СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Понятие персонала предприятия 5

1.2. Понятие и виды производительности труда 9

1.3. Методика анализа производительности труда 21

2.АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС» 25

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 25

2.2. Анализ трудового потенциала предприятия 32

2.3. Анализ состава работников предприятия 36

3.ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС" 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 52

ПРИЛОЖЕНИЯ 55

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Результаты деятельности многих предприятий, накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководителей.

Итак, из всего вышесказанного можно заключить, что данная тема актуальна в настоящее время.

Объектом курсовой работы является предприятие ОАО "Стройсервис".

Предметом работы является организация кадровой работы на данном предприятии.

Цель курсовой работы – провести анализ производительности труда в организации и разработать мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО "Стройсервис".

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие управления персоналом;

- проанализировать методику анализа использования рабочей силы, анализа производительности труда;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику органи-зации;

- оценить взаимосвязи трудовых показателей с объемами деятельности исследуемого предприятия;

- предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Теоретическую базу исследования составили отечественные разработки по работе с персоналом: Т.Ю.Базарова «Управление персоналом», А.О. Блинова «Искусство управления персоналом», В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.П. Егоршина «Управление персоналом», А.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», В.П. Пугачева «Руководство персоналом организации», В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом», В.В. Травина и В.А. Дятлова «Менеджмент персонала предприятия» и др.

Информационную основу работы составили статистическая и бухгалтерская отчетность, данные оперативного учета, трудовое законодательство, кадровая документация ОАО "Стройсервис".

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие персонала предприятия

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, ра­ботающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональ­ных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профес­сиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».¹

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификацион­ным признакам.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще­ствляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоя­тельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью кото­рых является повышение производственной, творческой отдачи и активно­сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персона­ла; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика­ции персонала»

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправ­ленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаю­щая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом». ²

Можно встретить следующие определения управления персоналом:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздей­ствие органов государственной власти, их руководителей, работников кад­ровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуе­мое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредст­венно субъектом управления».

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис­пользовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы це­лей - организационные и личные:

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив­ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» ¹ или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».³

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов³. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек­тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка­чество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ­лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости­жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду­щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин­дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис­пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек­тивность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиче­ских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непре­рывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интере­сов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож­ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) ¹. Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность до­полняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры.

В отношении некоммерческих структур (госу­дарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей лю­бой организации с минимальным расходованием ресурсов» ².

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководите­ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще­ственных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в об­ласти управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).⁴

1.2 Понятие и виды производительности труда

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом — в единицу времени производится больше продукции.