Диссертация (Особенности просодического оформления речи современных женщин с высоким профессиональным статусом (на материале британских интервью)), страница 9

Место женщины в современном профессиональном мире и некоторыекоммуникативные стратегии женщин-руководителейОдной из идей, составивших основу данного исследования, была гипотезаоб укреплении социальной роли женщины в обществе, что повлекло за собойопределенные изменения в женской речи. В данной главе нам представляетсянеобходимым обратиться к социологическим исследованиям, чтобы ответить наследующие вопросы: Можно ли говорить об укреплении социальной роли женщины вобществе? Какое место занимает женщина в современном профессиональноммире? Влияет ли гендерный фактор на профессиональную реализациюженщин?Интересен также вопрос о том, какие коммуникативные стратегиииспользуют женщины-руководители исоответствуют лиэти стратегиитипичным представлениям о женском речевом поведении.В современном западном обществе возрастает количество успешныхженщин, достигающих высоких должностей в политике, государственныхучреждениях и крупных компаниях.

Так, в Новой Зеландии в 2001 годуженщины занимали должности премьер министра, лидера партии оппозиции,46генерального губернатора, верховного судьи, глав различных министерств, атакже должности генеральных директоров таких крупных компаний, какTelecom и Mobil. Таким образом, можно предположить, что гендер уже неоказывает влияния на успешную реализацию человека в профессиональнойдеятельности. Данное предположение стало центральным вопросом множествасовременных исследований.Необходимо отметить, что ранние исследования взаимосвязи языка игендера в области профессионального общения проводились под влияниемпопулярных в то время научных парадигм, а именно теории дефицитности идоминантности Робин Лакофф.

С увеличением количества работающих женщин,увеличилось и количество исследований, проводимых в этой области. В центренекоторых исследований была область медицины, а именно интеракция доктораи пациента с точки зрения гендера [West, 1984, 1990], речь женщин-полицейских[McElhinny, 2003] и женщин-судей [O’Barr&Atkins, 1998]. Возросло количестворабот, посвященныхисследованию лингвистических стратегий, которыеиспользуют мужчины и женщины в однополых и смешанных рабочихколлективах [ Baxter, 2003; Holmes, 2006].В середине 1990-х годов на смену дифферентному подходу (когдалингвисты фокусировали внимание в основном на различиях мужской и женскойречи) пришел социальный конструктивистский подход к анализу дискурса[Cameron 1995, Hall & Bucholtz 1995, Bergvall, Bing & Freed 1996, Eckert &McConnell- Ginet 2003, Mills 2005, Baxter 2006, Cameron & Kulick 2006, Mullany2007, Jule 2008].Социальный конструктивизм отрицает восприятие социальных категорийи социальных ролей как «данных», т.е.

заведомо приписанных человеку. Вместотого, чтобы «приклеивать» человеку такие категории, как «пожилой» или«человек из более низкого социального класса» или такие социальные роли, как«мать» или «руководитель», приверженцы данного подхода рассматривают, какчеловек ведет себя в определенных контекстах, как он проявляет различные47аспекты своей социальной идентичности.

«Выражение в речи таких социальныхпараметров, как возраст, социальный статус, гендер, профессиональная рользависит от ситуации общения, культурных ценностей и убеждений, а такжесамосознания индивида» [Butler 1990, Unger 1989 цит. по Holmes 2000]. Такимобразом, сторонники социально- конструктивистского подхода фокусируются надинамическом процессе создания социальных параметров, уделяя особоевнимание контексту или ситуации, в которой эти параметры рождаются.

Так, пословам Д. Кэмерон, «процесс превращения индивида в мужчину или женщинуникогда не заканчивается. Каждый человек постоянно подстраивается поднормы поведения, которые определяют маскулинность и фемининность вопределенном сообществе в определенный момент развития общества» [Cameron, 1995: 43].Одной из ключевых работ в рамках социально-конструктивистскогоподхода стала работа Джэнет Холмс « Язык и рабочее место» (Language and theWorkplace). Холмс изучала, какие дискурсивные стратегии используютновозеландские женщины и мужчины-руководители в различных ситуацияхобщения.

Д.Холмс утверждает, что невозможно делать обобщения относительноязыкового поведения мужчин и женщин в профессиональной среде, потому чтосуществует целый комплекс факторов (профессиональная идентичность,определенные роли и различные социальные контексты), которые влияют накаждый коммуникативный акт [Holmes, 2000: 25].Справедливо отметить, что ученые не отрицают существования гендерныхстереотипных моделей поведения, но считают, что эти модели далеко неуниверсальны. Не всегда женский стиль управления можно охарактеризовать,как непрямолинейный, примирительный и коллаборационистский, а мужскойкак прямолинейный, агрессивный и автономный. В ходе исследования,проведенного Д. Холмс, было установлено, что женщины-руководителииспользовали широкий репертуар языковых стратегий (“wide verbal-repertoirestyle”) [Holmes, 2000: 13].

В профессиональной речевой деятельности женщины-48респондентыиспользовалиязыковыемодели,которыетрадиционноассоциируются как с мужским, так и с женским речевым поведением. Всеженщины-руководители, несмотря на принадлежность к «слабому» полу, былиохарактеризованы коллегами как «эффективные менеджеры».

