Тема 8. Социология управления в организации

Организация как объект управления.

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

В зависимости от того, что берется в качестве ее первичного элемента (связь, человек, цель), организация может выступать как: (1) безличная структура отношений, (2) как общность людей, (3) как система разномасштабных целей. Чаще всего организацию определяют как совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели на основе принципов разделения труда, обязанностей, иерархической структуры.

Деятельность организации подчинена законам синергии, информированности, структурной инерции, развития, композиций и пропорциональности. По разным основаниям организации делятся на формальные и неформальные, честные, государственные, муниципальные, коммерческие, некоммерческие, крупные, средние, малые и т.д.

В литературе выделяют 4 модели организаций как объектов управления:

1. Механистическая организация.

2. Организация как коллектив, построенный на разделении труда.

3. Организация как сложная иерархическая система.

4. Организация, реализующая концепцию заинтересованных групп.

Первая модель (закрытая по типу) в оперативном управлении производством видит главный вид деятельности менеджмента, а в отношении результатов к затратам - критерии эффективности.

Рекомендуемые материалы

Вторая модель (закрытая по типу) основной упор делает на организацию и управление трудом.

Третья модель (открытая по типу) делает ставку на стратегическое управление, а в системной целесообразности видит критерий эффективности.

Четвертая модель (открытая по типу) ориентирована на обеспечение сотрудничества и переговорного процесса с партнерами. Баланс интересов выступает здесь как критерий эффективности. В практической деятельности компаний есть элементы всех 4-х моделей.

В литературе принято выделять факторы и переменные внутренней и внешней среды организации:

1. Внутренняя среда: структура, культура, ресурсы.

2. Внешняя среда прямого воздействия: акционеры, конкуренты, торговые предприятия, правительственные и местные органы, общества потребителей и т.д.

3. Внешняя среда косвенного воздействия: политика, право, физико-географические условия, технология, социально-культурные факторы и т.д.

Структура управления организацией.

Организационная структура управления (ОСУ) определяется как форма разделения и коопераций управленческой деятельности направленной на достижение намеченных целей. Ключевые понятия структур управления - элементы связи (отношения), уровни и полномочия. Формирование ОСУ, по мнению специалистов, должно отражать цели и задачи организации, предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления, поддерживать соответствие между полномочиями работников и их ответственностью, учитывать социально-культурную среду организации и стадий ее жизненного цикла.

В литературе описываются два типа структур управления организациями: бюрократический и органический.

Бюрократический тип характеризуется четко определенной иерархией, системой обязанностей и прав, разделением каждой задачи на ряд процедур, обезличенностью во взаимоотношениях, жестким разделением трудовых функций.

Органический тип характеризуется постоянной сменой лидеров в зависимости от решаемых задач, системой ценностей, формируемых в процессе обсуждений в согласований, процессным подходом к решению проблем, возможностью самовыражения, временным закреплением работы, за интегрированными проектными группами.

Для иллюстрации работы этих двух типов структур управления можно использовать линейно-функциональную линейно-штабную, дивизионную, матричную, бригадную структуры управления.

Управление и менеджмент: современная система взглядов на управление.

Менеджмент и управление рассматриваются практически с одних и тех же позиций. Менеджмент - это искусство управления и руководства, эффективное использование ресурсов для достижения заданных целей. Управление - явление конкретно-историческое. Принципы менеджмента меняется в зависимости от применяемых способов производства, технологий и т.д.

Первый, кто стал рассматривать управление, как науку был Ф. Тейлер.  Он возглавил движение научного управления и был заинтересован эффективностью не человека, а деятельностью организации.

Одной из разновидностей классической школы является административная школа. Здесь изучались вопросы, связанные с ролью и функцией управления. Предполагалось, что если определить суть работы управляющего, то можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых, кто  стал разрабатывать эту идею, был А. Файоль. Он выделил в процессе управления  5 основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство(мотивация) и контроль. А. Фейоль выделял следующие принципы менеджмента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность личных интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (цепь команд), порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Новая парадигма управления, разработанная Р. Устерманом, Т. Питерсом, Б. Друкером и др., исходит из того, что предприятие - это открытая система, которая должна ориентироваться не на объемы выпуска продукции, а на удовлетворение потребителей, активно используя ситуационный подход, делая ставку на когнитариат, организационную культуру, нововведения, мотивацию работников и стиль руководства.

Принципами управления в конце XX века стали:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность.

3. Коммуникация снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Творческая атмосфера.

5. Установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах организации как условие согласованной работы.

9. Умение слушать всех.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Четкое представление о том, какой должна быть организация.

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция".

Цели, функции, процесс и методы управления.

Целеполагание - исходный момент в деятельности менеджера. Целевая функция начинается с установления миссии предприятия. Цели организации - это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Целей может быть много, поэтому без комплексного подхода, без построения "дерева целей" не обойтись.

