Антиплагиат (Аттестация персонала в организации), страница 7

( А.В.[1]Дейнека Управление персоналом, закладка комп.)Все результаты аттестац ионной комиссии заносятся в протокол.Таким образом, в данном разделе была подробно изучена характеристика деятельности предприятия, проведен соц иальноэ кономический анализ, а такж е рассчитан показатель финансовой устойчивости в ходе чего АО «Дальневосточнаягенерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС подтверж дает свою репутац ию.3.

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ ГЕНЕРИРУЮЩ АЯ КОМПАНИЯ»СП МАЙСКАЯ ГРЭС.3.1. Предлож ения по совершенствованию методов и приемов аттестац ии персоналаЧтобы наиболееэ ффективнои рац иональноотбирать высококвалифиц ированных кандидатов, руководству АО«Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС следует создать систему оц енки, основанную на инновац ионныхметодах.Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала[1]АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС:Диагностика проблемыhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22917184&repNumb=116/2809.06.2016АнтиплагиатВыявление альтернативыОц енка альтернативы и принятие решенияОкончательный выборРеализац ия, контроль и обратная связь.Далее рассмотрим более подробно каж дый из э тапов.Этап 1.

Диагностика проблемы. Первым шагом на пути решениявозникшей проблемы является еедиагностика[2]или определениесути проблемы. Этоозначает, чтонуж нопризнатьсущ ествующ ие методы оц енки персонала в АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС неэ ффективными.Выработка управленческого решения начнется тогда, когда высшее руководство осознают данную ситуац ию как проблемную, тоесть требующ ую решения.Исследуемая организац ия АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС динамично развивается, поэ тому наданном э тапе считаем необходимымвыявить, какие качества персонала должны оцениваться прежде всего. Помимо выявленных качеств, также считаемвозможным оценивать:Профессиональный потенциал[1]сотрудникаГибкость, готовность сотрудника к изменениямИниц иативностьИсходя из анализа структуры персонала организац ии и стремления руководства организац ии к совершенствованию системыаттестац ии персонала, для оц енки персонала мож но предлож ить методAssessment Center.Assessment Center (Центр оценки, АС) –[2]э то проц есс комплексной оц енки персонала, в который одновременно вовлечено несколько кандид��тов, выполняющ ихнесколько упраж нений.

За кандидатами наблюдают спец иально обученные асессоры, определяющ ие их э ффективность позаранее заданным критериям, предопределенным требованиями работы.Основной ц елью данного метода является оц енка персонала. С помощ ью различных деловых игр, тестов и упраж нений мож носмоделировать функц ии определенной долж ности в лабораторных условиях, с точки зрения требований предъявляемых кчеловеку.Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики.

При использовании другихметодов оценки персонала сложно оценить поведение[1]человека в нестандартных ситуац иях, но в Assessment Center мож но искусственно создать стрессовую, критическую ситуац ию.Эффективным методом оценки персонала[3]Assessment Center является в условиях:- нестабильной внешней среды;- жесткой конкуренции;- необходимости внедрения инноваций;Именно в этих условиях от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость,готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.Итак, в отличие от других методов [1]управления персоналом,целей:Непосредственно оценку персонала[2]AssessmentCenter может преследовать[1]несколькоПринятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки)Assessment Center ( или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качествсотрудниковAssessment Center может использоваться для построения или сплочения командыЭтот метод применим для мотивации сотрудниковПрименим для формирования и обучения кадрового резерва организации.Этап 2.

Выявление[2]альтернативы. Оц енив ситуац ию, мы предлагаем следующ ие варианты ее решения. Во-первых, возникает вопрос о том, ктобудет рядовых сотрудников. Здесь необходимо рассмотреть данныеварианты:- высшее руководство;- линейные менеджеры;- менеджеры по персоналу;- психологи;- сами сотрудники;- клиенты;- эксперты со стороны.Во-вторых, вопрос о критериях оценки, то есть что оценивать. Тут также множество вариантов:- оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и прочее);- оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итогиподразделения и организации в целом;- оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности иовладения сотрудником теми или иными функциями.В- третьих, вопрос какие методы использовать[1]при оц енке сотрудников.

