131960 (Типология в психологии и системе управления), страница 3

^{На первом и втором месте записывают самые сильные функции психотипа. На третьем и четвертом месте — слабые: третью функцию называют «болевой точкой» психотипа, четвертая — так называемая «дуальная» функция. (Приложение №7)}

Анализируя подобным образом все возможные комбинации связей по всем каналам парных комбинаций психотипов, можно получить следующие 16 вариантов интертипных отношений.

Интертипные отношения

^{ДУ — дуальные — комфортный отдых — комфортный легкий труд. Отношение поддержки, взаимного дополнения; они наилучшие в браке, дружбе, сотрудничестве.}

^{АК — активации предполагают «включение» друг друга на короткое время, затем происходит перегрев, и в результате возникает максимальная неустойчивость. Повышают активность друг друга; бодрящие, хорошие отношения.}

^{ТО — тождественные. Это понимание вначале (человек вашего типа вас понимает) и соперничество потом. Отношения идеальны для обучения. В браке хороши, только если вы хотите посвятить жизнь общему делу.}

^{ЗЕ — зеркальные. Это взаимная коррекция, ведущая к конструктивному конфликту. Лучше общаться не один на один, тогда все будет в порядке.}

^{ПД — полудополнения: чуть хуже дуальных.}

^{ПО — погашения: выявление противоположности во взглядах, ведущее к частичному обострению отношений. Конструктивная оппозиция. Думают об одном и том же, но с разных позиций.}

^{KB — квазитождества: расхождения в сложных вопросах, но извлечение пользы из информации другого. Не бывает ссор, но много споров, которые никогда не бывают плодотворны.}

^{КФ — конфликтные: дезориентация, ведущая к напряженности. Скрытый структурный конфликт. Постоянно наступают друг другу на любимые мозоли, хорошо для самопознания. Главное — психологическая дистанция, подчеркнутая вежливость и меньше попыток излить душу!}

^{РО — родственные: человек похож на вас, но кажется эгоистом, на самом деле это не всегда так; отношениям недостает откровенности.}

^{СЭ — суперэго — «контрастный душ»: помощь в трудной ситуации и споры в другое время. Хорошо, пока вы оба заботитесь друг о друге, в случае ссоры все же выяснение отношений получается неожиданно громким.}

^{ДЕ — деловые: хорошее взаимопонимание, откровенность, но люди не умеют поддерживать друг друга морально.}

^{МИ — миражные: хороши для отдыха, а совместная трудо­вая деятельность не очень ладится.}

^{3 > — прямой заказ: человек, с которым вы имеете дело, — ваш подзаказный, он лучше вас понимает, что нужно сделать для решения ваших проблем, дайте ему больше свободы, и на­прасно вы думаете, что без вас он совсем пропадет!}

^{3 < — обратный заказ: человек — ваш заказчик. Ищите, где вы могли бы реализовать полученный от него импульс.}

^{Р > — прямая ревизия: человек — ваш подревизный (предполагается, что ваш тип — в левой части таблицы, а тип партнера — сверху) — см. Приложение № 3, будьте с ним особенно деликатны и вежливы.}

^{Р < — обратная ревизия: человек — ваш ревизор, он послан вам не в наказание (часто говорят: что за наказание!), как думают многие, а чтобы вы лучше узнали свои недостатки. Если он плохо воспитан, а у вас слабые нервы, держитесь на некоторой психологической дистанции от него, но помните: его слова обидны только для вас, а не для окружающих. Полезно мужественно выслушать их и сделать правильные выводы.}

^{На сегодняшний день теория интертипных отношений постоянно совершенствуется. При попытке ее применить надо делать поправку на общий уровень развития психотипов, их коэффициент управленческой компетентности, на иерархическое расположение в управляющей команде и т. д. и т. п. Начинающим консультантам достаточно использовать при формировании рабочих команд те интертипные отношения, которые отчетливо проявляются, являются действенными.}

^{С одной стороны, это отношения КФ (конфликтные), а с другой ДУ (дуально-совместимые). Между этими крайними полюсами есть промежуточные 3 (заказные), Р (ревизные) и ПД (полудуальные). Этого набора вполне хватает при построении команды. Остальные интертипные отношения пока сложны как в определении, так и в реализации.}

^{Давайте на примере рассмотрим, как складываются одни из самых распространенных дуальных инертипных отношений между Инициатором (ENFP) и Мастером (ISTP).}

