162221 (Система организации оплаты труда), страница 8
Описание файла
Документ из архива "Система организации оплаты труда", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "финансовые науки" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "курсовые/домашние работы", в предмете "финансовые науки" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "162221"
Текст 8 страницы из документа "162221"
- установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;
- договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;
- самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;
-самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли.
Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;
- устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:
- обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;
- совершенствование нормирования труда;
- регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;
- выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.
Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:
-централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них;
- локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.
рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Следует выделить три основные функции заработной платы :
-воспроизводственную;
-стимулирующую;
-регулирующую.
Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда,
Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.
Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.
В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.
В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.
Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.
Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:
- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.
- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из
должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).
Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.
В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:
- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);
- высокое профессиональное мастерство;
- продолжительность непрерывной работы.
Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.
Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).
Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.
Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.
Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).
Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.
Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:
1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.
5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
-
введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
-
выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
-
вдиновременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
-
выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:
-
трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
-
предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Книга одного автора
Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/
Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. – 400 с.
Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006
Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред.
А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с.
Л.И. Гамкрелидзе. Экономика предприятий и фирм-2-е издание.
2007-247с
Райцкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов –
3-е издание.
М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с.