Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 38

PDF-файл Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 38, который располагается в категории "книги и методические указания" в предмете "социология" изседьмого семестра. Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 38 - СтудИзба 2019-09-18 СтудИзба

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 38 страницы из PDF

На следующей стадии эксперимента были подтверждены и существование групповых отношений, и их влияние на поведение отдельного рабочего. Свободное наблюдение, сочетаемое с периодическим интервьюированием, помогло зафиксировать сильное воздействие группы, конкретного человеческого окружения на выработку отдельного человека.

Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Наиболее ранним и непосредственно вытекающим их хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых «неформальных» элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендаций менеджменту. Уже в 1930 — 1940-х г. были сформулированы принципы так называемого демократического управления. Краеугольным тезисом этого направления стало представление о предприятии как о «социальной», а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее «формальной» и «неформальной» структур.

Результаты Хоторнских экспериментов, болыпой эмпирический материал, накопленный в ходе их проведения, остро поставили вопрос о несостоятельности ряда основных посылок «классической» теории управления. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, школа человеческих отношений провозгласила, что человек стремится, «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми, во-вторых, — как части этого — к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею».

Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношение индивида к данной 160 Глана 7. Со»иалънооееилолоеи«ееии« «ело«ел Функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус. Если подвести итог сказанному о сути и содержании теории человеческих отношений, то их можно свести к следующим положениям: 1. Человек — «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения; 2. Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации; 3.

Труд человека может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен; 4. Человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; 5. Экономические Формы стимулирования не являются эффективными и тем более универсальными; б. Производственная организация — это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей человека; 7. Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных природе человека; 8.

Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней. 9. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывая социальный и психологический аспекты трудовой деятельности людей,— магистральный путь инновационной деятельности на предприятии.

Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Мейо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). 161 Раедеа Ш, Гоаиааьао-аиааоетаме рееерем Школа человеческих отношений впервые обратила внимание на сложную структуру мотиваций.

Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг). Итак, концепция человеческих отношений ставила в основу нормального функционирования организации проблему обеспечения удовлетворенности работника и создание благоприятного социально-психологического климата, стимулирующих условий для развития и максимально полного использования потенциала работников.

Она открыла малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции поведения работников, поставила проблему групповой сплоченности, изучала роль первичного руководителя в формировании здоровых отношений в коллективе и налаживании межличностных отношений. Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализации обнаружила определенные недостатки и издержки. В частности, она абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировала значимость самоорганизационных процессов в производственной деятельности, а также стремление рабочих к сотрудничеству.

Кроме того, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с продуктивностью работника. В работах более поздних сторонников школы (Д. МакГрегор) подобная модель организации получила название теории Ъ' в противовес классической модели — теории Х, которая стала рассматриваться как ненаучная. Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития концепции человеческих отношений. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р.

Лайкерт). В то же время нельзя не оценить вклад, который внесла школа человеческих отношений и ее представители в теорию организации и производственную практику: представления о социальных функциях, механизмов неформальной регуляции поведения, неформальном лидерстве, природе мотивации прочно вошли в социальную практику, которая использует эти выводы и до сих пор, хотя часто в модифицированном виде. Глава 7. Гоиаал»ноаееилолоеичееиии человек Начиная с 1950г, некоторые американские исследователи предпринимают интенсивные попытки примирить «классическую» концепцию управления и доктрину «человеческих отношений».

Профессор Массачусетсткого технологического института Уоррен Г. Веннис назвал этих авторов «ревизионистами»: они пытаются сохранить рациональную сторону доктрины «человеческих отношений» вЂ” признание значения человеческого Фактора и принципы «традиционной» теории. 7,2. Межличностные отношения в первичной производственной организации В теории (доктрине) человеческих отношений основополагающей, исходной позицией является представление о природе человека как активном, осознающем свое место и роль в производственном процессе субъекте, который проявляет себя в общине (коллективе) на основе взаимных привязанностей, общих интересов. Указанные открытия и постулаты послужили основанием для выдвижения модели первичной производственной организации, ключевыми отношениями в которой были «человек — группа».

Главный регулятор — принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами по шкале «престижа», через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются неформальные ассоциации (группы). Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение).

Эта социально-психологическая еорганизация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами. Единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему и воздействие на мотивы, установки, потребности и интересы. В этой связи следует сказать, что в разработке социально- психологических проблем производственных организаций богатый вклад внесли отечественные исследователи. За исходную точку отсчета надо брать 1920-е гг., когда ученые провели ряд конкретных исследований совместной трудовой деятельности людей. Как и позже, в 1960-е гг., в этот период социологический подход формировался на пересечении нескольких дисциплин.

Свежие статьи
Популярно сейчас