174469 (Основы менеджмента), страница 3
Описание файла
Документ из архива "Основы менеджмента", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "экономика" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "к экзамену/зачёту", в предмете "экономика" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "174469"
Текст 3 страницы из документа "174469"
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности: 1) Первичные (физиологические); 2) Вторичные (психологические).
Потребности по Маслоу:
Потребность
в
самовыражении
Потребность
в уважении
Социальные потребности
Потребность в безопасности и уверенности
в будущем
Ф изиологические потребности
Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.
Теория потребностей Макклелинда:
Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую.
Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.
Гурцберг предложил свою двухфакторную модель:
-
Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
-
Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.
Понятие групповой динамики
Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).
Производственная группа = Руководитель + Подчинённый
Хорд-Торнский эффект показал важность психологической совместимости членов группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных факторов. Всё это повлияло в эксперименте на производительность труда.
Модель Команса
Групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.
Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.
Зачастую требуется создание специальных комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.
Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа организуется временно для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.
Постоянный комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.
Руководство: власть и личное влияние
Понятие лидерства:
Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.
Понятие власти:
Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:
-
устрашением;
-
убеждением;
-
принуждением;
-
через участие руководителя;
-
власть, основанная на вознаграждении;
-
власть экспертная;
-
власть через веру разумную и слепую;
-
власть примеров;
-
власть с помощью закона;
-
власть на основе традиций;
-
харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.
Понятие баланса власти
О сновной закон: Уровень влияния властного лица А на лицо В равно степени зависимости лица В от лица А.
Стили лидерства могут быть автократичными, демократичными и либеральными.
Возможны два подхода:
-
поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.
-
ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.
Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и управление.
Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.
Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.
Существует две теории – теория X и теория Y. Стиль руководства определяется взглядами и представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.
Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать ответственность на себя); в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.
Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности и ответственности; в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели; г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.
4 системы в стиле лидерства Лайнерда
Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.
Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.
Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.
Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.
Решетка стилей лидерства Блейка и Мутона
З абота о
человеке
в 2
с 1 3
н 4
н с в Забота о
производстве
Руководитель может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль руководства.
Ситуационная модель Фидлера
Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:
-
Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
-
Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
-
Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).
Оказалось, что комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителей, его требовательность, уровень критики подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов. Графически он выразил это следующим образом:
Наименее
предпочтительный
коллега
В
С