Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 59

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 59 страницы из PDF

Таараесние и гражданские резедаи на мировоззрение работников, и принесла и ощутимые плоды. К соучастию в прибылях привлекается до одной трети работников предприятия, и это положительно влияет на эффективностьи результативностьпроизводства. Какие меры способны превратить работника в реального участника управленческого процессами Прежде всего человек должен быть причастен к решению коренных судеб производства и понимал, что от этого зависят их личное будущее, благополучие их семей. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы каждый работник не только не мирился с недостатками, но и заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении.

Особенно широкую известность получили теории участия и соучастия в управлении, разрабатываемые во Франции и Швеции, где апробировалось несколько моделей такого решения проблем развития производства, В не меньшей мере эти проблемы волновали немецких, американских и английских ученых и предпринимателей. В результате на практике стало использоваться несколько форм и методов соучастия в управлении, которые учитывали и общие тенденции развития экономики, и специфические особенности данного производства, и даже некоторые национально-специФические черты работника.

Эти идеи рассматривались в рамках так называемой управленческой революции, которая стимулировала поиск объективной логики управленческих решений, мер по повышению эффективности руководства и форм привлечения всех работников к делам фирмы. Управленческие нововведения, внедряемые в практику функционирования предприятий, предусматривали не частичное совершенствование организации, условий и стимулов труда, а глубокие изменения производственных отношений, включая условия найма, повышение квалификации, организацию рабочего времени, взаимоотношения администрации и профсоюзов и даже отношений собственности.

Все они так или иначе были связаны с поиском возможностей максимально использовать творческий потенциал работников и особенно мотивацию по участию в управлении. Таким образом, участие людей в управлении производством — это стимулирование на основе мотивации их действий в рамках поручаемых обязанностей так же, как он поступил бы по собственной инициативе. Управление — это наука и искусство, что выдвигает требование сочетания формализованных правил и творчества, которые всегда зависят от конкретной ситуации и способностей человека. 248 Глава 11.

Управляющий человек 11.3. Социальноепартнерство — феномен современных трудовых отношений Термин «социальное партнерство» появился в период Первой мировой войны. Теория социальных реформ должна была стать противовесом теории классовой борьбы, которая претендовала с середины Х1Х в. на роль главного регулятора исторического процесса.

«Отцы» концепции социального партнерства опирались на этику Фейербаха, на концепцию «гармонизации отношений» А. Блана и П. Прудона, идеи Лаасаля и таких теоретиков социально-демократического пути развития, как Э. Бернштейн, Михаэллс и др. Вместе с тем проблема социального партнерства долгое время не привлекала к себе большого внимания. Она больше существовала на теоретическом, чем на практическом уровне, и болыпе для того, чтобы противостоять теории классовой борьбы и обосновать концепцию сотрудничества труда и капитала.

Тем временем под воздействием НТР в системе трудовых отношений развитых стран Запада происходили изменения. Границы между классами становились размытыми, а механизм организации труда и производства на основе учета только интересов работодателей транеформировалея в механизм согласования. интересов всех участников процесса производства. В новой ситуации повышался спрос на высококвалифицированный труд. Подготовка таких специалистов потребовала иных отношений между работодателями и наемными рабочими. Этими отношениями стали социальное партнерство и сотрудничество, дающие заметный экономический и социально-психологический выигрыш и тем, и другим. Социальное партнерство как эффективное средство регулирования отношений стало интенсивно использоваться на Западе, начиная с 1960-х гг.

Всякий предприниматель всегда был заинтересован в том, чтобы на его предприятии не было забастовок. Еще в прошлом веке работодатель часто, не имея возможности удовлетворить требования всех рабочих, шел, дабы не снижать массу прибыли, на договоренность и создание привилегий для части из них. Так среди наемных рабочих возник слой «рабочей аристократиии» . В 1960-е гг.

