Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 46

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 46 страницы из PDF

Нам кажется спорным относить внутриличностные конфликты к производственным. По крайней мере, их нельзя считать таковыми. Как мы говорили выше, противоречия, которые Глава а КолеГликюующии человек возникают в реальной жизни работников, не всегда означают ту остроту, под которой подразумевается необходимость кардинального решения спорных вопросов. Поэтому к особенностям трудовых конфликтов можно отнести, во-первых, то что в их центре стоят трудовые отношения, которые выходят на коренные интересы его участников.

Во-вторых, конфликты на производстве не сводятся только к проблемам экономического человека, проблемам оплаты и вознаграждения за труд. Они гораздо объемнее и охватывают более широкий круг вопросов, касающихся повседневной жизни (быта, отдыха, здоровья). В-третьих, конфликт надо отличать от других форм конфронтации (споры, разногласия при обсуждениях, различные точки зрения и т.д.), которые могут быть следствием: 1) отсутствия согласия (например, между участниками трудового процесса; 2) противоречивости интересов различных групп и индивидов; 3) коллизий моральных или правовых норм; 4) соперничества (например, за звание лучшего по профессии); 5) соревнования (например, за звание лучшего по профессии); 6) инцидента, который может возникнуть как по инициативе оппонентов (или одного из них), так и независимо от их воли и желания, вследствие каких-либо объективных обстоятельств (например, выпуск бракованной продукции), случайности (например, ошибки, совершенной руководителем из-за незнания психологических закономерностей функционирования человеческих групп и коллективов).

В-четвертых, трудовой конфликт выступает как один из способов обнаружения каких-либо неполадок в социальном организме производственной организации, что приводит администрацию предприятия к необходимости подготовки и принятию решений по реорганизации существующих структур, проведению реформ.

В этом смысле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностической функции. В-пятых, конфликт выполняет роль генератора новых структур, норм, ценностей после разрушения того, что не прошло проверку временем, общественной практикой. И, наконец, развивающийся конфликт между отдельными элементами организации способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из Разде ив го~иально-личмостнме резервм условий для выбора стратегии разрешения конфликта и определяет траекторию развития производственной организации в будущем, Как зарождаются и в чем проявляются особенности формирования и протекания предконфликтной стадии? Как начинается конФликт? Очевидно, что сразу никогда и ничего не бывает. Есть какие-то события, обсуждения, действия, которые предшествуют открытому столкновению сторон.

Существуют различные способы определения симптомов надвигающегося конфликта. Симптомы конфликта проявляются в поведении работников следующим образом: а) увеличение (значительное или резкое) нарушений трудовой дисциплины, выражающееся в неявках на работу, в явном или скрытом несоблюдении технологического цикла, нарушении ритма выпуска продукции, игнорировании распоряжений руководителей; б) низкая удовлетворенность трудом, выражающаяся в недовольстве условиями и организацией труда.

Иногда это подкрепляется аргументацией и ссылками на здоровье или пьянством как способом ухода от действительности; в) возрастание дезорганизующих и противоречивых процессов, порождаемых активностью неформальных групп, хищениями, распространением дезинформации в виде слухов, домыслов и т.д. Все эти симптомы, говоря о том, что есть проблемы, но не говорят о том, какие это проблемы и как их решить. Симптомы постепенно превращаются в различные формы проявления неудовлетворенности существующим положением (ситуацией), что можно назвать процессом нарастания напряженности. Увеличивается фон напряженности, возникают отдельные конфликтные ситуации, растет число обращений и предложений решить спорные вопросы. Одним из основных показателей является индикатор тревоги — показатель неудовлетворенности состоянием дел на производстве, который можно получить при помощи социологических опросов.

Так, по мнению экспертов, если этот индикатор колеблется в пределах до 8% сотрудников (рабочих и специалистов), то это можно считать нормой. Если же индикатор достигает 15 — 18'4, это является показателем растущей напряженности. Индикатор, достигший предела 30')(, говорит о предконфликтной и конфликтной ситуации. Индикатор в 45'Ь вЂ” показатель кризиса, той точки, с которой начинается распад организации.

