104419 (Методи управління, актуальні в ринкових умовах), страница 4

- реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;

- підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

- зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

- підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;

- реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;

- підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;

- посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;

- удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;

- удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю за їх виконанням з метою посилення соціальних гарантій працівників;

- розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;

- зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;

- удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофесійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати працівників бюджетної сфери на єдиній основі;

- забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;

- реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів [10, ст. 175].

Згідно зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата складається з:

1. Основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2. Додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства [10, ст. 170].

Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється ст. 15 Закону України “Про оплату праці” та ст. 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів оплата праці робітників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна.

Погодинна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої виступає відпрацьований час, а заробіток працівника нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС) чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

Системи погодинної заробітної плати:

1. Проста погодинна - заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду та відпрацьованого робочого часу:

Приклад 1. Робітник відпрацював 184 год., погодинна тарифна ставка якого становить 5,67 грн. Визначимо місячну заробітну плату робітника.

2. Погодинно-преміальна - працівник отримує премію (П) за забезпечення кількісних і якісних показників:

Приклад 2. Розрахуємо місячну заробітну плату робітника 6 розряду про погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.

Погодинна тарифна ставка - 6,97 грн., ним відпрацьовано протягом місяця 176 год., розмір премії становить 30% до погодинної частки заробітної плати.

Визначимо тарифну ЗП:

Розраховуємо премію:

Місячний заробіток працівника, розрахований по погодинно-преміальній системі, становить:

Відрядна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої є вироблена працівником продукція (ВП), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки (ВР).

Системи відрядної форми оплати праці:

1. Пряма індивідуальна - заробіток працівника нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР):

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

як відношення погодинної тарифної ставки до норми виробітку за цей же час:

2) множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції:

Приклад 3. Працівник виробив 352 деталі, тарифна ставка якого складає 10,76 грн., час на виготовлення 1 деталі складає 0,5. Розрахуємо його заробітну плату.

Визначимо розцінку за одиницю продукції (ВР):

Отже заробітна плата робітника-відрядника становить:

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:

де ТС - погодинна тарифна ставка,

Чр - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником,

Нв - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Приклад 4. Фактично відпрацьовано наладчиком 165 год., погодинна тарифна ставка якого становить 7,38 грн. Коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються – 117 %. Визначимо заробітну плату цього працівника.

3. Відрядно-преміальна - заробіток працівника містить відрядний заробіток і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних показників:

Премія нараховується за умови:

а) виконання норми виробітку не менш чим на 100 %;

б) коли відсоток браку не перевищує норми, установленої для даної операції.

При виконанні на виробництві норми виробітку на 100 % робітнику, що виконав ще й умови відповідно до пункту 2, нараховується премія в розмірі 10 % і за кожен відсоток перевиконання норми виробітку — 1,5 % (крім 10 % за виконання 100 % норми виробітку).

По існуючим на деяких підприємствах системам оплати праці робочих відрядників, сума премії не може перевищувати 20% фактичної відрядної заробітної плати робітника.

Приклад 5. Робітник виробив 617 деталей, тарифна ставка якого становить 5,38 грн. Норма виробітку працівника 106%. Визначимо заробітну плату робітника.

Визначимо відрядний заробіток робітника:

Розрахуємо розмір премії:

П=(10%+6*1,5%)*3319,46=19%*3319,46=630,7 грн

Місячна заробітна плата становить:

4. Відрядно-прогресивна - виробіток, виконаний в межах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп) - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп):

Приклад 6. Робітник перевиконав свою норму 571 виробів на 46. Звичайні розцінки за вирів становлять 5,38 грн., а понаднормовані – 5,67 грн. Визначимо заробітну плату.

5. Акордна - розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт:

де Sінд - індивідуальна погодинна ставка;

Sпід - підвищена тарифна ставка;

tпл, tфакт – час виконання робіт.

Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок..

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

Отже, з подальшим розвитком країни постає завдання — сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв’язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ.

3.3 Організаційно-розпорядчі методи

Реалізація організаційних відносин у системі відбувається застосуванням організаційно-розпорядчих методів управління, які ще називаються адміністративними. Однак поняття "організаційно-розпорядчі методи управління" більш широке, оскільки адміністративні методи ґрунтуються на застосуванні нормативних актів (постанов, наказів, інструкцій органів влади і управління), а організаційно-розпорядчі методи охоплюють усю суть організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з економічними методами управління, оскільки вони спрямовані на вирішення єдиних завдань з досягнення цілей господарської діяльності.

Застосування організаційно-розпорядчих методів управління передує економічним методам, оскільки для того, щоб використати останні, потрібно організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління. В процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.). Тісний зв'язок цих двох груп методів синтезує ефективний вплив управляючої підсистеми на підсистему, якою управляють. Формою прояву економічних методів управління є певні плани, завдання, програми, виражені економічними параметрами, чи ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і колективної праці. Організаційно-розпорядчі методи управління ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання.