Автореферат (Корпоративное управление как система социальных взаимодействий), страница 6

Например, если акционеры удовлетворенывыплатой дивидендов (156), партнѐры по бизнесу –укреплением совместныхпозиций на рынке (148), то общественные организации менее всегоудовлетворены соответствием социальной, экологической политики компанийдействующим законодательным нормам (88), научно-технические специалистыне удовлетворены качеством своей жизни (60).

В целом интегральныйпоказатель корпоративного управления в промышленных компаниях областисоответствует среднему уровню – 113.Для средних промышленных корпораций актуальной остается проблемаконфликтов участников корпоративных отношений. Конфликты интересов, помнению респондентов, чаще всего происходят между тремя группамиучастников: акционерами и топ-менеджерами (59,0%), менеджментом иперсоналом (55,0%), с конкурентами (41,0%). Конфликты интересов19разрешаются на основе применения норм федерального законодательства,которые оцениваются 52,0% респондентов как удовлетворительные; внутреннихкорпоративных документов, которые, по мнению 83,0% респондентов, могутповлиять на систему корпоративного управления в конкретной компании; наоснове заключенных договоров с постоянными партнѐрами – считают 76,0%респондентов.Одним из наиболее методологически и методически разработанных иприменяемых на практике способов преодоления корпоративных конфликтовявляется определение приоритетов в удовлетворении интересов участниковкорпоративных отношений.В исследовании важно было получить ответы респондентов на вопрос«Чьи интересы реализуются в корпорации в первую очередь, во вторую очередь,в последнюю очередь?» и определить последовательность выборов.

Даннаяпоследовательность сформирована на основе группировки разности всехположительных выборов (первый и второй выбор) и отрицательного выбора (впоследнюю очередь). Полученные результаты раскрывают социальное полеинтересов участников корпоративных отношений, которые удовлетворяются помере их значимости (рисунок 1).27,8%18,6%9,4%5,2%2,1%0,1%крупные акционерытоп-менеджерыинвесторызаказчики /потребителибанки выборы в первуюочередьгосударствопоставщики 3,0%местные органы 10,2%власти 10,7%персоналмелкие акционеры 18,6% выборы в последнююочередьРисунок 1. Приоритеты в реализации интересов групп участниковкорпоративного управления (%)Опрос респондентов подтвердил, что удовлетворение интересов крупныхакционеров (27,8%) и топ-менеджеров (18,6%) в средних компаниях стоит напервом месте.

Выбор респондентов в пользу инвесторов (9,4%),заказчиков/потребителей (5,2%), банков (2,1%) и государства (0,1%)подтверждает зависимость корпорации от позиции и политики этих участниковкорпоративных отношений на рынке. Выбор «в последнюю очередь»респонденты делают по отношению к зависимым от компании (властно,материально, социально) таким социальным группам, как поставщики, местныеорганы власти, персонал. То есть можно поменять поставщика (3,0%), отказать в20просьбе местной власти (10,2%), задобрить персонал (10,7%), игнорироватьмелких акционеров (18,6%), но все эти действия существенно не отражаются наположении корпорации в целом.Исследование подтвердило, что поведение субъектов и участниковкорпоративного управления определяется в целом целерациональнымимотивами. Среди них: прибыль (93,0%), контроль (69,0%), выгода (66,0%).Поведение зачастую диктуется такими мотивами, как готовность к риску (45%),стремление к порядку (45%), преданность делу (38%).

В корпоративныхотношениях присутствуют оппортунистические мотивы: корысть, обман,беспринципность (24,0%). Моральные мотивы редко определяют поведениеучастников корпоративных отношений. Среди них: справедливость (14,0%),честность (7,0%), равноправие (3,0%).В ходе эмпирического исследования подтверждена выдвинутая гипотеза.Механизм регулирования и согласования интересов субъектов и участниковкорпоративного управления сложился как удовлетворительный, чтообеспечивает средний уровень удовлетворенности корпоративным управлениемкак системой социальных взаимодействий. В условиях институциональнойнедостаточности корпоративного управления удовлетворение интересов однихучастников корпоративных отношенийосуществляется с нарушениеминтересов других.Втретьемпараграфе«Совершенствованиекорпоративногоуправления как системы социальных взаимодействий» рассматриваютсякомплекс правовых, этических, культурных норм и конкретные меры,обеспечивающие совершенствование корпоративного управления как системысоциальных взаимодействий.Основнымнаправлениемкорпоративногоуправленияявляетсясовершенствование законодательных норм и правил.

В ходе исследованиявыявлены факторы, которые негативно влияют на разработку, принятие иприменение законодательных норм и правил. К ним относятся: 1) особенностипринятия и внедрения законодательных норм (различное толкование норм,лоббирование законов, противоречие новых норм действующим, судебныеошибки в практике применения норм); 2) ослабление контроля соблюдениязаконодательства (использование коррупционных схем, безнаказанность заневыполнение требований законодательства, нарушение контроля внутреннегодокументооборота); 3) субъективные факторы (недостаток квалификации,отсутствие волевых качеств у руководителя, установки и сложившиесястереотипы сознания и поведения, игнорирование мотивации участниковкорпоративных отношений); 4) системные недостатки (вводимые нормыпротиворечат исторически сложившимся правилам поведения, отсутствуютинтегрирующие документы корпоративного управления).Компенсационные возможности в разрешении правовых проблемзаложены во внутренних документах, которые на сегодня недооценены какрегуляторы внутрикорпоративных отношений.

