129731 (Лидер и лидерское поведение), страница 2

Существует также теория, выделяющая личностные и организационные источники лидерства⁰. К личностным источникам относится:

• Власть эксперта.

Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

• Власть харизмы (см. выше). 

• Власть информации.

Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

• Власть убеждения.

Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

К организационным источникам власти относится:

• Власть принятия решений.

Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.

• Власть вознаграждения – способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

• Власть принуждения.

Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию)

• Власть над ресурсами.

Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

• Власть связей.

Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

• Власть традиции (см. выше).

Польский политолог Е. Вятр по отношению к идеологии выделяет тип лидера-идеолога и лидера-прагматика. Первый верен идеологии своего движения даже при угрозе потери власти и влияния, второй способен отказаться от идеологических принципов во имя сохранения власти. В зависимости от отношения к сторонникам лидер-харизматик формирует волю других, лидер-представитель выражает волю тех, кто за ним стоит. По отношению к противникам Е. Вятр выделяет тип лидера-соглашателя, который, насколько это возможно, стремится к смягчению конфликта, нахождению компромисса, и лидера-фанатика, стремящегося к максимальному обострению конфликта, уничтожению противника любой ценой. В зависимости от степени, в какой политик способен пересматривать ранее сформулированные суждения, учитывать чужие мнения, воспринимать критику в свой адрес, Вятр выделяет тип открытого лидера и лидера-догматика⁰.

Власть – не только определенный способ и тип социального взаимодействия людей. Властвующие лидеры условно подразделяются на два подтипа: эгоцентрический и социоцентрический. Эгоцентрический тип лидера ориентирует власть на себя. Власть может иметь различную ценность для того или иного политика. Она может рассматриваться как инструмент компенсации неполноценности из-за начальных физических или психических недостатков личности, которые мобилизовали ее на большие достижения.

Социоцентрический подтип властвующего лидера главный смысл деятельности видит в служении людям, выполнении общественного долга.

По отношению к действительности можно выделить типы лидера: реалиста, фанатика и романтика. Реалист, выдвигая адекватные общественным потребностям цели и задачи, исходит из объективной реальности, какой бы хорошей или плохой она ни была, из соотношения сил, уровня сознательности масс, степени их подготовленности к выполнению поставленных задач. Фанатик руководствуется своими идеологическими устремлениями, навязывая их обществу, совершенно не считаясь с реальностью. В центре его ориентации – гипертрофированная потребность во власти, достижении своих целей любой ценой. Отсюда – нетерпимость к инакомыслию, любым возражениям, представлениям, отличным от его понимания способов и методов осуществления власти, решения тех или иных проблем, патологическая подозрительность, настороженность ко всему, что противоречит созданному им образцу, мнению. Лидер-романтик на первых порах может воодушевить, увлечь массы какой-либо яркой идеей, обещаниями скорейшего воплощения мечты в жизнь. Такой тип лидера не обладает развитой способностью адекватно реагировать на изменившиеся условия и корректировать свои действия. Это вовсе не означает, что он не замечает изменений, но он не осознает, что для реализации выдвинутой идеи необходима, прежде всего, зрелость общественных отношений, а не простое ее провозглашение. Неизбежные трудности приводят романтика к растерянности, он действует порой необдуманно, поспешно. Острый ум, неуемная жажда перемен, смелость, склонность к риску, торопливость, скоропалительность, эмоциональность, растерянность и отчаяние при первых трудностях – характерные черты лидера-романтика.

На изломах общественной жизни, крутых, переломных этапах истории активизируется популистский тип лидера. Он очень противоречив. Это кумир толпы, вызывающий ее восторг и умеющий добиться ее безоглядной поддержки Он выражает реальные нужды широких народных масс, активно втягивающихся в политическую жизнь, стремящихся непосредственно воздействовать на официальные институты власти, на принятие важных политических решений. Однако политический эффект достигается нередко с помощью использования сиюминутных средств, достижения частного или ближайшего результата при игнорировании общих или долговременных последствий принимаемых решений. Опираясь на недовольство масс реальным состоянием дел, теми или иными руководителями, озлобление, эмоциональные порывы, этот тип лидера эксплуатирует какую-либо идею (отмены привилегий, социализма, патриотизма, национального суверенитета и др.), нередко упрощая и примитивируя сложные проблемы и поддерживая тем самым недовольство масс, их страстное желание чуда, скорейшего достижения целей по возможности самым наипростейшим и кратчайшим путем. Отсюда – причудливое смешение реалистических, трезвых оценок и фантастических, нереальных проектов, программ. Как правило, популист не просчитывает всерьез политических и социальных последствий провозглашаемых лозунгов.

