18271 (Учет расчетов и анализ по оплате труда ООО "Юнион"), страница 5

По социальным категориям рабочих можно разделить:

1. на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

2. на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);

3. на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

1. работающие вручную без применения машин и механизмов;

2. выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

3. выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

4. выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.

В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:

Kм = Lм \ Lсп,

где Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:

За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.

За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.

Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.

Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):

Таблица 5

за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.

за 2007 год составила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численность уменьшилась на 9 человек (94 – 83).

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

• Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно – управленческим персоналом и специалистами,

• Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

• Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала зависит:

1. Особенностей производства; номенклатуры изделий; специализация производства;

2. Масштаба производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно – технического уровня производства приводит к относительному сокращению, численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общей численности работающих.

На данном предприятии преобладает излишек рабочей силы, который приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силы (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров и бухгалтерии.

Для характеристики движения рабочей силы рассматривают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко прием) –отношение числа принятых за период (Nпр) к среднесписочной численности за тот же период (Nппп):

Ко прием = Nпр / ССЧ,

Рассчитаем коэффициент оборота по приему на предприятия ООО «Юнион»:

За 2006од Ко прием = 3 / 94 *100% = 3,2%,

За 2007год Ко прием = 3 / 83 * 100% = 3,6%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент оборота по приему возрос на 0,4% (3,6% – 3,2%).

1. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) –по собственному желанию трудовой дисциплины, и среднесписочной численности работающих за тот же период:

Ктек = Nув.и.о / Nппп,

Рассчитаем коэффициент текучести на данном предприятии:

за 2006год Ктек = 22 / 94 *100% = 23,4%,

за 2007год Ктек = 13 / 83 * 100% = 15,7%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент текучести уменьшился на 7,7% (23,4% -15,7%).

1. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nпвп / Nппп,

Рассчитаем коэффициент постоянства кадров на данном предприятии:

За 2006год Кп.к = (94 – 3 – 22 ) / 94 *100% = 73%,

За 2007год Кп.к = ( 83 – 3 – 13 ) / 83 * 100% = 81%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент постоянства кадров увеличился на 8% (73% - 81%).

Определяются причины увольнения работников.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.п.

Анализ показателей по производительности труда степени зависимости от ее факторов. Оценка факторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использования трудовых ресурсов в производственном предприятии.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Производительности труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочной численности рабочих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.

Время – это ресурсы, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще – минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута это очень малая единица измерения в экономических расчетов, применяется редко и только в специальных целях, например при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета времени определены: чел.-ч. и чел.–дн. «человеко – сутки» в учете не применяется потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены временем их пребывания на производстве либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем один день пребывания работника в списочном составе.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картину фиктическ5ого или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения наиболее полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:

1. Суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

2. Умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни. А также дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни по другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностями вытекающих из закона о воинской службе). Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулов. В соответствии с трудовым законодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-то причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычислением числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на схеме.

В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Дср, среднее число часов одного среднесписочного рабочего СЧЧр, среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Нсм.

Показатели вычисляют по следующим формулам: