Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 72

16.1. Сущность корпоративной культуры Определяя сущность корпоративной культуры, на наш взгляд, следует рассматривать понятие «корпоративный» в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, понятие «корпоративная культура» может применяться к любой организации. Одна из методологических сложностей при изучении корпоративной культуры — это разные толкования ее сущности, различные походы к ее определению, характеристике ее содержания.

Каждый подход воплощает в себе положения, которые нередко противоречивы, в равной степени доказуемы и опровергаемы. Первый подход определяет корпоративную культуру, с одной стороны, как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, а с другой — как сохранение устойчивости, традиционности, отвергающей все инициативы и попытки внедрения нововведений. Второй подход связан с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры. Он включает в себя «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат деятельности организации) подходы. Третий подход определяет феномен корпоративной культуры по факторам, влияющим на ее образование и формирование.

Их можно разделить на «экстерналистские» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от Раздел К Сиензелные за»ивл»ные резервы национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистские» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями организации и т.п.). Четвертый подход трактует содержание корпоративной культуры в зависимости от поведения членов организации.

Оно может быть «направляющим» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающим» (культура — это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках). И, наконец, в соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (охраняющий культуру от скороспелых изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений). Однако в трактовке сущности и содержания корпоративной культуры преобладают в основном два подхода: рационально- прагматический и феноменологический, в соответствии с их отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности.

Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как целесообразный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру иначе — как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность производственной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации, Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А.

Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) является его ориентация на управление культурой. При таком подходе культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технической, технологической, организационной, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников, а руководство (или создатели организации) — как лица, формирующие или селектирующие культуру.

В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность по- зсз Гпава16. Кориораыивиаа пуп»аура как рипосодьив оба«сб судьбы ведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.

В рамках этой концепции имеются различные варианты понимания корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанньуе Е.

Шейном и сформулировавшим теорию трех уровней, из которых состоит корпоративная культура. Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически он тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Корпоративная культура анализируется с точки зрения функций, которые она выполняет в организации.

В частности, рассматриваются различные формы влияния культуры на целеполагание и целедостижение в организации. В этом контексте характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий рационально-прагматического подхода — «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неприемлемо, так как необходимо выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя), В рамках рационально-прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильнаяс нестабильная; интегративнаяс'дезинтегративная; позитивная/ негативная; явная/латентная; культура «верхов»1'культура «низов»; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.

С этих позиций корпоративная культура, разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Корпоративная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасность дезорганизации вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим в ряде современных фирм используется идея «диких уток», исходящая из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой 301 Раздел К Олеыелные еанивльные резервы и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов.

«У них ... совсем простая роль: сотрясать систему. И они сотрясают в (Ф. Дж. Роджерс). Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, И. В. Катерный, С.В. Щербина), корпоративная культура анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода лежат в феноменологической социологии, но применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Феноменология трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Поэтому корпоративная культура — не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации анализируются главным образом не в экономических или технологических терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических.

Специалисты, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. При таком подходе корпоративная культура определяется как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Согласно этой логике корпоративная культура также может быть определена как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих им интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития. Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, феноменологическому подходу это представляется весьма проблематичным, так как последствия этого воздействия мало предсказуемы.

Кроме того, культура в данной логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации. 308 Гаава 16. Кори»рави«как куак«ура как $иаооогьив оба»вг судьбы Сторонники этого подхода, как правило, не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. Игнорирование же этого Феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период, и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности. Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках рационально-прагматического направления. В России Феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью применения Феноменологического подхода и более понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) рационально-прагматического.

На нап1 взгляд, целесообразно объединять эти два подхода, а не противопоставлять их друг другу. В таком случае, под корпоративной культурой следует понимать совокупность разделяемых всеми участниками трудового ~производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности н организации, н ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбьг»), Объединение рационально-прагматического и феноменологического подхода позволяет выделить Функции корпоративной культуры: созидающая Функция — Формирование позитивного имиджа организации; целеопределяющая Функция — Формирование особого класса ценностей, присущих данной организации; консолидирующая Функция — поддержание у работников чувства сопричастности к решению принципиальных вопросов развития организации; адаптационная Функция — содействие социализации новых работников; регулятивная Функция — Формирование и контроль стилей поведения и образа жизни, характерных для членов данной организации; охранная Функция — защита сотрудников от негативных воздействий или влияний от внешней среды и дезорганизующих моральный дух акций внутри организации.