Диссертация (Личностные факторы проактивности у больных с первым эпизодом шизофрении), страница 5

При этом человек изначально, от рождения «осужден бытьсвободным» - свободным в выборе, в принятии решения.Наиболееярковфеноменологииположениеопроактивностипредставлено в работах К. Ясперса (1997). Философ рассматривает человекакак открытую возможность, при этом человек, в отличие от животных, ненаделен совершенной способностью к адаптации. Ясперс уточняет: человеку«приходится самому искать путь в жизни. Человек не есть готовая форма, онформирует себя сам.

В той мере, в какой он все-таки представляет собойготовую форму, он близок к животным» (Ясперс К., 1997, С. 33). Мы такжеполагаем, что сущность позиции философа в отношении проактивности яркодемонстрируют следующие строки: «Судьба человека во многом зависит отчастных и незначительных обстоятельств, создаваемых человеком для самогосебя; в еще больше мере, однако, она зависит от типа личности <…> Если24какому-то человеку везет в жизни, это нередко можно трактовать как прямоеследствие совокупной установки этого человека, благодаря которой емуудалось извлечь выгоду из возможностей, которые другими людьми былиупущены. Именно в этом смысле мы стараемся понять судьбу личности какнечто такое, что по меньшей мере частично порождено самой личностью(курсив мой – А.Е.)» (там же, С.

341).Подводя итог разговору о философских предпосылках проблемыпроактивности, мы должны подчеркнуть, что, несмотря на многовековойопыт исследования проблемы свободы человека, она (проблема) до сих поростаетсядискуссионнымвопросом.Современныйэтапразвитияобщественных отношений, по нашему мнению, с одной стороны, задаетусловия для формирования личности зависимой, инфантильной, незрелой; сдругой стороны, создаются предпосылки для социального отчуждения, прикоторомличность,обладаяиллюзорнымправомсвободывыбора,одновременно с этим не представляет себе, что с этим правом делать: вситуации одиночества человек нередко оказывается бессильным справиться сжесткими требованиями жизни (Фромм Э., 2011).§ 1.3. Исследования проактивности в современной зарубежнойпсихологииПроблема проактивного поведения хорошо проработана в современныхзарубежных исследованиях в области организационной психологии (D.Cappon, 1983; Ashford, S.

J., & Black, J. S., 1996; Ashford, S. J., & Cummings,L. L. ,1985; Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W., 2006; Cameron, K. S., & Lavine,M., 2006; Castro, C. B., Villegas Perinan, M. M., & Bueno, J. C., 2008; Enders, C.K., & Tofighi, D. T., 2007; Grant, A. M., & Ashford, S. J., 2008; Griffin, M. A.,Parker, S. K., & Mason, C.

M., 2010; Mathieu, J. E., & Taylor, S. R., 2007; Parker,S. K., & Collins, C. G., 2010; Walumbwa, F. O., Hartnell, C. A., & Oke, A., 201025и мн. др.). В этой области под проактивностью понимается активное,инициативное поведение профессионала, ориентированное на изменения,предупреждение и подготовку к нежелательным, проблемным ситуациям.Проактивное поведение в организации включает в себя действия и операциив преддверии той или иной ситуации на рабочем месте, а не простореагирование на уже произошедшие события. Проактивные работники неадаптируются к меняющимся условиям – они берут эти условия под свойконтроль. Проактивные работники не ждут предложений к работе, им нетребуются подробные инструкции.

Проактивность на предприятии зачастуюпроявляется в форме изменения стандартных моделей и стереотиповповедения, что приводит к большей эффективности работника.В организационной психологии существует большое число моделей,описывающих проактивность с точки зрения структурно-процессуальногоподхода. Обычно в подобных моделях выделяются предпосылки, илифакторыпроактивности (antecedents), среди которых различаютсяиндивидуальные (внутренние) и групповые (внешние) факторы. Кроме того,в современных моделях проактивности особый акцент делается нааффективных, когнитивных и мотивационных компонентах, определяющихстепень проактивности личности.

Модели проактивности, как правило,завершаются последствиями, или результатом проактивного поведения(outcome).S.K. Parker, N. Turner и H. M. Williams (2006) предлагают модельпредпосылок проактивности сотрудника на работе (рис. 1). В качествеиндивидуальныхфакторовтакогоповеденияавторывыделяютпроактивность как черту личности, хотя Parker с соавт. не уточняет, являетсяли эта черта наследственно обусловленной, или она приобретается в ходеонтогенетического развития.

