100335 (Кадровая политика), страница 2

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

3. Возможные пути решения проблемы

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России, позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса: гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете"). Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений). По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности. Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Заключение

Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. В конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это, казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческой истории в назначении на ключевые должности, "раздаче" должностей доминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другие основания.

Эволюция управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, системном научном представлении. Чтобы решить эту задачу, необходимо обобщить знания о развитии профессионального труда и тех последствиях, которые он генерирует в обществе. Целостная система знаний, которая может составить теоретико-методологическое основание для формирования теории кадровой политики, еще складывается. Сегодня же можно вести речь лишь о весьма фрагментарном, порой противоречивом (и в теоретическом, и в методологическом отношении) процессе выстраивания фундамента теории кадровой политики.

Для России, в кадровой политике которой преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно приводило к кадровым катастрофам.

Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как это было в 30-е годы, "прореживалась" методом физического устранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными характеристиками. К сожалению, эта практика сохранилась и в пореформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко основывается на принципе "свой-чужой".

Почему так происходит? Причины следует искать: во-первых, в слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей социального управления, во-вторых, в понимании роли кадровой политики в социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов государственного управления, политических партий, общественных объединений, пока что рассматривают ее как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными конфликтами.

При разработке государственной кадровой политики важен ответ на вопрос: какова социальная функция государственной кадровой политики в системе госуправления? Инструмент удержания власти или один из важнейших ресурсов общественного развития?

В демократическом обществе государственная кадровая политика должна выступать прежде всего как важнейший управленческий ресурс государства, как инструмент динамичного общественного развития.

Только ориентация на общенациональные интересы делает государственную кадровую политику адекватной задачам общественного развития.

Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психология профессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология, теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.

Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития - важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, прежде всего применительно к госслужбе.

Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение в содержании государственной кадровой политики.

Список литературы

1. "О системе государственной службы Российской Федерации" Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ

2. Федеральный закон от 27.07.04 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Закон 265-ОЗ Новосибирской области "О государственной гражданской службе в Новосибирской области"

4. "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112

5. Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы

6. Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. - № 5.

7. Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. – с. 17-19.

8. Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. - №3. С.3–8.

9. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.

10. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // Труд, № 7, 2001.

Приложение № 1

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …"

Утверждаю

__________________________

^{(руководитель структурного подразделения)}

"_____" _____________ 200 г.

список резерва

_____________________________________________________________

^{(структурное подразделение)}

№	Наименование штатной должности	Ф.И.О. кандидата на замещение должности	Дата рождения	Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)	Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …"

КАРТА

рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

№ п/п	Критерий	Признак	Уровень
			1	2	3	4	5
1	Знания, опыт	Профессиональные знания
		Опыт работы
		Навыки решения типовых задач
		Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)
		Знание нормативной базы, стандартов работы
2	Мышление	Способность выделять главное
		Адекватность
		Нестандартность
3	Принятие решений	Быстрота принятия решений
		Самостоятельность
		Обоснованность
4	Информационные связи, контакты	Использование знаний специалистов
		Коммуникабельность
		Умение использовать информационные источники
5	Персональные характеристики	Эффективность труда
		Лояльность к организации
		Целеустремленность
		Корректность поведения
		Профессиональная ответственность
		Авторитет

Уровень: