application to Black Females," revised version of paper presented at 1988 Southern Economic Association Meetings (November 1989).- цит по Joyce Jacobsen, op,cit., p. 319.

[xiii] Price V. Fishback and Joseph V. Terza, "Are Estimates of Sex Discrimination by Employers Robust? The Use of Never-Marrieds," Economic Inquiry 27, no. 2 (April 1989): 271-285.

[xiv] Janice Fanning Madden, "Gender Differences in the Cost  of  Displacement: An Empirical Test of Discrimination in the Labor Market," American Economic Review 77, no. 2 (May 1987): 246-251.

[xv] Nan L. Maxwell and Ronald J. D'Amico, "Employment and Wage Effects of Involuntary Job Separation: Male-Female Differences," American Economic Review 76, no. 2 (May 1986): 373-377.

[xvi] Jeffrey Pfeffer and Jerry Ross, "Gender-Based Wage Differences: The Effects of Organizational Context," Work and Occupations 17, no. 1 (February 1990): 55-78.

[xvii] С.Ю. Рощин. Женщины в сфере занятости и на рынке труда в российской экономике (эмпирические исследования гендерных различий трудового поведения на основе данных РМЭЗ). / Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. ред. и сост., к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М.: исэпн ран - мцги - “русская Панорама”, 2002.

[xviii] С.Рощин. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России  в Контексте целей развития тысячелетия. <http://www.owl.ru/rights/undp2003/index.htm> 

[xix] G.Becker. The Economics of Discrimination.2d ed. Chicago, University of Chicago Press, 1971.

[xx] Подробнее см. Е.Мезенцева. "Кадровая политика предприятий и перспективы женской занятости. - в: "Работающие женщины в условиях перехода России к рынку". Под ред. Л.С.Ржаницыной. 1993. Москва, Институт экономики РАН, сс. 95-113.

[xxi] Для проведения обследования автором была разработана специальная анкета, содержащая 58 вопросов. В качестве респондентов выступали первые руководители предприятий и их заместители, руководители кадровых служб как государственных, так и негосударственных предприятий и организаций. Всего в ходе исследования было опрошено 43 человека. Помимо этого, с 12 респондентами из числа опрошенных были проведены глубинные интервью, что позволило расшифровать внутренний смысл целого ряда ответов на вопросы анкеты.

[xxii] Подробнее см. Е.Мезенцева. Защита прав работающего населения в условиях экономического кризиса и роста безработицы. - в: Жители города Рыбинска о соблюдении прав человека в России. Материалы научно-практического семинара. М., Московский Центр Гендерных Исследований, 1998.

[xxiii] Nieva V.F. and Gutek B.A.Sex Effects and Evaluation. // Academy of Management Review, 1980, v.5.

[xxiv] Ferber M. & Teiman M. The Oldest, the Most Established, the Most Quantitative of the Social Sciences – and the Most Dominated by Men: The Impact of Feminism on Economics. In: D/Spender (ed.). Men’s Studies Modified; The Impact of Feminism on the Academic Disciplines. Oxford: Pergamon Press, 1981, pp.126-127. (ссылка дана по Вулли Ф.Р. Феминистский вызов неоклассической экономической теории. THESIS, 1994, вып.6, с. 84).

"26 Выявление изменений в мышцах" - тут тоже много полезного для Вас.

[xxv] Nieva V.F. and Gutek B.A. Op.cit.p. 268.

[xxvi] Цит. По Вулли Ф.Р. Op. cit. с. 85.

[xxvii] См. например: Michael J. Piore. “Jobs and Training: Manpower Policy”. - in: The State and the Poor, ed. S.Beer and R.Barringer, Cambridge, Mass.: Winthrop Press, 1970.

[xxviii] См. William Dickens and Kevin Lang. “A Test of Dual Labor  Market Theory”. American Economic  Review 75 (September 1985), pp.  792-805.

[xxix] См. например: Jeremy Bulow  and Lawrence Summers. “A Theory of Dual Labor Markets with Application to Industrial Policy. Discrimination and Keynesian Unemployment”, Journal of Labor Economics 4, July 1986, pp.376-414.

[xxx] См. Claudia Goldin. “Monitoring Costs and Occupational Segregation by Sex: A Historical Analysis”. Journal of Labor Economics 4, (January 1986), pp. 1-27.