Среди средовых условий Parker с соавт.выделяют трудовую самостоятельность, доверие со стороны другихсотрудников, лояльность руководства.26К проактивным когнитивно-мотивационным условиям авторы относятуверенность в собственных силах и гибкую ролевую ориентацию (flexible roleorientation).Согласнопроведенномуавторамиисследованию,люди,обладающие гибкой ролевой ориентацией (т.е., способностью в короткиесроки изменять стиль поведения, способность к смене ролей), в сочетании соспособностью строить долгосрочные планы, значительно чаще проявляютинициативу (Parker S.K., Turner N., Williams H.M., 2006). Кроме того,исследования показали, что более узкая ролевая ориентация (которую можносформулировать в виде отношения «это не моя работа») зачастую приводит кухудшению производительности (Karasek & Theorell, 1990; Parker et al.,1997).В качестве не проактивных мотивационных состояний S.K.

Parker ссоавт. отмечают так называемую аффективную организационную готовность,играющую посредническую роль между проактивными личностнымипеременными и поведением работника. Под аффективной готовностьюподразумевается доля эмоционального участия сотрудника в осуществляемойработе(Meyer&Allen,1997).Аффективнаяготовностьличностиопределяется как общий эмоциональный фактор, выступающий наряду судовлетворенностью работой и другими подобными переменными какважнейшая предпосылка проактивности (Organ & Ryan, 1995).Завершается модель Parker’а (S.K.

Parker et al., 2006) проактивнымрезультатом (proactive outcome) в виде проактивного поведения работника ине-проактивным результатом (non-proactive outcome) в виде так называемойгенерализованной конформности. Под генерализованной конформностьюздесь понимается скрупулезное соблюдение норм, правил, инструкций ипроцедур.27Рис. 1. Модель проактивного поведения работника, согласно S.K. Parker,N.Turner, H.M.

Williams2.2Перевод с английского языка выполнен автором диссертации.28В модели, предложенной T.P. Searle (2011) проактивное поведение и егопредпосылки рассматриваются на нескольких уровнях (рис. 2). 1 уровень – этовзаимодействие с непосредственными подчиненными. 2 уровень – руководительили команда.В качестве ситуативных факторов автор отмечает лидерство как служениедругих сотрудников. Среди индивидуальных факторов в модели T.P. Searleпредставлены проактивность личности и лидерство-служение по отношению кдругимработникам.Подлидерством-служениемпонимаетсянаиболееэффективный способ руководства, предполагающий действующее неравнодушиелидера к происходящим событиям, активное участие в осуществлении общего дела.Автор полагает, что современные исследователи до сих пор не считают однимиз важных факторов проактивности лидерский стиль, в то время как некоторыеавторы (Liden, Wayne, Zhao, & Henderson, 2008; Luthans, 2002a; Searle & Barbuto,2011; Van Dierendonck, 2011) указывают на значимость концепции лидерства какслужения в формировании и реализации проактивного поведения на работе (Liden,R.

C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D., 2008).В качестве уровня обработки T.P. Searle в своей модели выделяет т.н.психологическое влияние, под которым понимается воздействие личности наповышение как собственной мотивации, так и мотивации других сотрудников.Психологическое влияние отражает активную роль личности в формированиинаправленности на различные виды деятельности. Ряд исследователей (Pieterse,Knippenberg, Chippers, & Stam, 2010; Spreitzer, 1995; Spreitzer, de Janasz, & Quinn,1999, Castro, Villegas Perinan, & Bueno, 2008; Seibert, Silver, & Randoph, 2004;Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997, Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997) доказывают, чтопсихологическое влияние положительно отражается на продуктивности ивнедрении инноваций.В качестве позитивного ролевого поведения работников Searle отмечает такиехарактеристики, как предотвращение проблемных ситуаций, внедрение инноваций,способность выражать свое мнение, и также принятие ответственности на себя.29Рис.

2. Многоуровневая модель проактивного поведения, согласно Searle T.(2011)3.3Перевод с английского языка выполнен автором диссертации.30U.K. Bindl и S.K. Parker предложили модель индивидуальногопроактивногоповедения(рис.3).Авторывыделяют4уровнявформировании проактивного поведения на работе:1) Факторы (индивидуальные и ситуационные). К индивидуальнымфакторам Bindl и Parker относят пол, возраст, способности, знания, умения инавыки личности. К ситуационным факторам следует отнести организациюпроцесса работы, лидерство и организационный климат.2) Когнитивно-мотивационные процессы (особенности восприятия,стремления и цели), аффективные процессы (отношение работника к себе идругим сотрудникам, энтузиазм).3) Проактивное поведение.