Управление по целям предполагает:

1. Определение круга полномочий и обязанностей руководителей всех рангов.

2. Разработку и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.

3. Составление реальных планов достижения поставленных целей.

4. Контроль, измерение, оценку работы, корректировку заданий.

Основные функции управления - это планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация. В центра пресса управления находятся 3 элемента: проблема, её решение, люди. Под проблемой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому или заданному. Процесс принятия решений проходит следующие этапы:

1. Постановка проблемы.

2. Разработка вариантов её решения.

3. Выбор решения.

4. Организация выполнения решения и его оценка.

Законы и принципы социального управления

К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

1. Закон необходимого разнообразия, т.е. управляющая система должна быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.

2. Закон специализации управления. Данный закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.    

3. Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение  различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс. 

4. Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.

5. Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.

6. Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении. Управленческое отношение между людьми, возникающее в процессе управления, проходит через сознание людей, создаётся и совершенствуется людьми, в зависимости от объективных изменений в производстве и обществе.

7. Закон доминирования глобальной цели системы. Этот закон является доминирующим для социального управления. Подсистемы, из которых состоит социальная система, образуют единство, составляют целостный организм. Поддержание этой системы возможно только при наличии доминирующей, глобальной цели.

8. Закон доктринальности. «Доктрина социальная - это разновидность глобальной технологии. Она выделяет коренные приоритеты социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы их реализации и является основополагающей для определённых стратегических целей социальной политики, определённых социальных ориентиров реформирования, выражающей интересов граждан».

9. Закон развития самодеятельной активности каждой подструктуры. Большое значение в современном социальном управлении имеет передача функций управления народным органам самоуправления.

Методы социального управления

Выделяют следующие методы управления:

Социальные и социально-психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя: методы социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования, психологические методы.

Экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.

Организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления.

Методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления.  Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности. Сюда включается методика комплексной мотивации людей. В неё входит несколько приёмов:

– мотивация работников. За достигнутые цели здесь выплачиваются премии, вручаются награды, происходит переподготовка.

– мотивирование работы. Сюда входит улучшение рабочих мест и расширение сферы деятельности работников.

– мотивирование организационной деятельности. Здесь применяется расширение полномочий сотрудников.

Конкретные методы управления - это методы диагностики, факторного и функционального анализа методы экстраполяции, построения сценариев, мозговой атаки, экспертный, Дельфы, взвешенных критериев и др.

Стиль «мягкая волна».

Является «средней линей» между ортогональными направлениями. Полюса шкалы описывают: стиль Ф. Тейлора, основанный на отношении к работнику, как к существу безнадежно ленивому, которое надо заставить производительно работать, "выжать" из него производительный труд; и система М. Мэйо, исходящего из признания врожденной склонности человека к творчеству, дело управленца - стимулировать, или, по крайней мере, не мешать таким процессам (доктрина "человеческих отношений в промышленности" в ходе Хотторнских экспериментов в 3О-е гг.).

Основные принципы такого стиля:

•    психологизм, определение статуса самого руководителя, как человека, помогающего подчиненным захотеть того, что выгодно для предприятия: общение с подчиненными, строительство  имиджа - главное направление деятельности руководителя;

•    признание высшей целью деятельности руководителя не прибыли, и не воспроизводства хорошего морально-психологического климата в коллективе, а продвижение  по упоминавшимся "треугольникам";

•    яркая функциональность, подчинение, в случае неизбежного выбора, нравственных и моральных норм функциональной ориентации на продвижение по "треугольникам";

•    принцип наращивания управленческих воздействий при возникновении трудностей от мягких ко все более жестким, принцип запрета демократических процедур сверх необходимого минимума, и так далее.

Люди также интересуются этой лекцией: 6.3 Культурологическая теория З.Фрейда.

Пример действий, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику "мягкой волны" в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:

– формировать, проверять и использовать "команду" по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в "команде" особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;

– поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;

– постоянно поддерживать свой авторитет, - во всяком случае, не уменьшать его, - в обходе, в публичных выступлениях, на деловых переговорах, и так далее; для чего необходимо просто знать групповые мнения подчиненных;

– формировать "мозговой центр" управления, занимающийся вопросами стратегии, и иметь соответствующий имидж именно для работы с интеллектуалами;

– не реже раза в год испытывать организационные связи в группах на прочность, имитируя сложную ситуацию при своем отсутствии; лично поощрять отличившихся, поддерживать корпоративный дух коллектива, представительствовать, и так далее. Легко увидеть, что необходимость именно таких поведенческих актов накладывает ряд дополнительных ограничений на поведение  руководителя. Не случайно одна из частых  фобий руководителей - полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.