Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

– давление со стороны конкурентов. Ценовая борьба, требующая сокращения затрат, но более эффективное использование труда;

– технологические изменения;

– рост социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников.

Одним из направлений развития персонала является профессиональное обучение. Оно имеет большое значение как для крупной, так и для малой организации.

Развитие – это деятельность, направленная на изменение характеристик объекта управления в связи с изменившимися условиями деятельности.

К методам управления развитием персонала относят:

– Профессиональное обучение

– Подготовка резерва руководителей

– Развитие карьеры

– Затраты организации на развитие персонала.

Из вышеперечисленного следует, что для обучения и развития персонала, менеджер принимает управленческие решения об определении потребности в обучении, об анализе общих производственных целей и политики организации, об анализе плана технического обновления, об анализе индивидуальных планов развития, а также заявок и пожеланий обучаться самих сотрудников, оценке обучения и т.п. [3, С. 350–351].

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в двух значениях: первое – карьера человека в жизни этого человека, и второе – карьера индивидуума внутри организации.

Карьера (career) – это результат позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным поведением.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие виды внутриорганизационной карьеры:

– Вертикальная;

– Горизонтальная;

– Центростремительная;

– Ступенчатая. [11, С. 538]

В совершенных организациях менеджеры по персоналу выполняют функцию планирования карьеры, т.е. определения стратегии и этапов развития и продвижение специалистов. Основой этого процесса является сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающихся в составлении программ профессионального должностного роста [1, С. 185].

В целях планирования карьеры персонала менеджер продолжает принимать управленческие решения: решение о продвижении того или иного работника в должности, решение об увеличении заработной платы, о создании программы работы с резервом, об оценке результатов труда сотрудников и т.д.

1.3 Процесс принятия управленческих решений в организации труда

Под организацией труда понимаются конкретные форм и методы, соединение людей и техники в процессе труда.

Различают две стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую.

Формируя общие требования к организации труда следует помнить, что методы работы должны отвечать:

– Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.

– Должен выполнятся социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.

– Организация труда должна учитывать психофизиологические факторы работников.

Организация труда включает в себя организацию рабочего места.

Планирование рабочего места – это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.

Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.

Организация рабочего места – это деятельность по его оснащению и планировке. [4, С. 843]

К организации труда относится также режим труда и отдыха работников, к которому предъявляются следующие требования:

– Соблюдение общей продолжительности рабочего времени, установленного законодательством.

– Обеспечение равноправного чередования времени работы и времени перерывов.

– Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда.

Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала.

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.

Основные задачи управления процессом:

– практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

– обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

– уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

– окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития. [4, С. 845]

Прикладные методы адаптации персонала:

– Испытательный срок.

Испытательный срок – универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т. к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры. (ст. 70 и 71 ТК РФ)

– Предварительное обучение

Предварительное обучение – процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.

– Стажировка.

Стажировка – разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.

– Психологическая поддержка

Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.

Руководитель обязан стремиться к оптимальному соотношению трудовых факторов, ему необходимо ограничивать количество графиков работы а организации, поскольку это усложняет процесс производства и управления. Ему также следует управлять адаптацией персонала на предприятии. [4, С. 847]

1.4 Процесс управленческих решений в мотивации и стимулировании труда

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, С. 166].

В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность М представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результат, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

– формирование представления об организации;

– определение своего отношения к ней;

– выработка возможных вариантов реакции;

– мобилизация необходимых ресурсов;

– обеспечение адекватности поведения и т.д. [4, С. 358–359]

Действительно большую роль играют управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведений различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.

2. Финансово-экономическая характеристика ОАО «Азот»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В настоящее время в состав предприятия входят подразделения, производящие химическую продукцию: два крупных производства – производство капролактама, производство диметилформамида, семь самостоятельных цехов по выпуску химической продукции; обслуживающие подразделения: железнодорожное производство, автотранспортный цех, электроремонтный цех, цех электроснабжения, цех КИПиА, цех теплоснабжения; цех водоснабжения и канализования, цех по диагностированию опасных производственных объектов, цех связи, цех опытных производств, цех централизованного ремонта и др. КОАО «Азот» – градообразующее предприятие. Предприятие содержит на балансе объекты социальной сферы – поликлинику, общежития, базу отдыха «Березово», санаторий-профилакторий. Имеется свой учебный комбинат, где повышают квалификации рабочие и ИТР завода. Музей трудовой славы «Азота» – в числе лучших музеев нашего города. Спортивный клуб предприятия объединяет в свои ряды тысячи любителей спорта и физкультуры, принимает участие и побеждает в соревнованиях на уровне города, области, головной компании ОАО «СИБУР – Минеральные удобрения».

