102983 (Управление конфликтами в организации), страница 8

4.1. запрашивать и получать в установленном порядке от органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций, независимо от их организационно-правовой формы, сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Управления;

4.2. при осуществлении государственного контроля за использованием и охраной земель посещать в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, организации и объекты (в том числе режимные), обследовать земельные участки, находящиеся в собственности, владении, пользовании и аренде;

4.3. давать обязательные для исполнения предписания по вопросам соблюдения требований земельного законодательства, а также об устранении нарушений, выявленных в ходе проведения проверок;

4.4. составлять по результатам проверок акты с обязательным ознакомлением с ними собственников, владельцев, пользователей, арендаторов земельных участков;

4.5. составлять в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях, протоколы о нарушениях земельного законодательства и направлять их соответствующим должностным лицам для рассмотрения дел об административных правонарушениях с целью привлечения виновных лиц к ответственности;

4.6. приостанавливать в установленном порядке промышленное, гражданско-жилищное и другое строительство, разработку месторождений полезных ископаемых и торфа, эксплуатацию объектов, проведение агрохимических, лесомелиоративных, геологоразведочных, поисковых, геодезических и иных работ, если они осуществляются с нарушением земельного законодательства Российской Федерации и законодательства субъекта Российской Федерации, установленного режима использования земель, ведут к загрязнению, заражению, порче плодородного слоя почвы, другим видам деградации земель;

4.7. давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Управления;

4.8. вести переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции Управления;

4.9. издавать в пределах своей компетенции приказы и распоряжения.

Организация деятельности

5.1. Управление возглавляет руководитель, который по представлению руководителя Федерального агентства кадастра объектов недвижимости назначается на должность и освобождается от должности в установленном порядке Министром экономического развития и торговли Российской Федерации.

Руководитель Управления несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление задач.

Руководитель имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых им от должности по согласованию с руководителем Федерального агентства кадастра объектов недвижимости.

5.2. Руководитель Управления:

- представляет на утверждение руководителю Федерального агентства кадастра объектов недвижимости Положение об Управлении;

- представляет на согласование в Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости штатное расписание Управления, предложения о назначении на должность и об освобождении от должности заместителей руководителя Управления;

- представляет на утверждение руководителю Федерального агентства кадастра объектов недвижимости проект ежегодного плана и прогнозные показатели работы Управления, а также отчет об их исполнении;

- распределяет обязанности между своими заместителями;

- утверждает в пределах, установленных Федеральным агентством кадастра объектов недвижимости предельной численности работников и фонда оплаты труда, штатное расписание, положения о структурных подразделениях (отделах аппарата Управления и территориальных отделах) и должностные инструкции работников;

- назначает на должность и освобождает от должности в установленном порядке федеральных государственных служащих и иных работников аппарата Управления, территориальных отделов;

- решает в соответствии с законодательством Российской Федерации о гражданской федеральной службе вопросы, связанные с прохождением государственной службы в Управлении;

- издает приказы и распоряжения, отнесенные к компетенции Управления, обеспечивает контроль за их исполнением, несет персональную ответственность за организацию работ по защите государственной тайны и обеспечивает ее сохранность;

- несет ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении финансово-хозяйственных операций;

- без доверенности представляет интересы Управления в судах, органах государственной власти и организациях, распоряжается в установленном законодательством порядке средствами и имуществом Управления и совершает от его имени денежные операции;

- вносит предложения руководителю Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по назначению, освобождению либо отстранению от должности директоров федеральных государственных учреждений, подведомственных Федеральному агентству кадастра объектов недвижимости.

5.3. Реорганизация и ликвидация Управления производится в установленном порядке с соблюдением требований к сохранности сведений, составляющих государственную тайну³².

Финансовая деятельность «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области»

Финансовая деятельность управления осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджета субъекта и бюджетов местных субъектных муниципальных образований. Основную часть составляет федеральный бюджет.

Одной из основных задач управления является финансирование региональной целевой программы «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)».

Федеральный бюджет финансирует оплату труда, материально-техническое обеспечение, оплату текущих расходов.

Балансовая стоимость основных средств на 1.01.2006. составляет 124 миллиона рублей. Основные средства включают в себя, специальное оборудование для землеустроительных работ, авто транспорт и оргтехнику.

Расходы 2005 года составили 50,6 миллионов рублей из них 22,7 миллионов рублей Бюджет субъекта. В том числе на оплату труда 15,8 млн. руб. начисления на оплату труда 4,7 млн. руб. На приобретение услуг разного рода 30,1 млн. руб. в том числе на оплату подрядчиков на региональную целевую программу «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)» 28,5 миллионов рублей.

