Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом, страница 11

Распространяется как на среду маркетинговой деятельности, таки на управление персоналом в целом. Он связанс оценкой возможностей специалистов кадровойслужбы, с правильным распределением обязанностей между ними;4) источники покрытия кадровой потребности. Данныйфактор можно рассматривать как внутреннийс точки зрения возможности выбора организациейтех источников покрытия кадровой потребности,которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов (целям организации,финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии).;3 4 .

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫРазвитие кадровой работы или профессиональное развитие персонала - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей,решению новых задач.Задачи развития кадровой работы:1)управление количественными и качественными характеристиками персонала с целью соответствияих стратегии развития и задачам организации; 2) реализация профессионального потенциала человека в организации;3) обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственныхусловий деятельности человека в организации.Содержание развития кадровой работы - этоцеленаправленное управленческое воздействиесубъектов кадровой работы, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретнымрабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятияв соответствии с задачами развития предприятия, егопотенциалом и склонностями сотрудников.Развитие кадров, повышение потенциала приводитк росту производительности труда и прибыльностипредприятия.Подсистема развития кадров включает:1)техническое и экономическое обучение;2) переподготовку и повышение квалификации;3 6 .

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГОПЛАНИРОВАНИЯ3 5 . ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫВ ОРГАНИЗАЦИИПланирование кадровой работы предполагает, чтобы цель и задачи каждой организационной единицысверху донизу были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной системы, включающей в качестве составной части данное звено; аналогично должны бытьопределены и взаимно согласованы функции каждойпроизводственной единицы (подразделения, работника). Кадровые службы приступают к анализу распределения работ между исполнителями после того,как технологические и организационные аспекты производства уже определены.

Акцент при этом делаетсяна определение круга важнейших принципиальныхфункций подразделения, на описание его местав деятельности организации, связей с другими подразделениями и т. п. Эти сведения фиксируются в положениях о подразделениях.Функции подразделений:1) планирование кадровой работы включает:а)оценку наличных ресурсов (т. е. анализ содержания работ и имеющегося персональногосостава);б)оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);в) разработку программы удовлетворения будущихпотребностей в людских ресурсах на основесоотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегиейразвития компании.

Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, е с т е с т в е н н о е выбытие(смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие фак- .Xт о р ы :XИнформация для кадрового планированияпредставляет собой совокупность всех оперативныхсведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.Информация о персонале должны отвечать такимтребованиям, как:1) простота - это значит, что информация должнасодержать столько данных и только в том объеме,сколько необходимо в данном конкретном случае;2) наглядность - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия.

Для этогонужно использовать таблицы, графики, цветноеоформление материала;3)однозначность - сведения не должны быть неясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначностьизлагаемого материала;4) сопоставимость - сведения должны приводитьсяв сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;5) преемственность - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметьодну методику подсчетов и одинаковые формы представления;6)актуальность - сведения должны быть свежими,оперативными и своевременными, т. е.

предоставляться без опозданий.Вопросы, на решение которых направленокадрового планирования:1)сколько работников, какой квалификации, когдаи где они будут необходимы;2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;3)как лучше использовать персонал в соответствиис его способностями;4) каким образом обеспечить развитие кадров длявыполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствиис запросами бизнеса;5) каких затрат потребуют запланированные кадровыемероприятия.Информация для кадрового планирования:1} наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации в соответствиисо штатным расписанием, организации или конкретная трудовая функция;2) наименование должностей, специальностей илипрофессий, по которым должны предоставлятьсяльготы в соответствии с федеральными законамии квалификационные требования к ним, указанныев квалификационных справочниках;3) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;4) режим труда и отдыха в целом по организациии для отдельных категорий работников, для которых он отличается от общих правил, установленных в организации;5) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника,надбавки и поощрительные выплаты);6)текучесть кадров;7)данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественнымиорганизациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифнымидоговорами, добровольно).Кадровое планирование базируется на достоверныхданных об имеющихся и запланированных рабочихместах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, плане расширенияштатной численности тех или иных подразделений.2) наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;3)отбор персонала - оценка кандидатов на рабочееместо и отбор лучших из резерва, созданного в ходенайма.К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные,а потом уж и личные качества кандидата;4) определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с цельюпривлечения и удержания работника;5)адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для определения того, что ожидает от них организация и какойтруд в ней получает заслуженную оценку;6) обучение - разработка обучающих программ и контроль за результатами их реализации;7) оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки и проведение работ по оцениванию каждого сотрудника.Основным требованием, предъявляемым к оценке,является требование объективности со стороныоценивающего, а для служб управления персоналом - разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала;8) повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данных функций службыуправления персоналом должны:а)разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью;б)развивать профессиональный опыт работника.

