Диссертация (Профессионально-обусловленные особенности саморегуляции функционального состояния военнослужащих), страница 9

Среди отдельных групп симптомов можно выделить поведенческиереакции, изменения в познавательных процессах и психомоторике, эмоциональной сфере,физиологические реакции, биохимические показатели [Психология профессиональногоздоровья, 2006; Яглов, 1986]. Длительное переживание стрессовых состояний негативновлияет как на успешность деятельности работника, так и на его здоровье, вызываяпсихосоматическиезаболевания,личностныенарушения,дезадаптациюит.п.Своевременное выявление симптомов стрессового состояния чрезвычайно важно для егораннего диагностирования и купирования [Васильев, 1991; Гринберг, 2004; Leonova,1996].Рассмотрим различные формы трудового стресса в зависимости от источников ихпроявления - профессиональный и организационный стресс. Типичные стрессоры впрофессиональной деятельности описаны в научной литературе.

В целом, они относятся корганизацииисодержаниюпрофессиональнойдеятельности(условиятруда,неблагоприятное функциональное состояние), профессиональной карьере (перспективасокращения, преждевременного выхода на пенсию), оплате труда (отсутствие ясности воплате труда, неравная оплата труда), взаимоотношениям на работе (конфликт сруководством по службе, интриги) [Барабанщикова, 2014; Иванова, 2006; Никифоров,2002; Психология профессионального…, 2006; Danilova, 2010; Spielberger, Reheiser, 1994].К примеру, R.L. Repetti связывает ежедневные изменения рабочей нагрузки ипроблемы социального взаимодействия работников с их настроением и жалобами наздоровье.

Исследование, проводившееся на авиадиспетчерах, показало, что усилениевоздействия названных рабочих стрессоров связано с ухудшением психологического ифизического состояния работников. В рабочие дни с более высокой нагрузкой или струдностями в общении работники высказывали больше жалоб на здоровье и имелиплохое настроение. R.L. Repetti показала, что стресс тесно связан с обозначеннымирабочими условиями – рабочей нагрузкой и социальной средой, и играет определяющуюроль в развитии физических и психических проблем здоровья [Repetti, 1993].В другом исследовании раскрывается проблема дополнительных рабочих задач,которые необоснованно даются сотрудникам.

Обычно такие задания выходят за пределы33диапазона профессиональных действий, несовместимы с профессиональным статусомработника или необоснованно превышают требования к качеству или объему выполнениязадания. Такие «незаконные» задачи становятся значимым профессиональным стрессфактором, т.к. несут в себе оскорбление профессиональной идентичности и несовместимы с профессиональными ролями. Безусловно, отношение к подобным задачам вконечном итоге зависит от субъективного восприятия и мнения сотрудника, но в худшемслучае провоцирует контрпродуктивное поведение, приносящее вред компании илисотрудникам [Semmer et al., 2010].В настоящий момент многие авторы считают управленческую деятельность наиболеенасыщенной стрессовыми факторами [Аргайл, 1990; Качина, 2007; Леонова, Качина, 2006;Марьин, Котенев, Киселева, 2012; Сысоев, 2006].

А.Б. Леонова и А.А. Качина описываюткомплекс факторов повышенной напряженности, общий для управленческой деятельностив целом: чрезмерная интенсивность рабочих нагрузок; большие объемы перерабатываемой информации; высокая внутренняя цена деятельности (ответственности за работу коллектива); большое количество межличностных контактов; большое значение обратной связи об успешности и качестве выполнения работы.Авторы считают, что специфика выделенных факторов может быть различной нетолько в зависимости от профессиональной направленности, но и от должностногостатуса руководящего работника.

Можно выделить специфику развития стресса для двухосновных категорий менеджеров – менеджеров высшего звена (топ-менеджеров) илинейных менеджеров (работающих на уровне среднего управленческого звена).Деятельность первых направлена на решение стратегических задач по планированию сцелью развития и обеспечения жизнеспособности организации в целом.

