Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 86

Новичку не менее важно знать: ° праваи обязанности; ° не обманывается ли он на счет достоинств выбранного им предприятия; ° будут ли здесь удовлетворены его материальные и духовные потребности; ° не будет ли новый руководитель подавлять в нем его привычки и склонности; ° сможет ли он проявить свои способности, знания, опыт, квалификацию; ° социально-психологический климат в коллективе; ° не возникнут ли серьезные конфликты с новыми коллегами и т.п. Этапы проведения практического занятия Преподаватель формулирует цели практического занятия, исходные условия и задачи участников.

Участники разбиваются на команды по два — четыре человека в зависимости от общего количества, распределяют между собой роли, готовятся к беседе. Затем группы поочередно проводят беседы, а остальные участники, наблюдая игру, пытаются определить наиболее важные факторы, влияющие на выбор места работы и на решение мастера, анализируют поведение играющих, отмечают ошибки и удачные моменты беседы.

Следующий этап — коллективное обсуждение работы групп. В заключение подводятся итоги занятия. Мозговой штурм: Использование методов стимулирования на практике Задание Изучите рисунок Х. Бидструпа «Стиль руководства» на с. 384 Ответьте на следующие вопросы: 1. Можнолисчитатьпроцессдрессировкисобакиабсолютно безуспешным? 2. Почему метод руководства, который можно сформулировать следующим образом: «Делай, как я! Учись, глядя на начальника!», оказался малоэффективными Кто основатель этого методами З.На каком этапе обучения руководитель должен был отказаться от «показа» приемов работы и переключиться на «принуждение к выполнению работы», т.е, «применить власть»? 4.

В чем проявились «бюрократические» черты личности хозяина? Собаки как руководителя? 5. Назовите причины неудачи управления. Праммзмум Библиографический список Здравомьеелввл Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. Патрушев ВД., Калмакан НА. Удовлетворенность трудом: социально-зкономические аспекты. М., 1993.

Патрушев ВД. 'Груд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы). М., 2006. Социология труда: Теоретико-прикладной толковый словарь /Отв. ред, В,А. Ядов. СПб, 2006. Кузовкина ЛА. Мотивационная функция управления персоналом в период кризиса организации. ОСоциологи власти. 2011. 1 е 2. Левашов В.К. Социально-политическая устойчивость общества: теория, измерения, стратегии. М., 2010. Тощенко Ж.Т.

Социология. М., 2012. Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011. Шаховском Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, 1995. ФврдГ.Моя жизнь, моидостижения. Перс англ. Е.А, Вакущева. М., 2011. Фрэнки н Р. Мотивация поведения. СПб, 2003. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных исследований). М., 2010. Глава 13 Будущее социальных резервов труда Семинар: Социальный эксперимент и нововведения на предприятиях, Руководитель первичной производственной организации, Индивидуализация труда — современный резерв повышения эффективности труда.

Круглый стол: Социальное проектирование и планирование на производстве. Практическое занятие: Анализ социальных противоречий на производстве. Деловая игра: Социальное управление в сфере труда. Семинар: Социальный эксперимент и нововведения на предприятиях Вопросы для обсуждения 1. Базовые характеристики социального эксперимента и нововведений 2. Проблемы внедрения нововведений и осуществления социальных экспериментов на производстве 3. Социальные последствия социального экспериментирования. 885 Семинар: Руководитель первичной производственной организации Вопросы для обсуждения 1. Место и роль руководителя низового звена производственной организации 2.

Социально-психологические ресурсы повышения эфФективности управления в первичной производственной организации 3. Новые проблемы руководителей низового звена в условиях переходного периода. Семинар: Индивидуализация труда — современный резерв повышения эФФективности труда Вопросы для обсуждения 1. Сущность индивидуализации труда и ее сочетание с униФикацией трудовых Функций работника. 2. Базовые и производные характеристики личных качеств работника.

Личностный потенциал и его структура. 3. Управление процессом индивидуализации труда. Круглый стол: Социальное проектирование и планирование на производстве Вопросы для обсуждения 1. Сущность и особенности социального проектирования и планирования на производстве в 80-х гг. ХХ вЂ” ХХ1 вв. и на современном этапе.

2. Формы и методы социального регулирования процессов в сФере материального производства 3. ЭФФективность социального проектирования и планирования, Практическое занятие: Анализ социальных противоречий на производстве Место действия: технологический отдел промышленного комбината. Главные действующие лица: начальник отдела, психолог и два сотрудника Ситуация Начальник поручил практическому психологу обследовать двух достаточно опытных сотрудников и дать им психологическую характеристику.

