102885 (Удосконалення управління персоналом організації), страница 2

N1=1025*1,15/1800=0,49 чол.

N2=1318*1,15/1800=0,84 чол.

N3=2048*1,15/1800=1,30 чол.

N4=991*1,15/1800=0,63 чол.

N5=2052*1,15/1800=1,31 чол.

N6=317*1,15/1800=0,20 чол.

N7=2980*1,15/1800=1,90 чол.

N8=709*1,15/1800=0,45 чол.

N9=1912*1,15/1800=1,22 чол.

N10=3478*1,15/180=2,22 чол.

N11=2212*1,15/1800=1,41 чол.

N12=695*1,15/1800=0,44 чол.

В цілому по підприємству:

∑N = 19737*1,15 / 1800 = 12,4 чол.

3. Розподілити чисельність служби управління персоналом за підрозділами :

1) наймання і звільнення; 2) планування і оцінка; 3)мотивація і розвиток персоналу.

На основі розподілу чисельності сформувати організаційну структуру служби управління персоналом. Скорегувати функціональний поділ праці в процесі виконання функцій управління персоналом за допомогою побудови схеми функціональних взаємозв язків (ФВ). Для розподілу ступеню участі у виконанні функцій рекомендується застосовувати такі символи:

В – відповідає за виконання цієї функції, організовує її виконання, готує і оформлює остаточний документ;

П – представляє вихідні дані, інформацію, необхідну для виконання цієї функції;

БУ – бере участь у виконанні цієї функції;

ПД – погоджує підготовчий документ або окремі питання в процесі виконання функцій;

У – ухвалює рішення, затверджує, підписує документ.

Таблиця 4 – Схема функціональних взаємов’язків працівників служби (відділу) управління персоналом з іншими підрозділами організації.

Умовні позначення до таблиці 4:

1- керівник організації;

2 – начальник служби управління персоналом;

3 – група з наймання і звільнення ;

4 – група з планування персоналу;

5 – група з розвитку персоналу;

6 – група з мотивації персоналу;

7 – бухгалтерія;

8 – планово – економічний відділ;

9 – служба експлуатації;

10 – виробничо-технічний відділ;

11 – відділ матеріально – технічного забезпечення;

12 – юридичний відділ.

Висновок: сформував кадрову службу (відділ з управління персоналом). Визначив рівень, на якому передбачається реалізувати управління персоналом. Розрахував штат служби управління персоналом, кількість працівників служби (відділу) управління персоналом. Розподілив чисельність служби управління персоналом за підрозділами:

• Наймання і звільнення;

• Планування і оцінка;

• Мотивація і розвиток персоналу.

Розділ 3. Технологія управління персоналом

3.1 Підбір персоналу

Найм персоналу - це ряд дій із залучення і вибору кандидатів на певні вакантні місця, які володіють необхідними характеристиками. Процес найму персоналу охоплює безліч різних дій що полягають в підборі .

Пошук кандидатів на вакантні місця припускає виходячи з сформованих вимог до робочих місць, різні види звернень до зовнішніх і внутрішніх джерел покриття потреб в персоналі є завершуючим етапом маркетингу персоналу, який припускає вибір з сформованих цільових груп відповідних видів підгруп що задовольняють вимоги до робочих місць.

На даному етапі слідує особлива увага обернути на формування вимог до робочих місць.

Необхідність розрізняти процес відбору і підбору персоналу не дивлячись на їх загальну мету - вибір найбільш відповідних претендентів

Відбір персоналу припускає вибір найбільш відповідного претендента виходячи зі встановлених вимог.

При підборі персоналу на основі вивчення здібностей професійних, особових, характеристик конкретного претендента підбирається найбільш відповідна йому вакантна посада.

У теперішній час при проведенні відбору (підбору) персоналу можуть використовуватися різні методи.

Методи на основі документів можуть використовуватися з метою первісного відбору (підбору) персоналу.

Перевага:низький рівень витрат на проведення відбору, незначна трудомісткість.

Недоліки:

• Високий рівень суб’єктивізму при оформленні відповідних документів;

• Можливість підміни документів;

• Не дозволяють надати об активні дані про професійні та особисті якості претендента.

Співбесіди є найбільш універсальними та розповсюдженими методами відбору (підбору).

Перевага: дозволяє визначити особисті якості претендентів та надати прогнозну оцінку того, як робітник зможе виконувати пред’явлені вимоги до відповідної посади.

Недолік: потребує значних трудових ті фінансових витрат.

Методи тестування є ефективнішими та дозволяють надати достатньо об’єктивну характеристику професійним та особистим якостям претендента.

Обмеженість використання тестування пов’язана з відсутністю на підприємстві конкретних видів тестів, з високими витратами на їх придбання чи розробку.

У нашому випадку з метою заміщення вакантної посади необхідно сформулювати вимоги до працівника і підібрати найбільш придатну кандидатуру.

Дані розробки професійної моделі робочого місця представив в таблиці 5.

Таблиця 5 – професійна модель. Робочого місця начальник відділу управління персоналом

Для вибору претендента визначив його рейтинг за формулою