Холмс считает,что женщины добились профессионального успеха, благодаря использованиюсовокупности «мужских» и «женских» дискурсивных стратегий, которыепозволили им проявить себя как настойчивого и твердого руководителя, которыйв то же время окажет помощь или поддержку подчиненным.Автор еще одной работы по гендерной лингвистике Л.Малани [Mullany,2009] исследовала гендерный дискурс в интервью с женщинами и мужчинамируководителями высшего и среднего звена в Великобритании. Одной изосновных задач было установить степень влияния гендера на речевоевзаимодействие в профессиональной повседневной жизни. В результатеисследования было установлено, что женщины, находящиеся у власти, оченьчастооцениваютсяколлегамиотрицательно,несмотрянасвойпрофессиональный успех. Малани предполагает, что это происходит потому, чтопо большей части женщины оцениваются с позиций идеалов женственности, т.е.с точки зрения внешности, а не профессионализма и компетентности.

Такимобразом, женщины руководители получают положительные оценки, когда онивыглядят привлекательно и ухоженно, « в соответствии со своей должностью».Сами женщины понимают, что это необходимое условие их профессиональногоуспеха, хотя и не всегда согласны мириться с несправедливой дифференциациейпо признаку внешности.Также Малани установила, что стереотипы об эмоциональности женщин, окоторых мы упоминали выше, существуют и в профессиональной среде.

Так, входе интервью мужчины-респонденты отмечали, что в силу физиологииженщины бывают чрезмерно эмоциональными, что делает их неспособными крациональному решению проблем.49В результате многочисленных исследований было установлено, что власть,которой мужчины обладают в обществе в целом, переносится и в сферупрофессиональной коммуникации. Несмотрянатенденциикперераспределению социальных ролей мужчины и женщины в обществе,мужчины чаще преуспевают в своей профессиональной деятельности, аженщины редко достигают высших руководящих должностей.

Причиной этого,помнениюамериканскойисследовательницыСаллиМакКоннел-Гинет[McConnell-Ginet, 2000], служит явление «стеклянного потолка» - невидимогобарьера, который не позволяет даже самым способным женщинам подняться насамый верх карьерной лестницы во многих профессиональных областях,традиционно считающихся «мужскими»(например, финансовое и банковскоедело). С явлением «стеклянного потолка» неразрывно связано такое понятие, как«стеклянный лифт» - невидимый «рычаг», который подталкивает мужчин дажесо средними способностями вверх по карьерной лестнице в профессиональныхобластях, традиционно считающихся «женскими»(например, сфера услуг).Таким образом, несмотря на возрастающее количество женщин, получающихвысшее образование и законы о равноправии полов, немногие женщины имеютдоступ к реальной власти в компании или государственном учреждении.Женщины могут руководить на отдельных уровнях государственной или бизнесструктуры, но часто не имеют доступа к управлению структурой в целом.Известно, что большое количество женщин являются вице-президентамикомпаний или заместителями директоров, но значительно меньшее количествоженщин являются президентами крупных компаний или ректорами престижныхучебных заведений.

Таким образом, можно сказать, что женщины находятся наважных, но преимущественно вспомогательных должностях. Например, в СШАженщины составляют 46,5% работающего населения, но только 12% женщинзанимают руководящие посты [Wichterich, 2000 цит. по Jule, 2008]. Подобныетенденции наблюдаются и в других странах. Несмотря на наличие женских«историй успеха» (которые подробнее будут рассмотрены в III главе),профессиональная среда – это «поле неравных возможностей» и с точки зрения50оплаты труда. Например, в США на каждый доллар, заработанный мужчиной,приходится всего 70 центов, заработанные женщиной, а женщины-ученыеполучают на 8000 долларов в год меньше, чем их коллеги-мужчины [там же].Не вызывает сомнения тот факт, что современные западные женщинысчитаютсясамымиобразованнымивистории,однакоимприходитсясталкиваться с такими препятствиями, которых не было у их предшественниц.Так, канадские ученые Л.

Андрес (Lesley Andres) и Х.Кран (Harvey Krahn)изучали переход молодых представителей обоих полов к таким этапам«взрослой» жизни, как работа, вступление в брак, рождение детей. В результатеисследования было установлено, что, несмотря на хорошее образование,женщинам в 2 раза чаще, чем мужчинам, предлагалась работа на полставки и втаких сферах, как делопроизводство, продажи и услуги, в то время как мужчиныработали на средних руководящих областях, на позициях, требующихпрофессиональных навыков. Также нередко женщинам на пике карьерыприходится временно оставлять работу в связи с рождением детей и уходом заними.Помимо прочего, работающие женщины, по мнению ученых, сталкиваютсяс рядом трудностей, среди которых:1.

Стереотипы и предубеждения2. Речь идет об устаревших представлениях о способностях женщин, а внекоторых случаях и открытых сексистских высказываниях в адрес женщин.3. Исключение женщин из неформальных кругов общенияКоллеги-мужчины не принимают женщин в неформальные круги общения,такие как совместные обеды, игра в гольф, общение в пабе, где зачастуюобсуждаются рабочие моменты и налаживаются контакты.1. Отсутствие наставника51Общеизвестно, что опытный мужчина-руководитель берет под свою опекумолодого мужчину-сотрудника, а не женщину и помогает ему в продвижении послужбе, знакомит с «важными» людьми.2. Сексуальные домогательства(sexual harassment) на работеПо данным канадского женского общества, по крайней мере, 50% женщиниспытывали сексуальные домогательства на работе, выраженные различнымилингвистическими средствами: непристойные предложения, шутки, инсинуации[Women’s Media, 2003].Таким образом, можно говорить о «замкнутом круге»: на руководящихдолжностях женщины испытывают давление, затем сильное разочарование и«выбывают из игры», оставляя еще меньшее количество женщин и подтверждаяраспространенное мнение, что женщины не способны справиться с давлением наработе.Интересно рассмотреть роль женщин в сфере образования.