Для решения этой задачи:1) создается комплекс внутренних документов (положения об общем собранииакционеров, совете директоров, комитетах совета директоров, исполнительном21органе, корпоративном секретаре, ревизионной комиссии, процедурахвнутреннего контроля и др.), содержащих описание основных принципов ипроцедур корпоративного управления; 2) систематизируются корпоративныедокументы на основе метода инкорпорации; 3) внедряется комплексинформационно-технических средств, направленных на сбор, хранение,аналитическую обработку и предоставление информации;4) принимаетсякодекскорпоративногоуправления,обеспечивающийвозможностьпредупреждения рассогласованности в нормах, повышение эффективностисоциальных взаимодействий.Коллективные трудовые соглашения с персоналом, договоры сзаказчиками, поставщиками, контракты с менеджерами и другими лицамиявляютсяэффективнымирегулирующимисредствамисоциальныхвзаимодействий участников корпоративных отношений.

Накопленный опытдоговорных отношений включает ряд важных правил: договоры заключаются надлительный срок, с полным обоснованием прав и условий взаимоотношенийсторон; в условиях нестабильности общественной жизни применяется«отношенческий» подход к контрактам, включающий результирующий опытвзаимодействия сторон; в контракт с топ-менеджерами встраивается системаматериального стимулирования и процедура увольнения, что позволяет избегатьсудебных разбирательств; разрабатывается программа по предотвращениюоппортунистического поведения менеджмента во избежаниеприсвоениясредств собственников через создание финансовых пирамид, использованиятрансфертных цен через подставные фирмы.Социальные взаимодействия участников корпоративного управленияосуществляются на основе действующих неформальных этических икультурных норм и правил.

Наше исследование показало, что респондентыоценивают соблюдение моральных обязательств между деловыми партнерами всреднем«удовлетворительно»:изних«хорошо»оценили24%,«удовлетворительно» – 59%, «неудовлетворительно» – 17%. Деловая этикаформируется на основе уважения интересов партнѐров, клиентов, общества вцелом и непричинения им вреда.

Для закрепления подобных взаимодействийкомпании принимают на себя моральные обязательства по отношению к другимучастникам корпоративного управления, что представляет собой неформальноесоглашение корпорации с еѐ стейкхолдерами о единых нормах поведения и темсамым подкрепляет комплекс сложившихся формализованных договорныхотношений с ними. Внедрение этических норм в практику корпоративныхотношений является сложной управленческой задачей.Формирование культурных норм составляет основу совершенствованиясоциальных взаимодействий участников корпоративных отношений.

Алгоритмформирования культурных норм включает их анализ, определение целей, наборкорпоративных ценностей. В зависимости от типа культуры ими могут быть:«ощущение стабильности и порядка», «победа в конкурентной борьбе»,«преданное отношение к делу и корпорации», «инновации и готовность идти нариск» и т.п. Для каждой компании индивидуально определяют факторы,влияющие на корпоративную культуру. Самым сильным из факторов считается22поведение сотрудников и руководителей. Они являются природнымимультипликаторами изменений.

Используются комплекс средств и социальныетехнологии: отбор на работу в компании сотрудников с мотивацией, желаемойдля компании; регулярное информирование сотрудников о том, что являетсяценным для компании; применение программы адаптации новых сотрудников,которая включает тренинги, обучение, наставничество; стимулирование иподдержка образцов для подражания.Необходимым условием эффективного формирования корпоративногоуправления служит: 1) социологический мониторинг, обеспечивающийпостоянное получение достоверной и релевантной информации о состояниисоциокультурной стороны организационно-управленческой сферы компаниидля принятия решений по уточнению миссии, формированию командного духа,коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета и этикиделового общения; 2) инициатива и лидерство руководства компаний поизменению корпоративной культуры.

Внедрение этических и культурных нормв практику корпоративных отношений зависит от научных подходов к проблемеих формирования, уровня организационного развития корпорации и конкретныхрешаемых ею задач, которые для каждой компании являются уникальными.Исследование подтвердило необходимость осуществления конкретныхмер, направленных на повышение эффективности корпоративного управлениясредних промышленных корпораций Тамбовской области. Речь идет о такихмерах, как обеспечение равных прав мажоритарных и миноритарныхакционеров; улучшение социального положения в промышленной корпорациинаучно-технических специалистов; повышение ответственности членов органовкорпоративного управления; разработка и применение различных методик,направленных на улучшение согласования интересов субъектов управления иучастников корпоративных отношений; создание на областном уровне системыобучения в сфере корпоративного управления председателей, членов советовдиректоров, топ-менеджеров, а также корпоративных секретарей среднихкорпораций.В заключении диссертации подводятся итоги теоретического иэмпирического исследования и предложен комплекс мер по совершенствованиюкорпоративного управлениядля средних промышленных корпорацийТамбовской области.В приложениях приведены программа эмпирического исследования,результаты контент-анализа и бланканкеты для опроса участниковкорпоративных отношений.23По теме диссертации опубликованы следующие работы:В изданиях из списка ВАК:1.