Такова типология лидера, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже самый тщательный, не может охватить всей сложности и многогранности жизни. Реальная практика всегда богаче теории и порождает чаще всего комбинированные типы лидеров и их различные модификации.

3. Основные теории лидерского поведения

Рассматривая теории лидерского поведения, прежде всего, можно выделить изученные выше авторитарный, демократический и либеральный типы лидерства.

Характеристиками авторитарного стиля руководства являются:

• сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера;

• прерогатива в установлении целей и выборе средств достижения;

• коммуникационные потоки идут сверху вниз;

• применение угроз и оказание психологического давления на подчиненных.

К сильным сторонам этого стиля относятся:

• приверженность к оперативности и порядку;

• возможность оперативности;

• организованность.

Главная слабая сторона авторитарного стиля – сдерживание индивидуальной инициативы.

К природе демократического стиля относятся:

• делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера;

• принятие решений раздельно по всем уровням управления с привлечением исполнителей;

• коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх;

• воздействие лидеров на потребности подчиненного более высокого уровня;

• обеспечение лидером нормальных условий для работы подчиненных.

К преимуществам демократического стиля относится усиление мотивации работы персонала посредством участия в управлении. К недостаткам – то, что реализация демократического стиля, как правило, требует продолжительного времени.

Природа либерального стиля руководства следующая:

• снятие лидером с себя ответственности;

• предоставление группе возможности самоуправления;

• коммуникации строятся на горизонтальной основе;

• недостаточная требовательность к нарушителям дисциплины, их неисполнительности, низкой квалификации;

• лидер находится под влиянием подчиненных.

Либеральный стиль управления позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера. В тоже время группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Либеральный стиль руководства отражает  случай, который можно назвать вымиранием власти и лидерства. Подобные методы ведут к хаосу, если масса «коллективно-бессознательна». Но такой стиль руководства может быть оправдан для  единомышленников, с коллективно-сознательным уровнем мышления.

В основе выделения стилей руководства по условиям исследования ученых университета штата Огайо (США) выделены две переменные: внимание к подчиненным и внимание к организации работ⁰.

В ходе исследований установлена очевидная истина, что  более эффективны лидеры, которые уделяют достаточно внимания одновременно и подчиненным, и организации работы (см. таблицу 1):

Таблица 1

Стиль руководства по исследованиям ученых университета штата Огайо (США)

Внимание к подчиненным	Внимание к организации работы
	Низкое	Высокое
Высокое	Лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий работников, больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний.	Лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отношений с работниками
Низкое	Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий для установления наилучших отношений с работниками	Лидер уделяет основное внимание структурированию работы и всему, что с ней связано, но почти не удовлетворяет нужды и желания работников

Преимущественное внимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровень профессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных.

Проведенные исследования позволили сделать важные выводы.

1. Большое внимание лидера к организации работы обеспечивает эффект при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов;

• задание удовлетворяет работников;

• работники зависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих работу;

• работники психологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера;

• соблюдается эффективный масштаб управляемости.

2. Усиленное внимание к подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае:

• если задания являются рутинными и непривлекательными для работников;

• работники предрасположены и готовы к участию в управлении;

• работники должны сами научиться чему-то;

• работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

3. Эффективность лидерства зависит и от ряда других факторов:

• организационной культуры;

• используемой технологии;

• моральной удовлетворенности от работы.

Американские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон в 80-е годы прошлого века разработали так называемую решетку менеджмента. При применении этого метода внимание к человеку и внимание к производству измеряется по девятибалльной шкале.

В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить таким образом:

• Стиль 9.1 – правый нижний угол решетки.

Максимальная забота о производстве (9) и минимальная – о людях (1).

• Стиль 1.9 – левый верхний угол решетки.

Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным показателям.

• Стиль 1.1 – левый нижний угол решетки.

Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.

• Стиль 5.5 – середина решетки менеджмента.

Соответствует теории «золотой середины», т.е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям.

• Стиль 9.9 – верхний левый угол решетки.

Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.