Трудовой договор

Тема № 9. Трудовой договор

1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работо­дателем о труде в организации и как важнейший ин­ститут трудового права, определяющий нормы трудового до­говора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, Непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового до­говора как индивидуального соглашения: «соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка». 

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель (физическое или юридическое лицо). Стороны могут заключить, трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательствам способно­стью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым по­следнее передало право приема л увольнения работников этот филиала; они имеют самостоятельный счет в банке ли оплате труда и план по труду от имени организации, предприятия, уч­реждения выступает era руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой сто­роны трудового договора. Закон установил некоторые ограниче­ния для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лиио, молодого заявленного им для подготовки спе­циалиста, а также запрещай (ст. 64 ТК) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дис­криминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйст­венное, так и социальное, и правовое.

Производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распре­деления, перераспределения, закреплении и рационального ис­пользования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Рекомендуемые материалы

Социальное значение трудового договора — в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занято­сти, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора — в том, что он являет­ся основанием возникновения н действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые отношения взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор — это соглашение, а трудовое отношение — это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные кол. договором и соглашениями, право на участие в управлении организацией.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распро­странения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного ха­рактера Трудовой договор, отражая индивиду­альный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

2. Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора — более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора — это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора.

Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (ст. 57) предусматривает следующие обязательные условия трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, про­фессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требовани­ям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках);

характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условии оплаты (в том числе размер тарифной станки или должностного оклада ра­ботника, доплаты, надбавки н поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные и трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессио­нальным заболеваниям к временной нетрудоспособности).

Эти обязательные условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником.

Для некоторых категорий ра­ботников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразгла­шении охраняемой законом тайны, об отработке после учениче­ства и другие, не ухудшающие положение работника по сравне­нию с законодательством. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и не­обходимые и производные условия.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязан­ности, поскольку это — двустороннее соглашение и обязанно­стям одной стороны соответствуют определенные права другой. По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, ко регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного договора возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина.

Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в гражданском — овеществленный результат труда.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых Договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового до­бора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу.

Порядок заключения трудового договора установлен ТК РФ, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора — это одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относительно, к работнику, а по отношению к его трудовому договору означа­ют соответственно заключении, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловых качествам, а по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудово­го законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ог­раничения дли определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях груда. Так, при отказе и приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам,  работодатель обязан сообщать ей причины отказа в письменной форме.

Учитывая физиологические особенности женского организ­ма, его материнскую функцию и психофизиологические особен­ности неокрепшего организма подростков, трудовое законода­тельство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяже­лыми и опасными условиями, включенные в специальные пе­речни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответствен­ности нa вверенные ему ценности. Инвалид принимается с уче­том медицинского предписания о его работе {с неполным рабо­чим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное. От учебы время легкого труда причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме  трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику поя расписку, если фактически гражданин допущен к работе баз заключения трудового договора, то это считается заключением трудового до­говора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для избежания заключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согла­сованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть откатано н заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. И некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то факт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицин­скую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и ка­тегорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными н тяжелыми ус­ловиями труда); в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торго­вые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (напри­мер распорядители кредитов). Руководители государственных унитарных предприятий принимаются по трудовому договору, заключаемому сроком на 5 лет.

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

− по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

− предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор­ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

− бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерально­го государственного предприятия, если на его базе создан казен­ный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию бюро МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы поми­мо предусмотренных законодательством (например, характери­стики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельно­сти гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, гак и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисципли­нарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет тру­довой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодате­лей — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний а них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. См. постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках»‚ постановление Минтруда от  10 октября 2003 г.‚ утвердившее Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций—до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и ил заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразде­лений организации срок испытании может быть до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и дру­гое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испыта­ния. Цель      испытания — проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано и приказе о приеме на работу. Уволенный по результатам испытания может оспорить увольнение в суде.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных об­разовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на ра­боту в другую местность и переведенным на работу из другою предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работником, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непо­средственно на производстве данного работодателя.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64. за­прещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добав­ляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причи­ну отказа в письменной форме (но нe указано, несет ли работода­тель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать и суд.

Статья 67 ТК РФ, говоря о письменной форме трудового до­говора, во второй части поясняет, что трудовой договор считается заклю­ченным, если без подобного оформления «работник приступил к ра­боте с ведома работодателя или его представителя», и тогда «ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия догово­ров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение ра­ботников по сравнению с законодательством, считаются недействи­тельными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой до­говор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности специальности, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил, а проделанная работа подлежит оплате.

