Рубежный контроль №1 (Моделирование бизнес-процессов отдела кадров)

Министерство науки и высшего образования Российской ФедерацииФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего образования «Московский государственный технический университетимени Н.Э. Баумана(национальный исследовательский университет)»(МГТУ им. Н.Э. Баумана)ФАКУЛЬТЕТКАФЕДРА«ИНЖЕНЕРНЫЙ БИЗНЕС И МЕНЕДЖМЕНТ»«ИННОВАЦИОННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО»Рубежный контроль №1НА ТЕМУ:«Моделирование бизнес-процессов отдела кадров»Курс «Моделирование экономических процессов»Студент группы ИБМ7-65БТебенькова А.А.(Подпись, дата)РуководительХачатурян М.В.(Подпись, дата)Москва 2020В условиях современного развития общества наблюдается устойчивый росттребований к уровню подготовки специалистов. При приеме сотрудника на работуот решения работодателя зависит успешное функционирование организации исоциально-психологический климат в коллективе.

Помимо профессиональныхкачеств специалистов, являющихся соискателями на определенную должность вколлективе необходимо учитывать такие личностные качества, какисполнительность, ответственность, пунктуальность, умение работать в команде,дружелюбность и общительность. При этом набор критериев, являющихсянаиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным дляспециалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, накоторую принимают сотрудника.Процесс подбора персонала является актуальным вопросом и требуетглубокого исследования для внедрения в него современных информационныхтехнологий, которые, в свою очередь, предоставят информационную поддержкуданного процесса.В обобщенном виде процесс подбора персонала представлен на рис.

1, гдесхематично показаны этапы и участники данного процесса. Профессиональныйподбор персонала начинается с определения целей и принятия решений онеобходимости приема специалиста на вакантную должность. Далее идет описаниефункциональных обязанностей и разработка формализованных требований кспециалисту, после чего отдел кадров организации, обработав поступившуюинформацию, объявляет вакансию и определяет методы поиска претендентов.Методами поиска могут являться кадровые агентства, а такжесамостоятельный поиск соискателей, через газеты, социальные сети и другие пути.После анализа полученных данных о соискателях и первичного собеседования изсписка соискателей формируется список претендентов, которые проходятдальнейшие этапы отбора: анкетирование и тестирование, а затем заключительныйэтап собеседования. Информация, полученная в процессе анкетирования итестирования соискателя, формирует экземпляр модели претендента, в дальнейшемэкземпляр будет анализироваться по различным критериям, сформированным наоснове требований к специалисту, принимаемому на работу.

На последнем этапелицо, принимающее решение (ЛПР), проанализировав все результаты и учитываяданные из СППР, формирует решение о приеме на работу сотрудника.Модель подбора персонала разработана на основе использованияметодологии структурного анализа и моделирования SADT и реализована всистеме визуального моделирования AllFusion Process Modeler. Процесс подбораперсонала является многоступенчатым, включающим в себя отдельные процессы,которые отражены на контекстных диаграммах модели. Контекстная диаграммаА0, отражающая основную целевую функцию системы, показана на рис. 2.В ней на вход поступает следующая информация: соискатели, в качествекоторых могут выступать люди, подавшие резюме в кадровое агентство, внешниесоискатели, не находящиеся в активном поиске работы, а заинтересовавшиесяопубликованной вакансией, также параметр «вакантное место», представляющеесобой сведения о ситуации в организации, при которой возникает необходимость вподборе персонала.

На основе данной входной информации в системе подбораперсонала осуществляется подбор сотрудников.В качестве выходной информации организация получает принятого наработу сотрудника. Исполнителями процесса подбора персонала являютсясотрудники организации (отдел кадров и лицо, принимающее решение о наймесотрудника на работу), кадровое агентство, осуществляющее подбор соискателей, атакже система поддержки принятия решений как средство, позволяющеесформировать и формализовать требования, предъявляемые к специалистам,хранить информацию о результатах обработки данных о подборе сотрудников.Процесс подбора персонала осуществляется в системе управленияперсоналом на основании следующих документов: положения о подборе и ротацииперсонала, разработанного самой организацией, Трудового Кодекса РоссийскойФедерации, а также типовых должностных инструкций.Рис.1.

Схема процесса подбора персоналаРис.2. Контекстная диаграмма уровня А0На рис. 3 представлена декомпозиция контекстной диаграммы,представленная в виде четырех последовательных процессов, выполняемыхкадровыми службами организации, при поддержке системой поддержки принятиярешений, а также кадровым агентством. На данном уровне функциональноймодели наиболее интересующим нас параметром являются требования кспециалисту (модель), которые формируются в результате выполнения первогопроцесса«Разработка модели требований к специалисту». Данные требования вдальнейшем будут выступать в качестве управляющего воздействия для трехпоследующих процессов: подбор соискателей, собеседование, принятие решения оприеме сотрудника на работу.Одним из процессов данного уровня декомпозиции функциональной моделиявляется процесс «Принятие решения о приеме сотрудника на работу».Декомпозиция данного процесса представлена на рис.

4.Процесс принятия решения о приеме сотрудника представляет собойпоследовательность нескольких этапов, из которых последующей декомпозицииподвергается третий под процесс – «Принятие итогового решения». Этот процессобрабатывает информацию, сформированную на предыдущих этапах.На рис. 5 представлена контекстная диаграмма процесса принятия итоговогорешения. Декомпозиция процесса принятия итогового решения представляет собойпоследовательность из пяти этапов. В качестве входной информации используютсяэкземпляры модели претендента, сформированные на основе тестирования ианкетирования кандидатов.

Данная информация необходима для дальнейшейобработки с целью выявления кандидатов с наилучшими показателями поотдельнымкритериям.Выборкритериевосуществляетсясогласносформированным требованиям к претендентам, т.к. для разных должностейважными могут являться разные критерии. Осуществляется сортировка спискакандидатовпокритериямиформированиеитоговогоспискасосредневзвешенными оценками, набранными им по разным критериям.Использование информационных технологий при подборе персоналавключает информационную поддержку анализа и обработки данных о кандидатах,хранение информации о соискателях и вакансиях. Построенные функциональныемодели позволяют проследить все этапы, проводимые для принятия сотрудника наработу с момента принятия решения о подборе персонала и до принятия итоговогорешения.

Анализ представленных в работе моделей необходим для оптимизациимеханизмов хранения, анализа и дальнейшей обработки информации с цельюпостроения эффективных алгоритмов функционирования предложенной системыподдержки принятия решений.Рис.3. Контекстная диаграмма процесса подбора персоналаРис.4. Контекстная диаграмма процесса принятия решения о приеме сотрудникана работуРис.5. Контекстная модель процесса принятия итогового решения.