Он возникает при выработке управленческого решения.Для решения этого вопроса необходимо определится с первыми двумя проблемами выбора альтернатив.[1]Этап 3. Оц енка альтернативы. Из предлож енных нами вариантов решения проблемы оц енки персонала АО «Дальневосточнаяhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22917184&repNumb=117/2809.06.2016Антиплагиатгенерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС, необходимо выбрать наиболее э ффективный вариант.Эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:- полнота, достоверность и объективность отражения результатов;- экономичность (всех ресурсов);- учет особенностей работников именно этой сферы.Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод[1]Assessment Сenter. Недостатки данного метода:- потребность в больших затратах времени и ресурсов;[1]привлечение экспертов, консультантов со стороны (что можетЭтап 4.

Окончательный выбор.оценки,[3]Длятого чтобы[4]принятьсоздать риск утечки информации).окончательное решение по выбору того или иного метода[1]руководству АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС нуж но определить, что оно хочет получить врезультате оц енки персонала. Руководство АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭСставит задачей - проведение регулярной ежегодной оценки персонала при стабильном развитии организации.[1]Итак, преимущ ествами метода Assessment Сenterпо сравнению с другими методами[11]оценки можно выделить следующие:Позволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены придругих методах оценкиПозволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены придругих методах оценкиМожно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методовсложно оценить поведение в нестандартных ситуацияхМожно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к.

при использовании других методовсложно оценить поведение в нестандартных ситуацияхМожно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций обычно связанных с оценкойМожно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций обычно связанных с оценкой[1]Преимущ естваAssessment СenterПреимущ естваAssessment СenterAssessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.[1]Assessment Center может заменить собой другие методы оценкиAssessment Center может заменить собой другие методы оценки[2]AssessmentCenter позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение вколлективе, т.е.

заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностногопортрета.Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение вколлективе, т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностногопортрета.[1]Рисунок 8 – Преимущ ества Assessment CenterОпределившись с выбором метода оценки, мы можем сделать окончательное решение овыборе метода. МетодAssessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний.Поэтому целесообразно привлечь команду специалистов[3]со стороны, так как лишь крупные организации могутпозволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов.

Но в эту команду специалистовжелательно включать представителей[1]со стороны[1]организац ии. Им мож ет быть, например, начальник кадровой служ бы. Это делаетсядля того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Assessment Center как можно лучше былиадаптированы к особенностям работы организации.Этап 5. Реализация, контроль и обратная связь.

После окончательного выбора метода Assessment Center в качественаиболее оптимального решения для оценки персонала директор издает приказ о проведении оценки[1]сотрудников с помощ ью данного метода.Отчет о проведении Assessment Center составляется после проведения оценки с помощью выбранного метода. Наосновании результатов оценки принимаютсяразличные управленческие решения о продвижении работников, обизменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и прочие.Мотивация персонала должна быть тесноследующие системы мотивации для[1]связанас[11]результатамиоценки и аттестации. Можно предложить[1]сотрудников [11]АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС всвязи с результатами их участия в оценочной деловой игре или в Assessment Center:[1]Для [2]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22917184&repNumb=118/2809.06.2016Антиплагиатсотрудников, которые показали плохие результаты в деловой игре мож но предлож ить негативные стимулы.

Но для э того нуж нотщ ательно прорабатывать причины таких результатов.Сотрудникам, набравшим большие баллы, либо победившим в деловой игре мож но предлож ить поощ рение в виде % отсреднемесячной заработной платы.Далеерассмотрим показатели эффективности в том случае, если Assessment Center применяется для формирования кадровогорезерва, продвижения персонала. Сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв,[1]компании помож ет сделать измерение затрат.Например, стоимость специалиста, прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитатьследующим образом:Ссп = Затраты на проведение Assessment Center / Количество специалистов зачисленных в кадровый резерв.Таблица 8 – Сравнительный анализ стоимости сотрудника, найденного через агентство по поиску и подбору персонала,и затрат на подготовку специалиста, прошедшего процедуру[1]Assessment CenterНаименование проц едурыВременные затратыЗатраты на обучение сотрудника(руб.)Стоимость услуг агентства( руб.)Затраты на адаптацию сотрудника (руб.)[3]Стоимость проц едуры Assessment Center из расчета на одного спец иалиста (руб.)Методика Assessment Center3 мес.3700020000Услуга агентства3-6 мес.7000025000Из данных таблиц ы 8, мож но сделать вывод о том, что гораздо выгоднее готовить спец иалистов через методику AssessmentCenter.Таким образом, для э ффективного формирования кадрового резерва АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СПМайская ГРЭС необходимо использовать метод Assessment Center.