ТК восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле­нии трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска ра­ботника к работе с ведома иди по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т, е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения сроч­ного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено законом. Но классификация ст. 58 ТК не от­ражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей. Каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же по содержанию и порядку его заключения.

Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41—56 предусмотрел осо­бенности содержания разных видов трудовых договоров как для постоянной работы, так и срочных. Эти особенности будут освещаться и по другим темам курса, а в данной теме о некоторых из особенностей отдельных видов трудовых договоров (женщин, несовершеннолетних и др.) говорится не только при освещении приема на работу (заключении трудового договора), но и пере­вода и увольнения (т. е. изменения и прекращения договора). Далее мы рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

− обычным, заключаемым в большинстве случаев;

− заключаемым по специальному законодательству;

− заключаемым при приеме на должность государственной гражданской  службы;

− с работником, принимаемым по конкурсу;

− с молодым квалифицированным рабочим или молодим специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

− по совмещению профессий;

− по совместительству;

− для надомной работы;

− с нештатным работником;

− с работающим у граждан по договорам — домашние работницы;

− с основными работниками транспорта;

− с работниками с вахтовым методом работы и пр.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно пре­дусмотренных законом.

Трудовой договор должен быть заключен на определенный срок в следующих случаях:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 2о работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

ТК РФ в разделе XII предусматривает особенности регулирова­ния труда отдельных категорий работников, в нем указаны сле­дующие категории:

− женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 41);

− работники моложе 18 лет (гл. 42);

− руководители организаций и члены коллегиального испол­нительного органа организации (гл. 43);

− совместители (гл. 44);

− временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 45);

− сезонные работники (гл. 46);

− работники с вахтовым методом работы (гл. 47);

− работающие у работодателей — физических лиц (гл. 48);

− надомники (гл. 49);

− работающие в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях (гл. 50);

− работники транспорта (гл. 51);

− педагогические работники (гл. 52);

− работники, направленные на работу за границей в дипломатические. консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений (гл. 53) и др.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера пpupaвненных к ним местностей может быть как заключенным с неоп­ределенным сроком (например, для местных жителей), и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313-327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»:

высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 ме­сяцев;

гарантируется выплата районного коэффициента и про­центной надбавки к заработной плате;

предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается на 5 лет);

трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется к льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непре­рывный стаж;

районные коэффициенты начисляются к заработной плате без ограничения ее максимального размера;

предоставляются дополнительные отпуска за работу и этих районах, допускается соединение отпусков за два года;

пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом район­ного коэффициента и лр.

Указанные льготы — общие для всех работников этих рай­онов. А для работников, приехавших из других мест и заключив­ших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья и месте постоянного жительства.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Трудовой договор по совместительству в отличие от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем. Совместитель­ством называется другая платная (штатная) работа, как правило, в другой организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Теперь не требуется получения разрешении на совместительство. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, огово­ренной по договору. Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно- педагогической работы) государственным служа­щим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления — с любой должностью. Совмести­тельство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее {в том же учреждении) для младшего обслужи­вавшего персонала (МОП), например, гардеробщица совмещает должность сторожа или уборщицы, медицинская сестра —долж­ность няни.

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой рабо­те, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуска по совмещаемой работе должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание — если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и запись о ого работе по совместительству (на основании копий со-гствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности установленные гл. 46 (ст. 293-296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных, и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный и его утверждает Правительство РФ.

Особенности трудового договора о сезонной работе следующие:

срок испытания не более двух недель;

укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;

есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

имеются особенности в зачете стажа сезонной работа в общий и непрерывный стаж;

выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере двухнедельного — при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работнике».

Особенности трудового договора временного работника усы­новлены статьями 289—292 ТК. Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дни работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289—292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работ­ника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждении об увольне­нии по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе и выход­ные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

5. Изменение трудового договора и его существенных условий.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изме­нение же трудового договора возможно лишь с согласия его сто­рон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов — по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее измене­ние трудового договора не допускается. На такое изменение не­обходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение суще­ственных условий трудового договора.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу в той же организации или в другую организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в чч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ. Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласии работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72¹ ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Статьей 74 ТК допускается изменение работодателем сущест­венных условий труда без согласия работника,, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. В этих случаях об изменении существенных условий труда: сис­тем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот; рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименова­ния должностей и др. работник должен быть поставлен письмен­но в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на про­должение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответ­ствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой рабо­ты или при отказе работника от предложенной работы его трудо­вой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от измене­ния существенных условий труда). Если же не было изменения' в организации производства и труда, а существенные условия у ра­ботника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК.

Не могут вводиться изменения существенных условий договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть тру­довые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника из­менение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой техно­логии, изменением названия. При изменении же подведомст­венности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК.).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с той же организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 11 ТК. Перевод в другую мест­ность, другой населенный пункт по административно-террито­риальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны.  Командировка — это посадка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. см. ст. 259 ТК). За командируемым сохра­няется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполне­ние обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая  от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы н условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод к другому работодателю, хотя бы и в той же местности;        2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) пере­вод в той же организации.

Согласие на перевод должно быть получено в письменной форме. Но если этого это не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, a невыход на работу — прогулом.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, – до выхода этого работника на работу.

В случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего зара­ботка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беремен­ным женщинам по медицинским заключениям снижаются нор­мы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении бе­ременной более легкой работы и работы, исключающей воздей­ствие неблагоприятных производственных факторов, админист­рация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае нeвозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка).

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую ра­боту (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсо­юзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоян­ный перевод, временный не отмечается. В случае перевода ра­ботника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода — откомандирования — является пе­ревод государственного служащего, который возможен с его со­гласия в случае служебной необходимости путем командирова­ния и другой государственный орган по его специальности ис­полнять обязанности по государственной должности до двух лет.

6. Прекращение трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии опреде­ленных оснований его прекращения и соблюдения соответствующих правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Ос­нованием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Пре­кращение трудового договора означает одновременно увольне­ние работника.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядок увольнения по каждому основанию является важной юридической  гарантией права на труд и зашитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если соблюдены следующие три условия:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстране­ния работника от работы, которое не прекращает трудовых пра­воотношений, работник лишь отстраняется от выполнения тру­довых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Федеральной инспекции труда, или специализированной государственной инспекции в случаях, прямо предусмот­ренных законодательством. Работодатель обязан также отстра­нить работника от работы в случае, если он в установленном по­рядке не пришел обучение и проверку знаний и навыков по ох­ране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на рабо­те в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольне­нии работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 'К. в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям  работников. 

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это осно­вание отражает договорный характер труда. На практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель. не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренного прекращения трудового договора, договор прекращается в лю­бое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование та­кой договоренности может иметь место лишь при новом взаим­ном согласии работодателя и работника.

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока а также договоры о временной, сезонной и другой работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и ра­ботник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отметить, что здесь Федераль­ным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним. Этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора. Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения.

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника, и отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (отсылает к ст. 81 ТК РФ).

Пункт 5. Перевод работника но его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборку, должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это; работодателя (его представителя) нового работодателя, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администра­цию нового места работы заключить с данным работником тру­довой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения — переход на выборную должность. Для его применения необходим акт избрания работника на выборную ос­вобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низации (ст. 75 ТК).

При смене соб­ственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию руководитель, его заместители и главный бухгалтер.

Пункт 6 ст. 77 ТК содержит 4 самостоятельных основания увольнения, связанных с разными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собст­венника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при других изменениях организаций — работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора       (ст. 74).

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных. условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 74, т. е. изменением организационных и типологических условий труда данною производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подле­жит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его зa два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает рабо­тодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два меся­ца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работни­ка. При споре об увольнении по данному основанию, суду надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает увольнение работника в случае отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя данной местности, т.е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 10 отсылочный. Он указывает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт  11 предусмотрел  основание, которое было пробелом КЗоТ.     Это нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы  (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приеме работу:

q прием в нарушение приговора суда о лишении конкретно: лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

q прием на работу, противопказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья', если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

q прием при отсутствии документа о специальном образовании когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в друга случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вин работника, то его увольнение по п, 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

7. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом работодателя за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую мест­ность и т. п.), а также в случае установленного нарушения рабо­тодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление раньше, а по истечении срока предупреждения об вправе прекратить работу, и работодатель обязана выдать ему трудовую книжку н произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения работодателя по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить. Временный и сезонный работник предупреждает заяв­лением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока преду­преждении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК.

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяе­мые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, назы­ваются общими, а применяемые к отдельным категориям — допол­нительными. И те и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 12 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнения. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соот­ветствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реали­зующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 81 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 — это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах ра­ботникам. Дополнительные основания установлены еще некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5-11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по пп. 2 и 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть 6 ст. 81 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению студентами — будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодекса, и не надо их путать.

Пункт 1 предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую работу в той же организации.

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание увольнения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

q действительно есть сокращение штата, численности;

q работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

q было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

q было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

q работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет               3-4 преимущества (например, он единственный кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за истечением срока предупреждения.

С согласия работника работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией — двухмесячным заработком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

При увольнении по сокращению численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК (п. 2., п. 3, п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрел такое основание расторжения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ст. 82 ТК).

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве.

Прежде чем уволить по этому основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание — в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это — дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение работодателя, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

q дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

q за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

q соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

q работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъясняет, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

1. отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

2. отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

3. отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6 ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более  4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат — что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи. В п. 6 ст. 81 ТК объединены пятью подпунктами те основания увольнения, которые уже имелись в трудовом законодательстве (п. 4, 7, 8 ст. 33 КЗОТ и других федеральных законах); в них внесены лишь некоторые изменения под одной фразой «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». То есть даже при одном таком нарушении работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения — со своими правилами его применения.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер — и их правила следует четко усвоить.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 — увольнение в случае прогула(в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более         4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), — либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию может быть произведено и за:

q оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока;

q оставление работы без уважительных причин лицом, которое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

q при увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т. д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т.е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 — за разглашение охраняемой законом тайны — применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разглашать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом «коммерческую или иную тайну». Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого — так называемые «несуны») чужого имущества, его умышленного уничтожения или повреждения, растраты. Такое правонарушение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, который вправе наложить за это административное взыскание.

И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение. Месячный срок для применения данного увольнения — как крайней меры дисциплинарного взыскания — исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 — увольнение работника за грубое нарушение требований охраны труда, если это повлекло (или заведомо могло повлечь) тяжкие последствия, — требует, как и все другие основания п. 6 ст. 81, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца со дня обнаружения данного проступка, а у работника взято письменное его объяснение.

Пункт 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений — даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой.

К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять п. 7. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Пункт 8, так же, как и п. 7, предусматривает дополнительное     основание — увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной     деятельностью — например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Однако это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок в смысле п. 8 — это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 ст. 81 — это тоже дополнительное основание увольнения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель — но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Пункт 10 ст. 81 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 части первой ГК РФ). Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом — их учредителем и действует по его доверенности.

К руководителям других структурных подразделений организаций и их заместителям п. 10 ст. 81 ТК не применяется.

Грубое нарушение трудовых обязанностей — это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым — это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует выполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике встречаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Пункт 11 ст. 81 предусматривает увольнение работодателем работника по новому основанию — за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Поэтому в такой редакции без дополнительных разъяснений оно на практике вызовет много трудовых споров, так как каждый работодатель может трактовать его по-своему. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например подделку трудовой книжки, справок и т. д.), Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник. Ведь нередко частные фирмы при приеме женщины требуют, чтобы она указала, замужем ли она и имеет ли детей, так как предпочитают нанимать бездетных и незамужних.

Так, измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летнего ребенка. По тексту данного основания п. 11 работодатель может ее уволить. Но, думается, это будет несправедливо, ибо в данном случае не учитывается вся сложившаяся ситуация. Вот поэтому-то к данному основанию следует срочно дать разъяснение или поправку, а именно: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

Пункт 13 ст. 81 предусматривает старое дополнительное основание для руководителя организации, распространив его и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Это увольнение действует в случаях, предусмотренных трудовым договором данного работника.

Такие дополнительные основания увольнения могут быть указаны только в трудовых договорах с руководителями организаций. И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о снижении брака и др.), то руководитель может быть уволен работодателем со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК. А в приказе об увольнении эту ссылку уточняют указанием невыполненного условия трудового договора такого руководителя.

Пункт 14 ст. 81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 81 (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

Если работник одновременно имеет и общее, и дополнительное основания своего увольнения, то он увольняется работодателем по общему основанию. Раскроем имеющиеся в отдельных специальных федеральных законах дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

Трудовой кодекс в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» также предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из указанных в нем категорий.

Так, ст. 278 ТК обозначила два новых дополнительных основания увольнения руководителя организации:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника — в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Ведь с руководителем согласно ст. 275 всегда заключается срочный договор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя — физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором, то же касается и работника религиозных организаций (ст. 347 ТК).

Статья 330 Кодекса предусматривает 3 дополнительных основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.

Некоторые уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства предусматривают также дополнительные основания увольнения основных работников отрасли за нарушение трудовых обязанностей, в том числе и за однократное грубое нарушение. Например, согласно п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., работник железнодорожного транспорта может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей, или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В семи указанных в данной статье основаниях увольнения есть юридические факты как события, так и действия.

Статья 83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а бюро медико-социальной экспертизы;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы. Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд — как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо общей гарантии — четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований — общей гарантией является также ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

− беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства — но с обязательным трудоустройством);

− работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

− работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст, 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. «б» п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,— с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

q отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК);

q призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

В лекции "7 Легочные объемы и емкости" также много полезной информации.

q восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

q отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77 ТК);

q признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);

q отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия. При увольнении работника работодатель обязан вьдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.