^{Дуалом называют дополняющего партнера, то есть человека, чьи функции, являясь сильными, компенсируют слабые стороны другого. То есть информация со стороны самого сильного I канала одного психотипа приходит к другому на его слабый IV канал, безразличный к давлению и критике и охотно принимающий помощь. Любая информация от дуала воспринимается как поддержка, коррекция, готовность облегчить решение любой проблемы. Дуал воспринимает своего дуала как надежного партнера в любом деле — идет ли речь о семейной жизни, дружбе или бизнесе. Поясним это графически (Приложение 8)}

^{Дуальность означает и комфортное гостеприимство, и интересное общение, которое никогда не надоедает. В поведении партнеры уравновешивают друг друга, создавая ощущение психологической «невесомости». Не надо контролировать свои поступки, можно оставаться самим собой. Из-за того, что обязанности в любом деле распределяются почти автоматически, экономится немало энергии для новых дел. Разногласия и споры улаживаются не путем компромисса — нахождения средней линии, — а путем сотрудничества, то есть истинные нужды другого известны и их удовлетворяют. Дуальные отношения лежат в основе истинных привязанностей.}

^{2. Практическое применение типоведения}

^{Практика дает широкое поле для творчества при определении особенностей личности. И конечно, просто составить «формулу личности», ориентируясь только на теоретические выкладки, явно недостаточно. Необходимо использовать более широкий набор инструментов.}

^{Например, возьмем такое коммерческое предприятие как ресторан «Фрайдис». Это огромная сеть ресторанов в которую также входит и «Планета суши» и «Эль Патио». Это предприятие успешно функционирует в сфере общественного питания, которое не только обслуживает гостей, но и занимается доставкой готовой продукции на дом. Успешно это предприятие во многом благодаря тому, что при работе с персоналом используются (многочисленные) различные психологические методы. Персонал подбирается не только по профессиональным качествам, но и по психологическим, так например если взять на работу не подходящий по психологическим факторам персонал, то уровень работы повысится, это хорошо не только персоналу , но и самому руководителю. Так например если взять на работу в один ресторан скажем например «мастер» с «маршалом» или же «наставник» и «гуманист»,которые не совместимы психологически, то вместо выполнения поставленной задачи, они начнут выживать друг друга. В этой организации широко используется типоведение, ведь такой подход помогает персоналу не только профессионально осуществлять свои прямые обязанности, но и позволяет продуктивно контактировать между собой. Применение психологических этих методов делает более эффективным взаимодействие руководителя с сотрудниками, так и сотрудников с посетителями. Общение строиться не по стандартным, четко установленным схемам, а гибко модифицируется с учетом теории взаимодействия различных типов людей. Такой подход позволяет наиболее успешно использовать индивидуальные особенности каждого члена коллектива и обеспечить его наиболее эффективную работу, что в конечном счете приводит к успеху всего бизнеса и развитию предприятия. Такой подход повышает в конечном счете конкурентоспособность предприятия на рынке.}

^{3. Применение типоведения в бизнесе.}

^{Посмотрим, как влияет на предприятие теория типоведения и знание всех перечисленных выше психотипов. Но для начала уточним, что же обозначает термин «психотип». Наш опыт позволяет утверждать, что понятие, обозначаемое им, нельзя трактовать с математической точностью. Опыт показал, что, прежде чем рассматривать личность (психотип) работника, особенно управленца, в бизнес среде, следует учесть его уровень развития4, возрастную динамику личности (находка У. Гарольда Гранта) и личностно-адаптационную энергию (разработана Г. Селье). Используя практические результаты и опираясь на исследования других ученых, мы разработали комплексную технологию оценки уровня управленческой компетентности менеджера, включающую в себя вышеперечисленные характеристики личности. Такой подход позволяет избежать многих ошибок.}

^{Давайте поподробнее поговорим о названных характеристиках, ключевых для предпринимателей.}

Уровень развития личности. Эта составляющая личности человека во многом зависит от окружающей среды, которая оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие. Поэтому один и тот же психотип может быть неразвитым, демонстрировать низкий уровень развития либо, наоборот, быть высоким. Наглядно это можно увидеть в таблице, составленной В.В. Гуленко. Взаимодействие психотипов очень хорошо просматривается на различных предприятиях.

Так например в турфирме «ВипТурс» существует несколько отделов занимающимися приемом заказов. В каждом отделе по два-три работника. В первом отделе, который занимается продажей турпутевок, происходят частые конфликты. Во втором отделе бронирования плохая производительность. В отделе маркетинга происходят личные конфликты, которые на первый взгляд не мешают работе. После проведения тестирования и определения типа личности выяснилось, что:

- в первом отделе вместе работают: два Инспектора (ITSJ) и Маршал (ESTP)

- во втором: Мастер (ISTP) и Наставник (EFNJ)

- в третьем: Наставник (EFNJ) и Мастер (ISTP)

В отделе продаж отношения между двумя Инспекторами (ITSJ) и Маршалом (ESTP) являются ЗЕ- зеркальными. Сотрудники часто корректируют друг друга, что приводит к конфликтным ситуациям.

