Диссертация (Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации), страница 5

К такимкомпонентам следует отнести:- когнитивный (управленческие знания, обеспечивающие эффективностьуправления малым бизнесом);- мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности);-(владениеоперационально-деятельностныйуправленческимитехнологиями);- личностный (качества личности, необходимые для управленческой.Таким образом, раскрытыосновныетребования, предъявляемыекуправленческой компетенции кадров малого бизнеса, раскрыты ее сущность исодержание. Необходимо проанализировать особенности проявления основныхкомпонентов этой компетенции и определить критерии и показатели ее оценки.1.2 Критерии и показатели оценки проявления управленческой компетенциикадров малого бизнесаПроведенный анализ источников [32; 66; 67; 89; 91; 92; 103 и др.] показал,что проблема оценки управленческой компетенции персонала (как одного изпоказателей квалификации сотрудника) по профессиональным признакам неимеет однозначного решения.М.И.Ждановпредлагаетсвоюструктуруоценкиработников,заключающуюся в том, что за основу берется социокультурная технология оценкиквалификации, включающая управленческие способности и профессиональноеобучение [70, с.

14].28Ряд авторов (С.В. Батышев, В.И. Ворошилов, И.А. Гетманская, Б.Н.Герасимов [46] и др.) выделяют несколько параметров в оценивании персонала.Они представлены в таблице 4.Таблица 4. - Основные параметры оценивания персонала в организацияхПараметры оцениванияИх характеристикаперсоналаПрофессионально-Системапрофессиональныхтехнологическийосвоенных работником способов выполненияпрофессиональныхуменийдействийна-основесовокупности приобретенных знаний в областивыполняемой деятельностиСпециальныйВладениезнаниямииумениями,специфическими для данной профессииИнновационныйОпределяется уровнем овладения работникомнестандартными приемами и методами работы,способностью к выполнению творческих задачКоммуникативныйВладение эффективными приемами организациипрофессионального общенияДостиженческийСпособностьработникаксамореализации,самоанализу, критической самооценкеПриразработкекритериевоценкиуровнясформированностиуправленческих компетенций мы изучили современные подходы отечественныхучёных-практиков.

Все эти подходы были полезны для выявления современныхтенденций в определении и оценке управленческой компетенции с цельюдальнейшей трансформации проанализированного материала применительно ктеме нашего исследования.29Заслуживают внимания исследования, проводимые С.В. Титовой [183] вэтом направлении. На основе анализа зарубежной и отечественной литературы(Ефремовой Н.Е. [69], Ивановой С. [82] и др.), личного опыта ею быларазработана модель управленческих компетенций персонала (рис. 1).Рисунок 1. - Модель управленческих компетенций (по С.В.

Титовой)Интересен подход Ю. В. Приваловой [155], которая все критерии дляоценки руководителей предприятий из числа малого бизнеса предлагаетразделить на следующие основные группы:1)группа - совокупность профессиональных качеств управленца;2)группа – качества управленца, как предпринимателя;3)группа – качества, характеризующие уровень амбиций руководителяпредприятия малого из бизнеса и определяющие стремление к развитию, карьере,достижению.30В таблицах 5 и 6 представлены критерии и показатели предпринимательскихспособностей представителей малого бизнеса.Таблица 5. - Критерии и показатели предпринимательских способностейпредставителей малого бизнеса (по Ю.В.

Приваловой)КритерийСпособностьвыделенияудержания стратегииПоказателиСпособен предвидеть результаты профессиональнойи деятельности;разрабатывает идею проекта, способствуетпродвижению проекта;вносит необходимые коррективы в проект и егореализацию.СпособностьдействоватьНе заостряет внимание на отдельной проблеме,в препятствиях на пути к достижению проблемы,неопределеннойпостоянно действует, не сидит на месте;ситуацииспособен одновременно работать с несколькимипроектами; не переводит решение проблемы надругих сотрудников.Способность и умения Способен при необходимости менять сферусоздавать новые сферы деятельности;деятельностиспособен создавать новые структуры;способен переводить возникающие идеи ворганизационную или проектную деятельность.Создание и отработка Занимается делом, а не выяснением отношений;внешних связейконструктивный переговорщик;способен приводить разговор к определённымдоговорённостям на взаимовыгодной основе;может, при необходимости, управлять работниками,не находящимися у него в прямом подчинении.31Таблица 6.

- Критерии и показатели оценки амбиций и мотивации представителеймалого бизнеса (по Ю.В. Приваловой)КритерииОтношениеПоказателик Ориентация на результат;ориентация на процесс;деятельностиориентация на самого себя и свои достижения.ОценкаПринимает обязанность как неизбежное;делает с желанием;настойчивостиприлагает необходимые волевые усилия;успешноосуществляетразличныевидыпрофессиональной деятельности.Позиционирование Активный деятель;стремление знать больше и активно действовать длясебядостижения поставленной задачи;умеет направлять работу группы для достижениясобственной цели.Как подчёркивает С.В. Титова [183], с мнением которой мы соглашаемся,несмотря на разность подходов и разное число составляющих компетенций,можно определить общие требования к компетенциям, которые должны быть:-современными, т.

е. компетенции должны отражать тенденцииразвития организации, сферы деятельности, общества в целом;-конгруэнтными, т. е. компетенции должны поддерживать, развиватьсуществующую корпоративную культуру;-исчерпывающими, т. е. перечень компетенций должен включать всесферы профессиональной деятельности руководителя;-сфокусированными, т. е. каждая из компетенций должна быть чёткоопределена;-доступными, т. е. ее формулировка должна быть понятна.В то же время, проведённые теоретические исследования были дополненынами практическими.