Мощнейший производственный комплекс выпускает более 40 наименований продукции. Это капролактам, минеральные удобрения – карбамид, сульфат аммония и аммиачная селитра, серная и азотная кислоты, продукция из полиэтилена и т.д. «Азот» обеспечивает минеральными удобрениями сельское хозяйство Сибири и Средней Азии. Продукция органического синтеза поступает на заводы, производящие пластмассы, красители, химические волокна и лекарственные препараты. Почти 50 процентов продаж предприятия приходится на экспорт – в Китай, Америку, Западную Европу, страны Азиатско-Тихоокеанского региона.

Высокое качество продукции приносит «Азоту не только новых покупателей, но и престижные награды. В 1995 году в Копенгагене заводу был вручен международный приз «Золотой глобус». А 2000-й стал для «Азота» годом нескольких побед – он получил приз «Серебряный дельфин» в номинации «Предприятие XXI века», занял первое место на выставке-ярмарке «Кузбасс-2000» за активное внедрение в производственный процесс современных систем контроля и управления качеством. А также приз международной компании «Global Quality Management» за успехи в решении вопросов экологии и снижения вредных выбросов. Ежегодно, уже в течение 11 лет, предприятие участвует в выставках-ярмарках «Химмаш. Химпродукт. Промкомплектснаб» и занимает первые призовые места.

В декабре 2002 года Кемеровское ОАО «Азот» стало первым крупным химическим предприятием не только в Кузбассе, но и в России, сертифицировав систему менеджмента качества на соответствие двум стандартам – Российскому ГОСТ Р ИСО 9001–2001 и международному ISO 9001:2000. В 2005 году предприятие, также в числе первых в стране, получило сертификат на соответствие международной системе экологического менеджмента. В прошлом году «Азот» выполнил более 100 мероприятий по экологической защите, направив на это 110 миллионов рублей. Загрузка мощностей на заводе год от года растет, в отдельные дни она достигает 99 процентов, а воздействие на окружающую среду ни только не увеличивается, но на некоторых производствах и вовсе снижается.

Согласно требованиям стандарта, предприятие ежегодно подтверждает жизнеспособность и результативность принятых и действующих на нем систем, для этого на «Азоте» ежегодно проводятся надзорные проверки аудиторами двух компаний – Российской «Кузбасс-серт» и международной RW TUV.

Работая в составе «СИБУРа», КОАО «Азот» имеет серьезные перспективы. Сегодня «Сибур» всерьез инвестирует в производственную деятельность завода. Нынешняя инвестиционная программа «Сибура» – самая масштабная в истории «Азота». Она рассчитана на три года – с 2006-го по 2008-й. Общая сумма вложений – 6 миллиардов рублей.

Инвестпрограмма касается как нового строительства, так и модернизации уже существующих мощностей. Цель ее – это и энергосбережение, и рост производства, и выпуск новой продукции. Программу модернизации «Сибур» утвердил в сентябре 2005 года. Она предусматривает реализацию шести крупных проектов на основных производствах. Таким образом, основное финансирование направляется на реконструкцию агрегата аммиака-2, цеха карбамида, производства аммиачной селитры, блока разделения воздуха, строительство нового цеха водорода взамен старого, оснащение автоматизированной системой управления технологическими процессами производства капролактама. Кроме того, запланировано оснащение предприятия компьютерной финансово-аналитической системой.

За счет средств инвестиционной программы удалось многого добиться. К примеру, благодаря модернизации основных фондов не только повышена надежность производства карбамида (одной из важнейших товарных позиций завода), но и увеличена мощность его выпуска с 450 тысяч тонн в год до 515-ти. А проведенная реконструкция агрегата аммиака-2 повысила годовую производительность «Азота» практически на 80 процентов и позволяет теперь поставлять на рынок дополнительно десятки тысяч тонн товарного аммиака. Положительного эффекта удалось достичь «Азоту» после введения в строй установки по упаковыванию аммиачной селитры в «биг-бэги» – рынок сбыта заметно расширился. В цехе лактама-2 смонтирован новый кристаллизатор, который позволит увеличить кристаллизацию готового продукта с 1700 до 3200 тонн в месяц, также смонтирована линия для упаковки кристаллического капролактама – фасовки, затаривания в полиэтиленовые (дополнительно и пропиленовые) мешки автоматической укладки на европоддоны. Следующий объект инвестиционной программы на 2007-й и последующий год на производстве капролактама – реконструкция цеха ректификации.

Характеристики

Список файлов курсовой работы