104870 (615986), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Для корректировки сложившегося положения необходимо предпринять ряд мероприятий по изменению поведения студентов. В реальных процессах формирования самоконтроля поведения наиболее значимы следующие факторы:
- развитие системы подготовки и повышения статуса полученного образования будущих государственных служащих;
- рост обеспеченности студентов средствами информации;
- расширение участия студентов в подготовке и принятии решений органов управления СибАГС;
- ориентация оценки деятельности студентов по уровню их компетентности, творческому подходу;
- развитие у студентов чувства социальной ответственности;
- возрождение практики проведения в коллективах мероприятий коммуникативной направленности - торжественного вручения наград, чествование преподавателей и деятелей государственной службы, распространение наставничества первокурсников.
Корпоративной культуре можно обучать. К культуре приобщаются путем осознания взаимовлияния поступка и его последствия: ее можно рассматривать как совокупность усвоенных стимулов и реакций. Чтобы у студентов выработалось правильное представление о корпоративных нормах и ценностях, руководителям (преподавателям и студентам старших курсов) необходимо последовательно проводить единую поведенческую линию: модель «поступок - последствие» должна всегда срабатывать одинаково.
Таким образом, все задачи курсовой работы решены, а цель, заключающаяся в том, чтобы выявить особенности организационной культуры студентов IV курса СибАГС, достигнута.
Библиографический список
-
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 416с.
-
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы; Перевод с англ.-8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
-
Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 2000. - 319 с.
-
Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 286 с.
-
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 2000. – 384 с.
-
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2001. – 702 с.
-
Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 336 с.
-
Мильнер Б.З. Теория организаций: Учеб.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 480 с.
-
Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2000 – С. 60-77.
-
Райченко А.В. Прикладная организация. – СПб.: Питер, 2003. – 304 с.
-
Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организаций – М.: Издательство «Экзамен», 2002. –320 с.
-
Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2000 – С. 67-77.
-
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.
-
Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2003. – 240 с., (Секреты делового успеха).
-
Смирнов Э.А. Теория организации: Учебн. пособие. – М.: ИНФРА- М, 2003. – 248 с.
-
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. – М: ИНФРА-М, 2001. – 248 с.
-
Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 2001. – 153 с.
-
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер–синтез.– М., 1999.
-
Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
-
Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер 2003. – 336 с.
-
Теория организаций: Учебн. для вузов / Г.Р.Латфулин, А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003.- 400 с.
-
Управление организацией: Учебник/ Под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.
Приложение
Таблица 1 - Анкета «Наши ценности»
| Высказывания | Да | Нет | |
| 1 | Безделье и прогул не наша проблема | ||
| 2 | Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной работы | ||
| 3 | Главное - личный успех | ||
| 4 | Для нас значимо общественное признание | ||
| 5 | Кадры решают все | ||
| 6 | Жизнь ради работы | ||
| 7 | Работать, а не подрабатывать | ||
| 8 | Работать завтра лучше, чем сегодня | ||
| 9 | Исполнительность - основа наших достижений | ||
| 10 | Инициатива каждого - залог успеха коллектива | ||
| 11 | К сотрудникам относятся как к рабочей силе | ||
| 12 | К сотрудникам относятся как к партнерам | ||
| 13 | Каждое достижение должно материально вознаграждаться | ||
| 14 | Моральная поддержка важнее материальной | ||
| 15 | Какое питание, такая и работа | ||
| 16 | Каждый заинтересован в качественной работе | ||
| 17 | Каждый должен развивать способности во благо фирмы | ||
| 18 | За прибыль отвечают все | ||
| 19 | Хорошо поработал - хорошо заработал | ||
| 20 | Каждый информирован о состоянии дел не фирме | ||
| 21 | Kлиент всегда прав | ||
| 22 | Мы ценим и уважаем наших клиентов | ||
| 23 | Ключевые должности должны занимать мужчины | ||
| 24 | Основа авторитета - компетентность и профессионализм | ||
| 25 | Забота об интересах работника - лучший стимул в работе | ||
| 26 | Коллектив - единая семья | ||
| 27 | Мнение каждого значимо | ||
| 28 | Мы не боимся ответственности | ||
| 29 | Минимум риска приносит максимум успеха | ||
| 30 | Кто не рискует, тот не выигрывает | ||
| 31 | Мы гордимся своим местом работы | ||
| 32 | Наше руководство авторитетно и уважаемо | ||
| 33 | Для руководства главное - забота о подчиненных | ||
| 34 | Хороший руководитель сам принимает решения | ||
| 35 | Руководство заботится о нашем здоровье | ||
| 36 | Продвижение по служебной лестнице -символ успеха | ||
| 37 | Творческий подход к работе - символ успеха | ||
| 38 | У нас приветствуется самостоятельность и инициативность | ||
| 39 | У нас соперничают за личные выгоды и впасть | ||
| 40 | У нас ценится работа в команде | ||
| 41 | Мы умеем хранить конфиденциальную информацию | ||
| 42 | У нас ценят авторитет и силу власти | ||
| 43 | У нас ценят не место, а человека | ||
| 44 | Успех фирмы - мои успех | ||
| 45 | Руководитель для нас - отец родной |
Таблица 2 - Характеристики культур по куинну
| Клановая культура | Адхократическая культура |
| Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и. возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. | Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. |
| Иерархическая культура | Рыночная культура |
| Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. | Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