О целях психологического тестирования начальник не сообщил. После того как психолог обследовал сотрудников и представил характеристику начальнику, выяснилось, что реша- Пракушкум ется вопрос о назначении одного из них на вакантную руководящую должность. Ознакомившись с характеристикой, начальник упрекнул психолога, что он не указал уровень развития организаторских способностей, способность к руководству людьми.

Психологическое обследование пришлось повторить. Впоследствии один из сотрудников, тот, которого не назначили на новую должность перестал здороваться с психологом, полагая, что по его вине он не получил продвижения по службе. Вопросы: 1. Правильно ли была поставлена задача психологу? Нели нет, то, как надо было ее сФормулировать? 2, Какие проФессионально-этические правила надо соблюдать, чтобы у психолога не возникали конфликты с сотрудниками и руководством? 3.

Какими профессиональными качествами должен обладать психолог? 4. Каковы особенности реализации полномочий психологических служб? Деловая игра: Социальное управление в сфере труда Цель: выявить и обосновать использование эффективных Функций социального управления в сфере труда. Каждый работник ежедневно сталкивается с управлением в коллективе, благодаря которому возможно выполнение или невыполнение поставленных задач. Вот почему, всем специалистам как будущим руководителям необходимо знание Форм и методов управления, изучение теоретических идей, освоения опыта и практики действий в конкретной обстановке, обеспечивших выработку самостоятельных навыков и умений для принятия оптимальных решений.

Правила игры 1. Группа студентов (слушателей) разбивается на 3 — 4 подгруппы (не более 4 человек). 2. Каждой подгруппе дается задание, характеризующее определенный стиль управления. При этом предлагается несколько вариантов ответов. Задача членов подгруппы (участников игры) — выбрать из них тот, который наиболее полно отражает их позицию, и аргументировать выбор (указывая точки зрения ученых, раскрывая теории и концепции, используя результаты социологических исследований, статистические данные и т.п.). С учетом задания, предложить и разыграть конкретную ситуацию. Пражпикуь 3. Качество рассуждений и позиций участников игры оценивают представители подгрупп, обладающие правом задавать вопросы и высказываться при согласии или отрицании предложенных вариантов ответов.

Методическая информация При со иальном п авлении используются пять основных Щунккв„ийй: определение задач — их постановка — мотивация,— координация — контроль и оценка исполнения, Каждая функция может быть реализована различными методами, комбинация которых дает качественную характеристику конкретного стиля руководства.

Задание 1 При определении задач и принятии решений одни руководители обязательно советуются со своими подчиненными, другие принимают решения сами, а их подчиненные лишь их строго выполняют. Руководители третьего типа согласуют каждое свое решение с представителями вышестоящих структур управления.

Объясните, какой из приведенных вариантов наиболее полно соответствует вашей позиции: 1) при определении задач подчиненным руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации вколлективе; 2) определение задач является не только правом, но и обязанностью руководителя, поэтому подключение коллектива к решению задач — это проявление неуместного либерализма; 3) все решения должны приниматься коллегиально коллективом, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе.

Задание 2 После определения задач руководитель должен решить другой не менее важный вопрос: о соотношении между сложностью поручаемой работы и ресурсами ее исполнителей Объясните, какой из приведенных вариантов, на Ваш взгляд, должен выбрать руководитель: 1) возможность выполнения работы должна превышать ее сложность, иначе существует опасность невыполнения работы; 2) возможности выполнения должны быть ниже сложности задачи.

Только таким образом можно обеспечить выполнение подчиненными задач; 388 Пракишкум 3) сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителей, создавая им определенную повышенную нагрузку. Задание 3 При эффективном выполнении заданий одним из основных Факторов является постановка задач. Руководители ставят задачи перед подчиненными по-разному — с учетом объективных и субъективных факторов. Одни подробно объясняют, что нужно сделать, чтобы решить задачу, при этом, требуя строгого соблюдения инструкций. Других не интересуют способы выполнения задач — для них важны сроки и результат.

Они не ограничивают действий подчиненных. Объясните, какой из предполагаемых ниже вариантов ответов вы считаете. наиболее рациональным: 1) постановка задач должна осуществляться с помощью детальной инструкции руководителя; 2) руководитель должен давать лишь общие указания; 3) все зависит от ситуации (профессионализма работников, сплоченности, солидарности, национальности, пола, знака зодиака, географического места нахождения коллектива и т.п.); 4) все зависит от личности руководителя.