Запад захлестнула мощная волна забастовочного движения, выдвигавшего перед работодателями и правительствами серьезные социально-зкономические требования. К концу ХХ в. классовая борьба в ее крайних проявлениях перестала быть эффективным средством разрешения проти- 2«э Раздел ги Таарнесние и гражданские резедаи воречий.

Во всем мире наблюдалась тенденция к снижению забастовочного движения. В странах, входящих в Организацию экономического содружества и развития, количество потерянных рабочих дней из-за забастовок составило 15 млн. в 1990 г., 9,0 млн. в 1992 г. и бе 7 млн. в 2002 г. Главная причина снижения радикализма и спада забастовочного движения на Западе состояла в качественных изменениях, происходящих среди работников наемного труда, которым ранее нечего было терять в случае революции.

Высокая образованность профессионализм наемных работников, возможность их участия в прибылях предприятия, хорошая заработная плата, развитость сферы социальной защиты способствовали тому, что основной формой разрешения возникающих проблем стали не стачки, а переговорный процесс, В настоящее время социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, предпринимателей и государства, ЭФФективность этого механизма основывается на целесообразном распределении прав и ответственности сторон за выработку и реализацию социальноэкономической политики.

В странах, где партнерство завоевало прочные позиции, государство устанавливает и контролирует соблюдение минимальных норм, показателей уровня жизни, условий и оплаты труда. Обычно это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений через коллективные договоры увязывают весь пакет социально-трудовых условий на уровне, не ниже определенного законом.

При этом профсоюзы и работодатели действуют между собой напрямую, стремясь обойтись без участия представителей власти. Государственные структуры вмешиваются в отношения между сторонами по их просьбе при обострении конфликта. Такие трехсторонние социально-трудовые отношения, получившие в международной практике название трипартизм, позволяет индустриально развитым странам предотвращать серьезные социальные потрясения.

Являясь альтернативой всякой диктатуре класса или личности, она становится цивилизованным методом решения социальных проблем на различных уровнях. Формы партнерства определяются национальной спецификой, но их основополагающие принципы опираются на конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ). Программы МОТ определяют место социальных партнеров в достижении социально-экономических целей. ззо Гпава 11. Управляющий чепввев Механизм партнерства обеспечивает периодические консультации и обмен информацией для уяснения позиций сторон в ходе переговоров.

В последние годы наметилась тенденция к расгпирению круга вопросов, становящихся предметом консультаций. К ним, помимо традиционной сферы тарификаций и условий труда, относятся проблемы самоуправления, охраны производственной и окружающей среды, здравоохранение. Своеобразие социального партнерства условно принято сводить к трем моделям: шведской, австрийской и американской. Остановимся на каждой из них. Шведская модель управления, была одной из первых в области решения проблем социального партнерства.

Швеция стала первопроходцем в этой области: социальный диалог начал развиваться здесь раныпе, чем в других странах. Точкой отсчета может служить так называемый декабрьский компромисс 1906 г., который ознаменовал взаимное признание прав шведских профсоюзов и объединения шведских предпринимателей.

Большую роль в становлении системы социального партнерства сыграло Сальшебаденское мирное соглашение 1938 г., по сути означавшее заключение мирного договора между Конфедерацией шведских профсоюзов и Объединением шведских предпринимателей. Длительное время позиция профсоюзов в социальном диалоге была доминирующей. Благодаря этому был принят ряд инициированных ими законов, эффективно защищающих интересы трудящихся. Особенно важные законы, касающиеся здравоохранения, обеспечения безопасности труда, проФессионального образования, рабочих советов, появились в 1940-х гг. В 1970-х гг, была создана правовая база, которая получила развитие в новых законодательных актах.

Однако в развитии идей и практике социального партнерства не все было идеально — периоды участия профсоюзов в решении производственных проблем, особенно когда у власти были социал-демократы, были ознаменованы значительными социальными достижениями, которые сопровождались гарантиями государства и работодателей по поддержке высокого уровня жизни работников.

Свежие статьи
Популярно сейчас