Актуальность специального изучения и совершенствованияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса была подтвержденарезультатами проведенного нами пилотажного исследования. Результаты опроса(участвовало 324 работника различных московских предприятий малого бизнеса)32«Что побуждает Вас работать?» (пилотажное исследование проводилось в 2011 2012 гг. в Институте повышения квалификации профсоюзных работников),позволили констатировать, что после интересной работы лидирующие позициизанимает материальная мотивация.

На втором месте находится позиция«достойная зарплата (60,4%), далее - позиции «необходимость обеспечения себя исобственной семьи средствами существования (57,2% и 49,4 %). Далее следуют:«работа позволяет устанавливать контакты и налаживать связи, которые могутпригодиться в будущем» и «желание быть среди интересных людей».

Такиепозиции как «стремление к творческой самореализации» (28,6%) и «желаниелучше овладеть профессией (27,0%) заняли девятое и десятое места. Результатыопроса представлены в приложении А.При анализе ответов на вопрос «Каким требованиям должна удовлетворятьработа?» было установлено, что первое и второе места занимают «работа должнабыть интересной» и «работа с высокой зарплатой». Третью позицию занимаетуказание на комфортные условия, на четвертом и пятом местах – «свободныйрежим работы» и «престижная организация».Полученные данные показывают, что большинство респондентов связываютработу с возможностью материального благополучия, однако часть опрошенныхвидят в профессиональной деятельности средство для самовыражения ипрофессионального развития.Результаты пилотажного исследования позволили сделать вывод оботсутствии не только управленческой компетенции у опрошенных, но иэлементарных представлений о ней.Необходимоотметить,чтоспециальныхисследованийпооценкеуправленческой компетенции кадров малого бизнеса крайне мало.Известно, что уровень компетенции можно оценивать по проявлению ееосновных компонентов.

Опираясь на данный подход изучены особенностипроявления основных компонентов управленческой компетенции кадров малогобизнеса,представленныхвпервомпараграфеданногоисследования:когнитивный; мотивационно-ценностный; операционально-деятельностный и33личностный. Эти компоненты могут выступать в качестве индикаторов оценкипроявления управленческой компетенции.Для выявления критериев и показателей оценки проявления индикаторовуправленческой компетенции кадров малого бизнеса изучена литература (А.К.Маркова [120], М.И.

Лапчик [112], И.Г. Шпакина [206] и др.), проведены опросыслушателей системы повышения квалификации кадров малого бизнеса (охваченоболее 300 человек). Полученные материалы были систематизированы, чтопозволило определить критерии и показатели проявления основных компонентовуправленческой компетенции кадров малого бизнеса, которые представлены втаблице 7.Таблица 7. -Критерии и показатели оценки проявления управленческойкомпетенции кадров малого бизнесаКомпонентыуправленческойкомпетенцииКогнитивныйОценка проявления управленческой компетенцииКритерииПоказателиУровень знанийУровеньуправленческихзнаний,обеспечивающихэффективностьуправлениямалымпредприятием:нормативно-правовыеосновыдеятельностималогопредприятия,теорияуправления,основыпроизводства, финансово-экономическиезнания, психология личности, теорияуправления малой группой, психологияповедения, основы конфликтологии и др.34Продолжение таблицы 7КомпонентыуправленческойкомпетенцииМотивационноценностныйОперационнодеятельностныйОценка проявления управленческой компетенцииКритерииПоказателиМотивацияСформированностьмотивационнойсферы по отношению к управленческойдеятельности (амбициозность, связаннаяс желанием развиваться, расширятьбизнес;удовлетворённостьсвоейдеятельностью в качестве управленца,взаимодействиямивтрудовомколлективе, статусом руководителя) наоснове сложившейся системы ценностейобщей и управленческой культуры(коллективизмаивзаимопомощи,высокихнормсоциальноговзаимодействия с членами коллектива идр.)ВладениеПрофессиональные умения и навыкиуправленческими целенаправленноосуществлятьтехнологиями управленческую деятельность: сбор ианализинформации,разработкапрограммпоразвитиюсферыдеятельности, принятие управленческихрешений,доведениерешенийдоисполнителей и контроль их реализации,мотивирование подчиненных, реализацияпроизводственныхикоммерческихпроектов,организациятрудаииспользование практического опыта имастерстваработников,оценкаэффективности деятельности каждогоработника и коллектива в целом,взаимодействие с органами власти,выстраивание деловых взаимоотношенийв коллективе, а также с партнерами иклиентами, разрешение конфликтныхситуаций и др.35Продолжение таблицы 7КомпонентыОценка проявления управленческой компетенцииуправленческойКритерииПоказателикомпетенцииЛичностныйЛичностныеРазвитость значимых качества личности,качествапозволяющих эффективно осуществлятьуправленцауправленческуюдеятельность:амбициозностьисклонностьксаморазвитию;аналитическоемышление, эмоциональная устойчивость,способность ставить и достигать цели,способность действовать в сложных инеопределенныхситуациях,устойчивость к стрессу, способностьвыстраивать отношения в малой группе,способность вдохновлять и вовлекатьсотрудниковврабочийпроцесс,уверенность в себе, точная и позитивнаясамооценка и др.Опираясь на выявленные критерии и показатели определены характерныеуровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса.С этой целью выделены характерные группы из числа слушателей системыповышения квалификации кадров малого бизнеса, начинающие менеджеры(имеющие управленческий опыт до 3-х лет); имеющие опыт управления иустойчивости на рынке труда (от 3-х до 5 лет) и менеджеры малых предприятий,устойчиво работающие на рынке (более 5 лет).