129731 (618863), страница 3
Текст из файла (страница 3)
По Р. Лайкерту существуют следующие четыре основные системы лидерства (таблица 2):
Таблица 2
Системы лидерства по Р. Лэйкерту
| Организационные переменные | Система | |||
| Эксплуататорско-авторитарная | Благосклонно-авторитарная | Консультативно-демократическая | Основанная на участии | |
| Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них | Не уверен в подчиненных и не доверяет им | Снисходительная уверенность | Значительная уверенность и доверие с желанием контролировать принятие и выполнение решений | Полная уверенность и доверие во всем |
| Характер используемой мотивации | Страх, угрозы наказания и отдельные вознаграждения | Вознаграждения и в определенной мере наказания | Вознаграждение, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении | Материальное вознаграждение с учетом системы стимулирования, разработанная с участием работников в управлении |
| Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними | Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии | Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнений подчиненных, страх и осторожность у подчиненных | Умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности к работникам и доверия к ним | Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий.
Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.
В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения (таблица 3):
Таблица 3
Концепция вознаграждения и наказания
| Изменение поведения | Изменение поведения посредством | |
| Наказания | Вознаграждения | |
| В связи с ситуацией | Лидер использует жесткие меры при выполнении работы подчиненным на низком уровне | Лидер использует положительные усиления при выполнении работы подчиненным на высоком уровне |
| Без связи с ситуацией | Лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько качественно подчиненный выполняет свою работу | Лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько качественно выполнена работа |
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетворения от работы.
Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.
Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.
Заключение
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера.
Литература
-
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 1999.
-
Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
-
Вятр Е. Социология политических отношений. М., 1979.
-
Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.
-
Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, Л., 1985.
-
Кон И.С. Социология личности. М., 1967.
-
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.
-
Месхон М. Основы менеджмента. М., 2001.
-
Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971.
0 Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971. Стр. 370-371.
0 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. Стр. 646-648.
0 Месхон М. Основы менеджмента. М.: 2001. Стр. 49.
0 Вятр Е. Социология политических отношений. М., 1979. Стр. 15.
0Месхон М. Основы менеджмента. М.: 2001. Стр. 77.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
