180641 (Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра социального менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему «Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах»

Выполнила:

студентка группы УПР-06

Денишенко Наталья Николаевна

Проверила:

к.с.н., доцент кафедры СМ

Родина Вера Николаевна

Тюмень 2010

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Актуальность данной работы заключается в том, что оплата труда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника. Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вклад работника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.

Объектом исследования являются системы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.

Предметом исследования являются способы исчисления систем оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.

Целью курсового проекта является рассмотрение существующих способов исчисления систем оплаты труда, а также нетрадиционных способов в ведущих зарубежных компаниях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. изучить сущность тарифных и сдельных систем оплаты труда;

2. рассмотреть способы исчисления тарифных и сдельных систем оплаты труда;

3. ознакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда;

4. выявить особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;

5. выявить сходства между системами оплаты труда в США и в Японии.

В данной курсовой работе были использованы труды, учебные пособия рассматриваемой области таких авторов как Н.А. Волгин, С.О. Евдокимов, М.А. Климова, В.А. Пронников, А.А. Татарников, Л. Сомов и другие.

Курсовой работа выполнена на кафедре СМ.

2. СПОСОБЫ ИСЧИСЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Тарифные системы оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы оплаты труда;

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда. [11. С 43]

При повременной форме оплаты труда заработную плату рассчитывают исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.

Зпрост. повр. = Тс х tф, (1.1)

где Зпрост. повр. – размер простой повременной оплаты труда, руб.;

Тс – тарифная сетка;

tф - фактически отработанное время, ч.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

Т _ст.i = Т_ст.*К_тi, (1.2)

где Т_ст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации;

Т_ст. – тарифная ставка 1-го разряда;

К_тi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно с учетом премий. [7. С.103]

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, (1.3)

где Зповр-прем. – размер повременно-премиальной оплаты труда, руб.;

Тс – тарифная сетка;

tф - фактически отработанное время, ч.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

1.2 Сдельные системы оплаты труда

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.

Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- наличие организации обслуживания рабочих мест;

- качественная и своевременная техническая подготовка производства.

Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. [13. С.12]

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, (1.4)

где Зпр.сд. – размер прямой сдельной оплаты труда, руб.;

Т_с – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени, ч.;

В – выпуск продукции, ед.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле

З_сд.пр.= Тс х Нвр х В + Премия, (1.5)

где З_сд.пр – размер сдельно-премиальной оплаты труда, руб.;

Т_с – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени, ч.;

В – выпуск продукции, ед.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- работа по технически обоснованным нормам выработки;

- снижение трудоемкости изготовления продукции;

- снижение процента брака;

- сдача продукции с первого предъявления

- другие.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм за последние три месяца. [8. С.182]

Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки (для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок).

Зсд-прогр. = Тс х Нвр х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (1.6)

где Зсд-прогр. – размер сдельно-прогрессивной оплаты труда, руб.;

Т_с – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени, ч.;

Вн - выпуск по норме, ед.;

Р1, Р2 - прогрессивные расценки;

В – выпуск, ед.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников; стимулирует эффективность работы вспомогательного рабочего (наладчик), доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует за заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и так далее.

Заработная плата рабочего при косвенной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле

Зкосв-сд. = Тс х Нвр х Вф + Премия, (1.6)

где Зкосв-сд. – размер косвенно-сдельной оплаты труда, руб.;

Т_с – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;