2.3 Методический инструментарий исследования

Для достижения поставленных задач разработана методика на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Инструментарий исследования: бланки опросников, авторучка, компьютерная программа «SPSS».

Анкета состоит из 19 пунктов, условно разделенных на 3 блока. Первый блок - 5 вопросов с несколькими вариантами ответов (адаптированная методика «Сишора»). Второй блок – 10 вопросов, направлены на выявление уровня конфликтности в организации и определения резервов для управления конфликтами. Последний блок – «Паспортичка», состоящая из 3-х открытых вопросов и одного закрытого. Приложение № 1.

Методика определение индекса групповой сплоченности «Сшора»

Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 6.

«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалы-то. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1. подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2. выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

2.4 Анализ полученных результатов и рекомендации

Для достижения поставленных задач была разработана «Анкета о коллективе» и проведен опрос в первичном коллективе, численностью 33 человека.

В опросе приняло участие 27 человек – это более 75 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос достоверным. Валидность высокая, так как опрос сплошной.

Из 27-и опрошенных 5 (18,5 %) мужчин, 21 (77,8 %) женщина и один человек, не указавший свой пол. Средний возраст опрошенных 39 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие в опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст.

Образование у большинства сотрудников высшее 88,9 % (24), у одного сотрудника 3,7 % среднее специальное, научную степень имеет, также один сотрудник 3,7 % и один сотрудник не указал свое образование.

Первый блок анкеты состоит из 5 вопросов, направленных на определение групповой сплоченности коллектива в целом и групповой сплоченности отдельно по отделам. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 6.

Уровень групповой сплоченности по отделам

Свою принадлежность к отделам респонденты определили следующим образом: 55 % (15) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью отдела; 22,2 % (6) опрошенных в большинстве случаев чувствуют себя частью отдела; 3,75 % (1) иногда чувствуют себя членом отдела, иногда нет; 3,75 % (1) редко чувствуют себя членом отдела; еще 3,7 % (1) живет и существует отдельно от отдела; 11,1 % (3) опрошенных ответили «Не знаю». Средний бал по данному вопросу равен 4, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно хотят остаться в своем отделе, 25,9 % (7) скорее всего, останутся, чем перейдут, 22,2 % (6) не видят различия между своим отделом и другими отделами, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,85, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами отдела респонденты определили следующим образом: 51,9 % (14) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в отделе лучше, чем в других отделах; 33,3 % (9) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других отделах, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в отделе хуже, чем в других отделах; 7,4 % (2) не знают. Средний бал по данному вопросу равен 2,37, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством отдела лучше, чем в других отделах определяют 40,7 % (11) опрошенных, а такими же, как и в других отделах определяют 44,4 % (12) респондентов, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,26, максимум по методики 3, а минимум 1.

40,7 % (11) считают, что отношение к работе у них в отделе лучше, чем в других отделах, 51,9 % (14) утверждают, что у них в отделе отношение к работе такое же, как и в других отделах, 7,4 % (2) считают, что отношение к работе у них в отделе хуже, чем в других отделах. Средний бал по данному вопросу равен 2,33, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой сплоченности по отделам равен 14,81, что является хорошим показателем, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 19, а минимальный 6.

Уровень групповой сплоченности по организации в целом.

48,1 % (13) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью организации, 22,2 % (7) в большинстве случаев чувствуют себя частью организации, 7,4 % (2) иногда чувствуют себя членом организации, иногда нет, 7,4 % (2) живут и существуют отдельно от организации, 11,1 % (3) респондентов не знают ответ на вопрос о принадлежности к организации. Средний бал по данному вопросу равен 3,88, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно хотят остаться в своей организации, 25,9 % (7) скорее всего, останутся, чем перейдут, 18,5 % (5) не видят различия между своей организацией и другими организациями, 3,7 % (1) предпочитают перейти в другую организацию, чем остаться, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,81, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами организации респонденты определили следующим образом: 33,3 % (9) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в организации лучше, чем в других организациях; 55,6 % (15) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других организациях, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в организациях хуже, чем в других организациях; 3,7 % (1) не знает. Средний бал по данному вопросу равен 2,22, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством организации лучше, чем в других организациях определяют 29,6 % (8) опрошенных, а такими же, как и в других организациях определяют 48,1 % (13) респондентов, хуже, чем в других организациях считает 3,7 % (1) опрошенных, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,07, максимум по методики 3, а минимум 1.