102885 (615039), страница 3
Текст из файла (страница 3)
P = β*O/n
Для розрахунку рейтингів претендентів побудував таблицю 6.
Таблиця 6 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.
| Показник | Коеф. β | Претендент А | Претендент Б | Претендент В | ||||
| Оцінка | ЗО | оцінка | ЗО | оцінка | ЗО | |||
| 1.Стать | 0,5 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 | |
| 2.Вік років | 0,5 | 3 | 1,5 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | |
| 3. Сімейний стан | 0,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | |
| 4. Соціальний стан | 0,5 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | |
| 5. Зовнішність | 0,5 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | |
| 6.Виробничий стаж, років | 1,0 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | |
| 7.Професійні знання у сфері: | 1,5 | |||||||
| Економіки | 4 | 6 | 5 | 7,5 | 2 | 3 | ||
| Управління | 3 | 4 | 4 | 6 | 2 | 3 | ||
| Організації | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | ||
| Фінансів | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | ||
| 8. Професійні навички у сфері: | 1,5 | |||||||
| Роботи з людьми | 2 | 3 | 3 | 4,5 | 5 | 7,5 | ||
| Ведення особових справ | 3 | 4,5 | 5 | 7,5 | 3 | 4,5 | ||
| Телефонних переговорів | 5 | 7,5 | 4 | 6 | 3 | 4,5 | ||
| Комерційних операцій | 3 | 4,5 | 2 | 3 | 3 | 4,56 | ||
| Знання ринку | 4 | 6 | 2 | 3 | 4 | |||
| 9. Моральні якості: | 0,5 | |||||||
| Уважність | 2 | 1 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | ||
| Чуйність | 3 | 1,5 | 5 | 2,5 | 2 | 1 | ||
| Порядність | 4 | 2 | 5 | 2,5 | 3 | 1,5 | ||
| Пунктуальність | 5 | 2,5 | 3 | 1,5 | 4 | 2 | ||
| Принциповість | 3 | 1,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 | ||
| 10. Ділові якості | 1,0 | |||||||
| Ретельність | 3 | 3 | 4 | 4 | 5 | 5 | ||
| Працьовитість | 3 | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | ||
| Комунікабельність | 3 | 3 | 5 | 5 | 3 | 3 | ||
| Цілеспрямованість | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | ||
| Сумарна оцінка | - | - | 64 | - | 76,5 | - | 71,5 | |
ЗО – зважена оцінка
Pа = 64/24 = 2,66
P б= 76,5/24 = 3,18
P в= 71,5/24 = 2,97
Далі систематизував дані про витрати на придбання і використання персоналу (таблиця 7); зіставив загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами і прийняв рішення про перевагу на посаду одного з кандидатів.
Таблиця 7 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.
| Види витрат | Джерела покриття потреби | ||
| Навчальний заклад (А) | Вільний ринок праці (Б) | Внутрішній ринок праці (В) | |
| 1.Договірні відносини | 650 | - | - |
| 2.Маркетингові дослідження | 48 | - | - |
| 3.Проведення відбору | 350 | 350 | 350 |
| 4.Наймання персоналу | 36 | 36 | 36 |
| 5.Введення в посаду | 42 | 42 | 42 |
| 6.Оплата праці | 285 | 285 | 285 |
| 7.Ліміт фінансових засобів | 950 | 950 | 950 |
| 8. Всього витрат | 1411 | 713 | 713 |
Висновок: навів загальні положення процесу підбору (скорочення) персоналу, розкрив особливості процесу підбору (скорочення) відповідно до сформованої стратегії управління персоналом. Процес підбору (скорочення) персоналу представив у вигляд малюнка .
Зіставивши загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами можна сказати, що на посаду підходить претендент Б з рейтингом 3,18, так як витрати на придбання робітника не перевищують ліміту фінансових засобів, тобто краще джерело для придбання працівника – вільний ринок праці.
3.2 Ділова оцінка працівників підприємства
Виконати оцінку діяльності й особистих якостей працівників підрозділу.
Під час вивчення характеристик й анкетних даних працівників підприємства було отримано оцінки показників, що характеризують професійні і ділові якості працівника, складність робіт і результат роботи. На підставі даних виконати атестацію працівників підприємства, використовуючи комплексну оцінку.
Комплексна оцінка здійснюється на основі оцінки ознак, властивостей працівника і виконуваної ним роботи. Ознаками, що характеризують працівника є його професійно – кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов’язків.
Комплексна оцінка працівників визначається за формулою:
L = K1 * L1 + K2 * L2;
L1 =0,755 * 3,43 + 0,925 * 2,42 = 4,818
L2 = 0,825 * 2,94 + 0,812 * 2,93 = 4,799
L3 = 0,802 * 2,71 + 0,387 * 3,1 = 3,369
-
Визначається коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника K1
K1 = O+S+R/4,3;
де О – оцінка освіти (О = 1;2;3);
S – оцінка стажу роботи за спеціальністю (0,25; 0,5; 0,75; 1);
R – оцінка винахідницької, раціоналізаторської та іншої діяльності ( 0,1; 0,2; 0,3);
4,3 – постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок за освітою, стажем, винахідницькою і раціоналізаторською діяльністю.
К11=3+0,25+0/4,3=0,755
К12=3+0,25+0,3/4,3=0,825
К13=3+0,25+0,2/4,3=0,802
-
Виконуємо оцінку ділових якостей фахівця (L1).
Оцінку ділових якостей фахівців варто проводити на основі ознак представлених у таблиці 8.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
