Диссертация (Профессионально-обусловленные особенности саморегуляции функционального состояния военнослужащих), страница 7

В зависимости отспецифики организации и содержания труда может меняться функциональное состояниеработника, состояние его внутренних возможностей. Если некоторые аспекты профессиинегативно влияют на психологическое состояние работника, это тянет за собой все менееэффективное совладание с новыми трудностями, ведь, по мнению С. Хобфолла, стресспроявляется тогда, когда ресурсы человека истощены или неустойчивы, или же когдачеловек не может восполнить эти ресурсы собственными усилиями [Hobfoll, 2001].Согласно трансактному подходу к профессиональному стрессу важными факторамиразвития стресса являются субъективная значимость ситуации и способы преодолениязатруднений [Леонова, 2000].

Воспринимая ситуацию, индивид создает образ ситуации,дает ей когнитивную оценку и формирует стратегию преодоления. Подчеркнем, чтокогнитивная оценка как ситуации, так и своих внутренних возможностей происходит насубъективном уровне и именно это определяет успешность выхода из ситуации.

Отсюда,казалось бы, объективно тяжелые обстоятельства могут иметь как сходное, так иразличное влияние на людей [Бодров, 2006; Lazarus, 1966, 1982; Lazarus, Folkman, 1984].Когнитивная оценка ситуациисвязана в первую очередь с актуализациеймотивационно-потребностных установок личности [Абдуллаева, 2009; Леонова, 2000].Мотивационная направленность не только детерминирует деятельность человека, но и25являетсяфундаментомвсейличности.Онаорганизуетличность,придаетцелеустремленность ее существованию.Существует достаточно много различных теорий мотивации: концепции А. Маслоу,М. Аптера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, У.

Тэйлора и др. [Аптер, 2004; Гордеева, 2006;Ильин, 2006]. Приверженцы большинства теорий принимают во внимание значимость длясаморегуляции как внешних факторов мотивации, так и внутренних. Так, Ф. Герцберг,автор «мотивационно-гигиенической» теории, выделял, соответственно, гигиеническиефакторы удовлетворенности работой (оплата, условия труда, характер взаимоотношений)и мотивационные (интерес к работе, карьерное продвижение, признание со стороныдругих). При этом он отмечал, что присутствие негативных гигиенических фактороввызываетнеудовлетворенностьработой,ноихотсутствиелишьнивелируетнеудовлетворенностью, не обязательно приводя к удовлетворенности. И наоборот,присутствиеблагоприятныхудовлетворенностиработой,мотивационныхноихфакторовотсутствиенеспособствуетобязательноповышениюприводиткнеудовлетворенности работой [Ильин, 2006; Herzberg, 2003].

Для современныхисследований мотивации характерно восприятие субъекта труда как стремящегося ксамоактуализации и самодетерминирующегося, что описывается, например, в теории Э.Деси и Р. Райана. Авторы теории считают, что потребности в компетентности исамодетерминации (а также в близких отношениях с людьми) являются базовыми,врожденными для человека и мотивируют его на достижения [Гордеева, 2006; Климова,Миляева, 2015; Deci, Rayan, 2008].Мотивационнаянаправленностьчеловекатесносвязанасмеханизмамипсихологической саморегуляции [Бондаренко, 2010; Моросанова, 2007, 2008; Осницкий,2016; Прохоров, 2009, 2010, 2016; Степанский, 1981].

Адекватный выбор приоритетовсопровождается процессами самоконтроля, в тоже время и конкретный мотив, «побуждаячеловека к выполнению деятельности, запускает одновременно и его самоконтроль»[Никифоров, 1985, с. 27]. Так, сниженная мотивация ослабляет процессы самоконтроля, а,следовательно, и эффективность самой психологической саморегуляции.

В тоже время,чрезмерная мотивация в сочетании с другими факторами может приводить кформированию негативных поведенческих паттернов, как например, поведенческий типА, и отрицательно влиять на профессиональное здоровье [Барабанщикова, 2016;Барабанщикова, Климова, 2015; Гринберг, 2004; Копина, 1992; Friedman, 1974].В системно-динамической модели М.Ш.

Магомед–Эминова мотивация понимаетсякак особая форма психологической регуляции. В мотивационно-регулятивной трактовке26деятельности системообразующей является именно регулятивная функция. Здесьмотивация – это энергетика, которая обеспечивает динамику. Поэтому проблемачеловеческой мотивации состоит не в том, откуда брать энергию, а в том, как ее экономнорасходовать, т.е.