Вторые жеответственны за решение тактических задач контроля и регуляции и обеспечиваютоперативное управление. Отсюда для первых основными факторами развития стрессастановятся доминирующий характер взаимодействия в организационной макросреде,интенсивность межличностных контактов разного уровня, гетерогенность решаемыхтрудовых задач, высокий уровень материальной и моральной ответственности, дефицитвремени. Для менеджеров среднего управленческого звена основными факторамиявляются: параллельная включенность в выполнение как профессиональных, так исобственно управленческих задач, интенсивность взаимодействия в организационной34микросреде, готовность к быстрой смене производственных заданий, повышенныйвнешний контроль, ограниченность автономии в принятии решений, жесткие ограниченияпо времени, частые прерывания в процессе деятельности, интенсивный документооборот,ответственность за деятельность команды перед руководством [Леонова, Качина, 2006].Отметим, что в исследованиях проявлений стресса профессионалов долженреализовываться комплексный подход: необходимо раскрывать причины стрессовыхсостояний, которые определяются содержанием и условиями деятельности, симптоматикупереживаний стресса (наличие стрессовых состояний) и негативные последствия стресса(устойчивые личностные и поведенческие деформации) [Величковский, Марьин, 2007;Леонова, Качина, 2006].В понимании организационного стресса нет единой исследовательской парадигмы идиагностического инструментария.

Воспользуемся определением, предложенным Л.Н.Артамоновой и А.Б. Леоновой: «Организационный стресс – это комплексное состояниеорганизации, возникающее как реакция на факторы повышенной напряженности и любогорода воздействия внутренней/внешней среды, переживаемое коллективным субъектом ипрепятствующее эффективному функционированию всей организационной системы»[Артамонова, Леонова, 2009, с. 40].Л.Н. Артамонова и А.Б.

Леонова считают необходимым применение комплексногоподхода при разработке модели, а также диагностике и профилактике организационногостресса. Комплексный подход предполагает рассмотрение организации как системы всоответствии с трехуровневой парадигмой организационной психологии: работник(трудовая мотивация, ФС, переживаемые эмоции), группа (групповая сплоченность, стильуправления) и организация (организационная культура).T. Theorell отмечает важность использования определенной теоретической моделифакторов рабочей среды в целях поддержания здоровья работников.

Он предлагаетдвухэтапную модель, которая включает организационный и индивидуальный контекст,теоретически дополняющие друг друга [Theorell, 2000].Часть схемы, объясняющая процессы стресса на уровне организации в целом, можнопредставить в виде следующей схемы (рис. 1). Она состоит из двух компонентов: модель«запрос – контроль – поддержка» и модель «усилия – награда». Первая связана главнымобразом с удовлетворенностью работником трудовой деятельностью и изначально былапредложена в работах R.

Karasek, а впоследствии дополнена введением параметра«социальная поддержка» и объяснена в параметрах психофизиологии двумя авторами - T.Theorell и R. Karasek. Вторая модель была предложена R.L. Siegrist и представляет общую35структуру профессиональной ситуации. Предложенная схема показывает, что, получаянекий запрос от организации, работник прикладывает определенные усилия к ответу нанего. Организация при этом может давать работнику различную степень контроля надвыполнением задач и в разной степени обеспечивать социальную поддержку работника.

Всоответствие с подкрепляющими факторами (деньги, уважение) работник может судить,соответствует ли награда приложенным усилиям.Рис. 1. Первая часть модели факторов рабочей среды – организационный контекстОтносительно модели «запрос – контроль – поддержка» важно отметить, что Karasekвыделял величину запроса, контроля и поддержки в качестве основных факторов,влияющих на выполнение работы и состояние здоровья работника. В различныхсочетаниях они могут производить разный эффект на профессиональную ситуацию.Например, чрезмерно высокий в психологическом плане запрос может повредитьздоровью работника в том случае, если у него низкий контроль над принятием решений. Инаоборот: сочетание высоких запросов и высокого уровня контроля дает в некотором родеактивизирующую ситуацию для работника.

Уровень контроля подразумевает как широтупринимаемых решений и власть над ними, так и степень использования собственныхресурсов, развития мастерства, выбора способов и времени исполнения заданий, другимисловами – интеллектуальную свободу действий. Высокий запрос может окупаться ивысокой социальной поддержкой от начальства и коллег. Наихудшее сочетание этих трехпараметров, а именно высокие запросы, низкая широта решений и слабая поддержка,может оказывать очень неблагоприятное воздействие на здоровье работника [Bosma et al.,1997; Theorell, 2000].Модель «усилия – награда» дает возможность анализировать благополучие работникав зависимости от баланса между этими параметрами.