104097 (Разработка управленческого решения при управлении персоналом), страница 6
Описание файла
Документ из архива "Разработка управленческого решения при управлении персоналом", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "курсовые/домашние работы", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "104097"
Текст 6 страницы из документа "104097"
Первый тур. Результаты, а также ранжированный ряд представлены в таблице 8
Таблица 8. Результаты первого тура
| Экспертные данные (тыс. т) | 1000 | 2900 | 1500 | 2500 | 2100 | 1200 | 1700 | 2600 | 1100 | 2200 | 1200 | 1100 | 2400 | 2600 |
| Ранжированный ряд | 1000 | 1100 | 1100 | 1200 | 1200 | 1500 | 1700 | 2100 | 2200 | 2400 | 2500 | 2600 | 2600 | 2900 |
Среднее значение оценки:
Среднее квадратичное отклонение оценок
,
где n – число экспертов, участвующих в экспертизе; хi – оценка эксперта.
Коэффициент вариации 
.
Нижний квартиль Q0,25=1200 Верхний квартиль Q0,75=2500
Медиана 
2 тур опроса
Таблица 9. Результаты второго тура
| Экспертные данные (тыс. т) | 950 | 2000 | 1900 | 1100 | 900 | 2000 | 2600 | 1500 | 2200 | 1000 | 1200 | 1100 | 1200 | 1300 |
| Ранжированный ряд | 900 | 950 | 1000 | 1100 | 1200 | 1200 | 1300 | 1400 | 1500 | 1900 | 2000 | 2000 | 2200 | 2600 |
=1517,8 Q0,25=1100 
=511,16
Me=1350 Q0,75=2000 =33,6%
Третий тур экспертной оценки.
Таблица 10. Результаты третьего тура
| Экспертные данные (тыс. т) | 1200 | 1350 | 1100 | 1000 | 1300 | 1200 | 1000 | 1450 | 1200 | 1500 | 1000 | 1200 | 1400 | 1100 |
| Ранжированный ряд | 1000 | 1000 | 1000 | 1100 | 1100 | 1200 | 1200 | 1200 | 1200 | 1300 | 1350 | 1400 | 1450 | 1500 |
=1221,4 Q0,25=1100 =160,9
Me=1200 Q0,75=1350 =13,1%
Таблица 11. Общие результаты экспертизы по турам
| Тур | Интервал | Средняя оценка в туре | | |
| 1 | 1200–2500 | 1828,5 | 426581,52 | 35 |
| 2 | 1100–2000 | 1517,8 | 261284,54 | 33,6 |
| 3 | 1100–1350 | 1221,4 | 25888,81 | 13,1 |
Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.
Выводы и предложения
Таким образом, управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.
Для успешного решения задач производства на ОАО «Азот» необходима эффективная кадровая политика.
Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Азот» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Азот» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2009 год объема продукции.
Важнейшее требование ОАО «Азот» к работникам: и молодым, и квалифицированным – уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.
Анализ показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 400 человек. Причем число РСиС с 2006 по 2008 год составило 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. руб. с 2007 года. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увлечением средней продолжительности рабочего дня и ростом товарной продукции.
Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2008 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год в 2008 году, по сравнению с 2007 годом увеличилось на 430 человек.
Проанализировав сложившуюся ситуацию на ОАО «Азот» выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника на заводе; отсутствие перспективы.
Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.
Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.
Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.
В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.
На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.
Это основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте.
Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ОАО «Азот».
Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии Азота.
Список использованной литературы
1. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ (ТУ), 2004
2. Бешелев С.Д. Менеджмент персонала. – М.: Экономика, 2006
3. Валовой Д.В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность. – М.: ИНФРА-М, 2006
2. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003
3. Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 2006
4. Евланов Л.Г. Менеджмент персонала. – М.: Экономика, 2005
5. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / Под ред. Карминский А.М. – М.: Финансы и статистика, 2008
6. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М.: Патент, 2006
7. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала. Учебник. – М.: Дело, 2004
8. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. – М.: Знание, 2005
9. Науман Э. Принять решение – но как? – М.: Мир, 2006
10. Орлов А.И. Эконометрика. – М.: Экзамен, 2006
11. Общая теория статистики: / Под ред. Харламов А.И. – М.: Финансы и статистика, 2005
12. Статистика рынка товаров и услуг: Учебник / Под ред. Беляевский И.К. – М.: Финансы и статистика, 2006
13. Стенли Дж. Статистические методы в планировании персонала. М.: Прогресс, 2006
14. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006
15. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. – М.: Финансы и статистика, 2005