управлять имеющимися источниками психической энергии. По словамМ.Ш. Магомед–Эминова нет ленивых людей, то есть тех, кому не хватает мотивации, аесть те, кто растрачивает свою энергию или тормозит ее по каким-либо причинам. Инымисловами, за мотивационным дефицитом скрывается регулятивный дефицит.Мотивация определяется как психодинамическая регулятивная система личности,организующая деятельность по реализации мотивов. Мотивация является процессом, входекоторогопреобразуютсяпсихическиесодержанияиперераспределяютсяпсихические побуждения. Мотив, включающий в себя энергетический аспект, ценностноесодержание и направляющий аспект, не инициирует конкретное действие, но инициируетподготовительную деятельность, направляя с той или иной интенсивностью психическиепроцессы в определенную ценностную зону [Магомед–Эминов, 1998].

Благодарямотивационнойрегуляциипроисходитвыбормотива,решениемотивационныхконфликтов, т.е. прокладывается путь для осуществления какой-либо деятельности,реализовать которую наилучшим образом и помогает психологическая саморегуляция.В сфере труда значительную роль в успешной профессиональной адаптации кдействию профессиональных и организационных стрессоров играют мотивационныересурсы, источниками которых могут являться осознание общественной ценностирезультатов своего труда, сохранность ожиданий от полученной профессии, интерес кпрофессиональной деятельности, стремление развиваться в выбранной сфере [Гордеева,2006; Дикая, Крылова, 2007; Ильин, 2006; Леонова, 2014; Постылякова, 2010].Мотивационная направленность является как минимум одним из основных факторов,определяющихособенностипсихологическойсаморегуляции,т.к.формируетмотивационные ресурсы личности.

Например, В.И. Моросанова указывает, что хорошоразвитая саморегуляция может быть сформирована человеком независимо от личностноготипа при условии высокой мотивации к достижению успеха и наличия специальныхспособностей [Моросанова, 2004; Степанский, 1981]. В свою очередь, О.А. Конопкин,обосновавший концепцию осознанного регулирования деятельности, центральным звеномв механизмах рассматриваемых процессов признавал постановку цели, регулятивнаяфункция которой является системообразующей в процессе саморегулирования [Конопкин,1980]. Таким образом, именно устремления человека задают направленность процессовсаморегуляции.271.1.4. Показателиэффективностипсихологическойсаморегуляциифункционального состояния профессионалаОтдельной проблемой и темой для разработки является вопрос оценки эффективностипсихологической саморегуляции функционального состояния и поиск определяющихпоказателей.

В работе М.А. Титовой результирующие показатели разделяются напоказателиэффективногофункционированиясистемысредствсаморегуляциифункционального состояния (профессиональное здоровье, благополучие) и последствиясбоев в работе системы средств саморегуляции состояния (хронические состояния ипрофессионально-личностные деформации) [Титова, 2016].Удовлетворенность работой можно рассматривать как возможность систематическиудовлетворять главные потребности, связанные с трудовой деятельностью [Носкова,2004].

В целом, в литературе существуют самые разные определения понятияудовлетворенности: как мотива к деятельности, установки, как оценки ценности труда,отношения к труду. Так, например, Р. Хакман выделяет следующие факторыудовлетворенности работой: идентичность задания, значимость заданий, разнообразие,независимость, обратная связь.

В данном случае в большей мере имеется в видувнутренняяудовлетворенностьработой,удовлетворенностьсодержаниемихарактеристиками непосредственно самой деятельности. Работа становится источникомвнутренней удовлетворенности для людей, убежденных в том, что ценность человекаопределяется его трудом или же им нравится своя работа [Аргайл, 1990; Барабанщикова,Климова, 2015; Носкова, 2004, 2014; Büssing, Bissels, 1998].Важны и внешние источники удовлетворенности работой, которые дают возможностьреализоватьразличныевзаимоотношенийвпотребностиколлективе,человека:особенностизаработнаявзаимодействияплата,схарактерруководителем,продвижение по службе, комфортные условия труда и т.д. Удовлетворенность работойтесно связана с профессиональной эффективностью и общей удовлетворенностьючеловеком своей жизнью [Аргайл, 1990; Верещагина, 2003; Колесник, Седловская, 2015;Скоков, Вечерин, 2010; Büssing, Bissels, 1998].Удовлетворенность жизнью, в свою очередь, является важным показателем здоровьячеловека и условием его счастья [Аргайл, 1990].