путем перемещения на другие должности илиучастки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированиемкарьеры работников).3)карьеру;4) работу с кадровым резервом;5) профессиональную и социально-психологическуюадаптацию новых работников.Обучение является неотъемлемым элементом развития кадров, к которому относится разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективноговыполнения работ.Обучение необходимо для поддержания высокойпроизводительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации.

Для тогочтобы программы обучения были эффективны, нужносоздать службу управления персоналом совместнос высшим руководством фирмы, соответствующий климат, благоприятствующий обучению (поощрение обучающихся, поддержку со стороны преподавателей и т. д.).Оценка трудовой деятельности как элементкадровой работы - это разработка методик оценкитрудовой деятельности и доведение ее до работников.Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая - оценка персонала при приеме на работу,вторая - оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующаявысшей квалификации и от руководителей фирмы,и от специалистов служб управления персонала).Карьера как элемент кадровой работы - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.Одной из значительных задач развития кадровойработы организации является формирование ее кадрового резерва.C\J3 7 .

КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬВ ПЕРСОНАЛЕ3 8 . МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯКОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИВ ПЕРСОНАЛЕКачественная потребность - это потребностьМетод, основанный на использовании данпо категориям, профессиям, специальностям, уровных о времени трудового процесса. Данныеню квалификационных требований к персоналу, расовремени процесса дают возможность рассчитатьсчитывается исходя из:численность рабочих-сдельщиков или рабочих1) профессионально-квалификационного деления раповременщиков, количество которых определяетсябот, зафиксированных в производственно-технолонепосредственно трудоемкостью процесса.гической документации на рабочий процесс;Метод расчета по нормам обслуживания пока2)требований к должностям и рабочим местам, зазывает зависимость рассчитываемой численности открепленным в должностных инструкциях или опиколичества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.саниях рабочих мест;Метод расчета по рабочим местам и норма3) штатного расписания организации и ее подраздетивамчисленности.лений, где фиксируется состав должностей;Данный метод следует рассматривать как частный4) документации, регламентирующей различные оргаслучай использования метода норм обслуживания, такнизационно-управленческие процессы с выделеникак и необходимое число работников по числу рабоем требований по профессионально-квалификациончих мест и нормативы численности устанавливаютному составу исполнителей.исходя из норм обслуживания.Задача определения качественной потребноСтохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностьюсти в персонале состоит в определении требований,вперсоналеи другими переменными величинами (наобусловленных конкретной должностью или професпример, объемом производства).

При этом в расчетсией для того, чтобы можно было согласовать с этипринимаются данные за предшествующий периодми требованиями профессиональные возможностии предполагается, что потребность в будущем будетработников и работ, подлежащих отбору, и добитьсяразвиваться по аналогичной зависимости. Стохастиих равномерного соответствия.ческие методы.Расчет качественной потребности по профессиям,Расчет числовых характеристик применяется,как правило, в том случае, когда потребность в перспециальностям и другому сопровождается одновресонале в значительной мере связана с каким-либоменным расчетом количества персонала по каждомуфактором и эта связь достаточно стабильна.критерию качественной потребности.