В отделе бронирования отношения между Мастером (ISTP) и Наставником (EFNJ) называются - АК- активация. Они как бы активируют друг друга на короткое время, затем происходит перегрев, и в результате возникает максимальная неустойчивость.

В отделе маркетинга отношения ^{Наставника} (EF^NJ) и ^{Мастека (ISTP}) КФ- конфликтные. ^{Дезориентация, ведущая к напряженности. Скрытый структурный конфликт. Постоянно наступают друг другу на любимые мозоли.}

Для того, чтобы избавиться от увольнения ценных сотрудников, принимается решение перевести некоторых сотрудников в другой отдел. После перестановок в отделе продажи остались Инспектор (ITSJ) и два Наставника (EFNJ), в отделе бронирования два Маршала (ESTP), а в отделе маркетинга Мастер (ISTP) и Инспектор (ITSJ).

Отношения в отделе продаж после перестановок. Между Наставником (EFNJ) и Инспектором (ITSJ)отношения – ДУ- дуальные. Они Взаимнодополняют друг друга, что хорошо влияет на работу. Отношения между Наставниками (EFNJ) – ТО- тожественные. Наставниками (EFNJ) понимают друг друга, но соперничают, что приводит к конкуренции.

В отделе бронирования также как и в отделе продаж отношения между Маршалами (ESTP) являются ТО- тожественными, что так же приводит к конкуренции между сотрудниками.

В отделе маркетинга отношения между Мастером (ISTP) и Инспектором (ITSJ) являются КВ- квазитожественные. Сотрудники этого отдела много спорят, что приносит пользу, т.к. в их спорах рождается много полезных идей. Они черпают информацию друг от друга, что хорошо влияет на этот отдел.

Рассмотрим другую ситуацию. В турфирме на одном из теплоходов уволилась официантка. На ее место имеется три кандидата. Провели тестирование. Выяснилось, что повар является Политиком (ESFP), матрос – Романтиком (INFP), моторист – Критиком (INTP), а капитан – Маршалом (ESTP). Поскольку моторист с будущим официантом общаться не будет, то их взаимоотношения не обязательно учитывать. Кандидатами на должность официанта являются Наставник (EFNJ), Инспектор (ITSJ) и Энтузиаст(EFSJ). Поскольку Наставник (EFNJ) и Романтик (INFP) взаимодействуя друг с другом, конфликтуют, этот кандидат на должность не очень хорош в психологическом плане. Инспектор (ITSJ) и Маршалом (ESTP) тоже не хорошо сочетаются, в дальнейшем такое взаимодействие приведет к конфликтам. А вот Энтузиаст(EFSJ)напротив, очень хорошо сочетаются, этот союз взаимнодополняют друг друга.

Таким образом, типоведенье помогает избежать конфликты в будущем. Это очень важно для предприятий и их производительность, ведь если персонал попадает в частые конфликтные ситуации, его удволитворенность падает, а как следствие производительность.

Мы уже выяснили, что каждый из психотипов обладает своими достоинствами и недостатками. То же самое можно сказать и об условиях, в которых работают люди. И они либо помогают раскрытию заложенного в человеке потенциала, либо мешают. Работодателю необходимо принимать во внимание и это обстоятельство.

Но сейчас речь пойдет главным образом о мотивах деятельности каждого работника, определимых тем или иным психотипом. Учет этих личностно-деловых характеристик существенно поможет в создании корпоративной культуры. Предлагаемые далее разработки сделаны по материалам работ В.В. Гуленко.

Заключение.

Пришло время подвести итоги. Целью данной работы стало изучение влияния психологии, а если конкретнее типологии, на предприятие. Мы увидели, что бизнес существует не только по экономическим законам, в нем задействованы и другие, не менее важные — психологические. Поэтому, чтобы добиться высокой эффективности, надо стрелять сразу по двум мишеням. Казалось бы, все ясно и просто. Но не тут-то было! Мишени находятся по разные стороны от стрелка — одним выстрелом двух зайцев не уложишь. Как же объединить экономику и психологию в одно целое? Многие исследователи здесь споткнулись. У экономики всегда была своя грамота, своя территория, и попасть туда было трудно. Авторы считают, что психология и не должна втискиваться в экономику, а войти в понятие бизнеса на равных и внести свои краски в общую картину мира, без которой она была бы неполной.