Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 74

Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей, что личные интересы и ориентации так же значимы, как и интересы организации (предприятия) в целом. В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и работников в пределах трудового процесса: их созидательная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их работникам и всему персоналу, так и общественности (потребителям).

Но в первую очередь философия общей судь- Раздел К Гиензелние еаниальние резераи бы все-таки направлена на придание работе человека смысла трудовой и повседневной деятельности: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в том случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе» (Р.

Уотормен). Консолидирующая роль организации обеспечивается миссией организации, которая постулирует главное ее предназначение в обществе, смысл ее функционирования. Видами миссий могут быть общественное предназначение, стратегические цели организации и их роль в жизни населения, связь с национальными идеями. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отно1пению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Все это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.

Миссия вкд1ючает в себя: а) идеологию или основные мировоззренческие принципы деятельности организации; б) имидж (образ), который организация создает и поддерживает — для внешней среды. Сплочению и консолидации работников эффективно служат история, мифы и легенды организации, причем это не только история создания и развития организации со дня ее основания, но и знание сотрудников об этапах ее развитии, о тех проблемах, которые решались ранее, а также о том, какие ценности разделялись предшественниками и почему доминируют именно эти ценности.

В консолидации организации огромную роль играют ритуалы и традиции, которые проявляют себя как в повседневной жизни, так и при праздновании знаменательных дат. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Они необходимы потому, что в их действии организация также воплощает свои ценности. Особенно значительна роль праздника (общественного, корпоративного).

Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он содействует сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. 314 Гпава16. Корпораы ивова пуп»аура как б~ипосодьив оба«сб судьбы Влияние праздника на людей значительнее вследствие одной из основополагающих потребностей человека — в аффилиации, т.е.

стремлении принадлежать к какой-либо группе, Праздник строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно «свои». Эта форма совместной человеческой деятельности является моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, «обновляя» ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

В 1970 — 1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, 1ВМ), имеющих отделения во многих странах мира. С течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации. Не следует игнорировать и опыт, накопленный в истории российской действительности.

В Х1Х вЂ” начале ХХ в. развитие промышленности и других отраслей национального хозяйства во многом определял так называемый артельный дух. В советское время целенаправленно формировалось чувство гордости за свое производство, свое предприятие, что поддерживалось различными мерами как хозяйственной, так и политической деятельности. Несмотря на все издержки, в стране знали десятки и сотни трудовых коллективов, которые, говоря современным языком, отличались от других высокой корпоративной культурой.

Рассмотрение функций корпоративной культуры позволяет сделать вывод, что степень их проявления в тех или иных организациях образует разные ее ступени в зависимости от их зрелости. В соответствии с этим могут быть выделены типы: «стихийная» корпоративная культура (в организации некоторые элементы проявляют себя самотеком, спонтанно, изредка), Фрагментарная корпоративная культура (существуют устойчивые частичные элементы в виде отдельных акций — поздравлений, проведением соревнований и т.д,), фор- Раздел К Сньнелные вензельные резервы мирующаяся корпоративная культура (когда существует достаточно продуманная программа по созданию сплоченного коллектива и она планомерно реализуется), корпоративная.

культура как «4илосоррия общей судьбы з (когда создана атмосфера и воплощена в реальности понимание общности целей и задач, поддерживаемая программой социальных, культурных и рекреационных мероприятий). Еще одно важное и принципиальное положение состоит в том, что организационная культура выступает отправной точкой создания корпоративной культуры и последующих трансформаций культурного пространства, создающего новое качество постиндустриальной цивилизации. Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций. Таким образом, научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры связан с тем, что многие специалисты производства и его исследователи видят в данной концепции путь прорыва к резкому повышению производительности и качества труда, к более полному использованию человеческого потенциала.

Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности все возможности корпоративной культуры с целью создания эффективного производства,повышения эффективности труда и гармонизации социально- трудовых отношений. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ Практикум соответствуют спектру тематик, методологической последовательности и логике содержания курса «Социология труда», обозначенного в Государственном стандарте высшего проФессионального образования.

Его отличает органическое сочетание методик проведения занятий с практическими проблемами, а также широкий спектр различных учебных Форм, апробированных в различных вузах. Содержание практикума основывается на результатах социологических исследований и статистических данных, раскрывающих состояние, тенденции и направления развития социальных резервов в сФере труда. Практикум позволит наиболее зФФективно организовать изучение курса и будет полезен преподавателям, аспирантам и студентам, а также практическим работникам, как в области промышленного производства, так и государственного и муниципального управления.

Практикум составлен в соответствии с общей тематикой учебника и включает следующие материалы: Глава 1. Научные основы социальных резервов Глава П. Экономический человек Глава П1, Технологический человек Глава 1У. ПроФессиональный человек Глава У. Социально-биологический человек Глава У1. Социально-психологический человек Глава УП. КонФликтующий человек Глава Ъ'П1. Социально-бытовой человек Глава 1Х. Творческий человек Глава Х. Управляющий человек Глава Х1. Социально-политический человек Глава ХП.

Мотивация как основа трудовой деятельности Глава Х1П. Будущее социальных резервов труда Итоговый тест Контрольные вопросы Тематика реФератов, курсовых и дипломных работ Авторский подход к преподаванию курса Методика преподавания курса строится на активном вовлечении студентов в проведение каждого занятия: реФераты, доклады, »круглые столы», дискуссии по проблемам на семинарских и практических занятиях. Используются также другие Формы участия студентов, в том числе деловые игры, з1з Пракпшкум экспертиза, участие в социологических исследованиях, нацеленные на выявление сущности социальных резервов производства, их особенностей, роли и значимости в развитии современного общества, Учитывая, что программа курса базируется на сочетании теоретических и прикладных подходое, исследованиях отечественных и зарубежных ученых, применяются результаты социологических исследований различных уровней: всероссийских, региональных, муниципальных и отраслевых, отражающих динамику социальных процессов, происходящих в сферепроизводства.