2 (Семинары по курсу Основы менеджмента)

Научение поведению в организацииОчевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процессадаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многомносят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя поразному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своегоповедения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выбореформ поведения: принимать или не принимать существующие в организацииформы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не приниматьценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Взависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающиесоставляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типаповедения человека в организации.Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. Вэтом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своимидействиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Онискренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою рольполностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формойповедения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависятот его личных возможностей и способностей и от того, насколько верноопределеносодержаниеегороли.Такойтипповеденияможноохарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного членаорганизации.Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однакостарается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения,принятым в организации.

Такого человека можно охарактеризовать какприспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считатьнадежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим иисполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинутьорганизацию или совершить действия, которые могут противоречитьинтересам организации, но соответствовать его собственным интересам.Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке длятого, чтобы добиться повышения зарплаты.Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлетсуществующие в ней нормы поведения. В данном случае человек можетпорождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами ируководством, он выглядит оригиналом.

Однако если организация можетпозволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно котдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведениядля таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приноситьей пользу.Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ниценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит впротиворечие с организационным окружением и создает конфликтныеситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютнонеприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужныорганизации.

Однако в большинстве случаев «бунтари» порождаютмножество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации идаже наносят ей большой Ущерб (рисунок 1).Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены велисебя определённым образом. Возможный подход к решению Даннойпроблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могутгарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однакоследует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, таккак,во-первых,невсегдаможнонайтилюдейснеобходимымихарактеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вестисебя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих,требования к поведению членов организации со стороны организационногоокружения могут меняться во времени, входя в противоречие с темикритериями, по которым люди отбирались в организацию.Рисунок 1 - Матрица типов включения человека в организациюВторой подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, чтоорганизация влияет на человека, заставляя его модифицировать своеповедение в нужном для нее направлении.

Данный подход возможен ибазируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению,менятьсвоеповедениенаосновеосознаниясвоегопредыдущегоповеденческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению состороны окружения.Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый вовременипроцесс изменения поведениячеловека на основе опыта,отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов.

Вопервых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте другихлюдей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается толькособственно реального поведения. Оно может касаться потенциальногоповедения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществленочеловеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Дажев том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений,человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческийпотенциал.Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан срефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.

Павловаусловным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит кподчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделатьим выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх уподчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он кним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлексжелания скрыться с его глаз.Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делаетвыводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует именяет свое поведение.

Теоретическое описание данного типа научения впервую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создалосновы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от егопоследствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, чтоего поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремитсяповторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными,то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существеннопонижено.

То есть поведение человека задается сознательным осмыслениемрезультатов предыдущего поведения.Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюденияповедения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярнонаблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинаетподстраивать к их поведению свое собственное поведение.

Он перенимает ихстиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводитсяцеленаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себячто-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяютсявозможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения.Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения,что также может существенно влиять на корректировку поведения.Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитыватьсяруководством организации в его попытках корректировать и формироватьповедение членов организации.

Не умаляя важности каждого из этих типовнаучения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важнуюроль в процессе целенаправленного формирования поведения человека ворганизации играет второй тип научения.Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведениякорректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя ворганизацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучаетсвою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполненияработы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кемкоммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акцентыв выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организацииболее важным, а что менее важным в его деятельности, за что идетвознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, ворганизации человек учится выполнению формально-процедурных действий,таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок,назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответана полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход иуход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа ит.п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место ворганизации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности исложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учитсяправильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кемиметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, накого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, какрешать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей.Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации.

Либо тому,как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человекучитьсяитому,какиспользоватьвозможностиорганизациилибовозможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи,не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, какизбегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая,создавать видимость, что он напряженно работает..