Глава а КокфликтующиЕ человек 8.3. Типы и формы трудовых конфликтов В научной литературе имеется много подходов к классификации конфликтов. Если брать за основу функции, то разграничение типов трудовых конфликтов будет следующим: Социально-экономический — конфликт, возникающий на основе разногласий в оплате, стимулировании и вознаграждении за труд. Административно-управленческий — конфликт, который затрагивает интересы болыпинства членов организации и возникает в результате рассогласования Формальных организационных начал и реального поведения ее членов. Производственно-технологический — конфликт, чаще всего возникающий в связи с низким уровнем организации труда, плохой материально-технической базы предприятия. Социально-охранительный — конфликт, причиной которого нередко являются плохие бытовые условия, недостаточной обеспеченности социальными льготами.

Социально-психологический. Последнийтип конфликтанаиболее сложный. Он делится на четыре подтипа: межличностный — возникающий между членами коллектива по поводу личных, эмоционально-психологических взаимоотношений; внутриличностный — переживание состояния повышенной напряженности, стресса в результате неудовлетворенности своим положением на производстве; внутригрупповой — возникающий между членами отдельных профессиональных или технологических групп (микрогрупп); межгрупповой— возникающий между Формальными и неформальными группами (Г.И.

Козырев). Значимость выделенных Функций конфликта в значительной мере усиливается в условиях становления рыночной экономики, когда меняется сама суть трудовых отношений. Эти изменения носят многоуровневый характер и затрагивают практически все аспекты социальных отношений на производстве. Хотя между конфликтами нет четкой, ясной границы и зачастую невозможно сказать, где заканчивается один конфликт и начинается другой, разграничивать конфликты необходимо в связи с двумя обстоятельствами: 1. Когда происходит незаметный перенос личных отношений на производственные, перенос отрицательных эмоций, возникающих в процессе организационных столкновений, на оценку личных качеств, характера людей; Раедеа Ш, Го«иаа»ао-аи«аоот»мере»ерем 2. Когда первоисточник конфликтов находится за пределами организации.

В этой ситуации некоторые конфликты могут быть необходимы для преодоления препятствий на пути развития организации. Социально-трудовые конфликты можно классифицировать по источникам возникновения и их содержанию. В соответствии с этим, во-первых, выделяются мотивационные конфликты, которые возникают тогда, когда, как правило, недооцениваются потребности, к примеру, финансовой обеспеченности. Острой проблемой в сфере оплаты труда начиная с 1990-х гг.

была несвоевременность ее выплаты. Всероссийский опрос (РНИС и НП, 1998) показал, что заработную плату не получали два и более месяцев подряд на государственных предприятиях 54,2%, а на частных — 22,7%. Но среди должников были и «рекодсмены». Так, по данным В,Я. Гельмана, в середине 1998 г. в Новосибирском институте автоматических систем заработная плата не выплачивалась 2б месяцев, на дальневосточном оборонном предприятии «Большой камень» — 14 месяцев, в марийском АО «Электросигнал» вЂ” 12 месяцев, на оборонных предприятиях Свердловской области долги по заработной плате колебались от 5 до 12 месяцев. Перебои в выплате заработной платы носили системный характер.

Случаи задержки заработной платы имеют место и сегодня. Проблема заработной платы в той или иной степени затрагивает большую часть населения страны. Оттеснив все другие проблемы, она выдвинулась на первый план и занимает лидирующее положение. Позиция человека труда в этом конфликте не всегда защищена. Все, что ущемляет чувство собственного достоинства, пробуждает энергию, нацеленную на конфликт (В. Зигерт). Во-вторых, конфликты возникают тогда, когда на предприятии недостаточно развиты контакты работников с администрацией, нет развитого информационного поля. Как следствие — непонимание, неверная интерпретация информации и т.п.

В-третьих, конфликты возникают, когда работнику приходится играть сразу несколько ролей, которые еще и не удается гармонизировать. Тогда ролевых конфликтов не избежать. Например, если один из работников получил повышение по службе, то ему приходится быть и руководителем для своих сослуживцев и оставаться с ними за «своего». В-четвертых, это конфликт власти и безвластия, когда человек ставит перед собой цели, условия их реализации. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели, постепенно обостряют ситуацию. Производство Глава а *аокфликюуюоиее1 человек страдает, если руководитель предприятия не может добиться признания своей позиции. И, наконец, это конфликты-фантомы, где их источником выступает что-то существенное в воображении людей. Справиться с ними бывает намного сложнее, чем с реальными конфликтами.

Свежие статьи
Популярно сейчас