ВКР: Особенности управления талантливыми сотрудниками в инновационно-активных российских компаниях

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................................... 4

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ: КОНЦЕПЦИЯ И

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ................................................................................................................. 8

1.1. Различия в подходах к определению «талантливые сотрудники» ......................................... 8

1.2. Подходы к определению «управление талантливыми сотрудниками» ................................ 11

1.3. Управление талантливыми сотрудниками на глобальном уровне....................................... 12

1.4. Факторы, способствующие формированию «войны за таланты» в странах с

развивающейся экономикой........................................................................................................ 15

1.5. Способы разрешения проблем глобального управления талантливыми сотрудниками....... 22

1.6. Управление талантливыми сотрудниками в России: основные практики и проблемы....... 25

Выводы по первой главе................................................................................................................ 28

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ В

ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ........................................................................ 29

2.1. Инновации и инновационная активность компаний: определения, признаки и классификация

30

2.2. Методология определения инновационно-активных компаний............................................ 33

2.3. Различия в управлении талантливыми сотрудниками в инновационных и неинновационных

компаниях.................................................................................................................................. 36

Выводы по второй главе................................................................................................................ 41

ГЛАВА 3. «РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ НА

ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОЙ ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОЙ КОМПАНИИ ОАО «АКОНТ»..... 42

3.1. Общая информация о компании........................................................................................... 42

3.2. Особенности управления талантливым персоналом в ОАО «Аконт» ................................. 46

3.3. Разработка модели управления талантливыми сотрудниками в ОАО «Аконт» ................. 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................................. 60

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.............................................................................................................. 63

Приложение 1. Анкета «Стратегии управления талантливыми сотрудниками в ОАО «АКОНТ». 67

ВВЕДЕНИЕ


Совокупность экономических, политических и социально-культурных факторов наряду с научно-техническим прогрессом оказали большое влияние на качественные изменения системы управления организацией, в частности на подходы к управлению человеческими ресурсами. С вступлением промышленно развитых западных стран в постиндустриальную стадию развития модель Ф. Тейлора, основанная на постулате «максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций» [Ф. Тейлор 1968] утратила свое былое значение. Девиз фирмы IBM «Человек думает, машина работает» ¹ в наибольшей степени отражает произошедшие изменения в содержании труда, обусловленные развитием и автоматизацией производственного процесса. Для успешного освоения новых технологий и соответствия более высоким требованиям трудовому процессу у работников появилась необходимость непрерывного накопления знаний и навыков. Система контроля персонала также претерпела ряд качественных изменений: по мнению единомышленников Фредериха Тейлора, контроль должен был предусматривать жесткий авторитаризм со стороны руководителя, однако со временем большую значимость приобрели самоконтроль и самодисциплина сотрудников. Наиболее ярко данные изменения отразились на деятельности сотрудников нестандартизированного труда, связанного с творчеством и инновациями – перед руководителями инновационных компаний встала необходимость нахождения определенного баланса между привычной системой контроля деятельности своих сотрудников и предоставлением им возможностей самостоятельного принятия решений, способствующих развитию инновационного мышления. Последнее обуславливает заинтересованность инновационно-активных компаний в развитии системы управления персоналом и в поиске качественных подходов к управлению сотрудниками-новаторами.

Результат деятел