Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

6.Разработка критериев принятия, продвижения и увольнения с работы.

Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

7.Определение традиций и порядков.

Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются «Правила внутреннего трудового распорядка». Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции – показать заботу предприятия о «человеке труда». Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло») и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

8.Критерии определения вознаграждений и статусов.

Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

9.Широкое внедрение корпоративной символики.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

10.Распространение историй, мифов, легенд и обрядов, связанных с компанией.

Связанных с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

2. Анализ приобщения студентов к организационной культуре Сибирской академии государственной службы

2.1 Описание объекта и методов исследования

Любая организационная культура состоит из определенных элементов или уровней: поверхностного (артефактов, т. е. то, что лежит на поверхности), подповерхностного (ценности) и глубинного (базовые представления о чем-либо) уровней. Следовательно, организационная культура в качестве одного из составляющих включает в себя такое важнейшее понятие, без которого никакая организация не сможет должным образом определять и ориентировать себя во внешней и внутренней среде, как ценности.

Практическая часть данной курсовой работы состоит из анализа состояния организационной культуры в Сибирской Академии государственной службы, и, следовательно, комплекса ценностей, которые определяют исследуемою организационную культуру.

Исследование было проведено путем анкетирования, на основе 10-% выборки, двух группы (группа 409 – государственно-правовая специализация и группа 411 – гражданская специализация) студентов IV курса очной формы обучения факультета «Юриспруденция».

Объект исследования: две группы (группа 409 – государственно-правовая специализация и группа 411 – гражданская специализация) студентов IV курса очной формы обучения факультета «Юриспруденция».

Предмет исследования: организационная культура на примере студентов СибАГС и входящий непосредственно в нее комплекс ценностей (см. Приложение 1).

Метод исследования: беседа, наблюдение, анкетирование, для которого была специально усовершенствованна анкета Куинна «Наши ценности».

Опишем способ выделения групп ценностей в используемой методике.

Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент совпадения ценностей составляет 0,75% и более, либо 0,25 и менее.

Кц. = Сумма положительных ответов/Сумма опрошенных работников

Если значение коэффициента находится в интервале 0,4 до 0,6 - то отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим.

Значение коэффициента от 0 до 0,4 - свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов группы не имеет и противоречит сложившейся в группе культуре.

Значение коэффициента в интервале от 0,75-0,6 можно рассматривать как промежуточное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно становится все более значимой, либо, наоборот, теряет свою актуальность.

По отображенным в графическом виде результатам исследования, предоставленным ниже, мы можем выделить комплекс ценностей, который будет включать ценности, наиболее весомые, значимые и непротиворечивые для исследованных групп студентов.

2.2 Результаты исследования приобщения студентов к ценностям организационной культуры СибАГС и рекомендации по изменению отношения студентов к ценностям организационной культуры

В результате проведенного анкетирования двух групп студентов IV курса было выявлено следующее количество положительных ответов на заданные вопросы (см. Рисунок 1).

Рисунок 2. Ценности студентов IV курса факультета «Юриспруденция»

Исходя из полученных ответов мы смогли выявить следующую принадлежность студентов к определенным типам организационной культуры:

Рисунок 3. Типы организационной культуры, выявленные в исследованных группах студентов IV курса факультета "Юриспруденция"

По данным рисунка №2 мы можем выявить, во-первых, наиболее значимые и непротиворечивые ценности опрошенных студентов, во-вторых, взаимоисключающие ценности, в-третьих, ценности, которые для членов группы не имеют значения и противоречащие сложившейся в группе культуре, и, наконец, ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность.

1. Наиболее значимые и непротиворечивые ценности: «Безделье и прогул не наша проблема», «Исполнительность - основа наших достижений», «Хорошо поработал - хорошо заработал», «Ключевые должности должны занимать мужчины», «Продвижение по служебной лестнице -символ успеха», «У нас ценят авторитет и силу власти», «Кадры решают все», «Забота об интересах студента - лучший стимул в учебе», «Коллектив - единая семья», «Мнение каждого значимо», «Мы гордимся своим местом учебы», «У нас ценится работа в команде», «Успех группы - мои успех», «Работать, а не подрабатывать», «Мы не боимся ответственности», «Кто не рискует, тот не выигрывает», «Инициатива каждого - залог успеха группы», «Каждый должен развивать способности во благо группы», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Основа авторитета - компетентность и профессионализм»

2. Взаимоисключающие ценности: «Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной учебы», «К студентам относятся как к партнерам», «Моральная поддержка важнее материальной», «Каждый информирован о состоянии дел в группе», «Преподаватель для нас - отец родной», «Жизнь ради учебы», «Каждый заинтересован в качественном обучении», «Главное - личный успех», «Каждый заинтересован в качественном обучении»

3. Ценности, не имеющие значения и противоречащие сложившейся в группе культуре: «Учиться завтра лучше, чем сегодня», «К сотрудникам относятся как к рабочей силе», «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав»

4. Ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «Какое питание, такое и обучение», «Наши преподаватели авторитетны и уважаемы», «Для руководства главное - забота о студентах», «Руководство заботится о нашем здоровье», «У нас ценят не место, а человека», «Для нас значимо общественное признание», «Каждое достижение должно материально вознаграждаться», «За прибыль отвечают все», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «У нас соперничают за личные выгоды и впасть», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию», «Творческий подход к обучению - символ успеха», «У нас приветствуется самостоятельность и инициативность»

Охарактеризуем тип организационной культуры, который был выявлен в исследованных группах студентов. Как и предполагалось выше, в результате проведенного исследования был выявлен клановый тип организационной культуры. Это обусловлено тем, что группа студентов, обучающаяся уже на четвертом курсе, за столь продолжительный период времени совместного обучения уже имеет:

1. Очень дружественное место обучения, где у рассматриваемых групп студентов масса общего;

2. Группы похожи на большие семьи;

3. Мнение каждого очень ценно для общего взаимодействия. Дружба и взаимовыручка объединяют студентов.

Исходя из выводов, полученных в результате исследования можно дать студентам следующие рекомендации:

1. Необходимо изменить отношение, учитывая специальность исследуемых групп, к таким ценностям как: «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав», «Учиться завтра лучше, чем сегодня».

2. Рекомендуется разработать организационные обряды, благодаря которым может произойти усиление культуры и передача ценностей студентам младших курсов.

3. Повысить статус таких ценностей как: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Какое питание, такое и обучение», «У нас ценят не место, а человека», «За прибыль отвечают все».

4. Снизить значимость и непротиворечивость качеств: «Безделье и прогул не наша проблема», «Ключевые должности должны занимать мужчины».

5. Студентам исследуемых групп рекомендуется обратить особое внимание на развитие наиболее важных идеалов и качеств, которые могут сказаться при становлении студентов, как специалистов.

Заключение

Для написания теоретической части изучена литература отечественных и зарубежных авторов, таких как Коренченко Р.А., Рогожина С.В., Рогожиной Т.В., Райченко А.В., Гибсона Дж.Л., Иванцевича Д.М., Доннелли Д.Х. и других, которая позволила ознакомиться с методами поддержания организационной культуры.

Информация систематизирована в виде концентрированного текста, двух диаграмм (Обработка результатов исследования организационной культуры).

Обобщена информация по исследованию, проведенному на базе студентов IV курса СибАГС. За период исследования агентства было обработано 10 анкет.

Исследования показали, что, организационную культуру опрошенных групп студентов нельзя отнести ни к одной из культур, которые выделял Р. Куинн, так как в ее структуре ценностей доминируют ценности, относящиеся к разным типам организационных культур. Доминирующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии единого мнения по ключевым вопросам, разобщенности интересов и отсутствии единой общепризнанной культуры.