37345 (Конфликты в профессиональной деятельности юриста), страница 3

Конфликтная ситуация может быть оценена как адекватно, так и неадекватно. В одном случае каждая из сторон верно оценивает как силы противоположной стороны, так и свои собственные, а в другом - в восприятии конфликта имеются существенные отклонения от действительного положения дел, что может привести к неверному определению собственной "стратегии" поведения.

Но порой бывает и так, что конфликтной ситуации нет, а существующее положение воспринимается участниками общения как конфликт. В данном случае мы имеем дело с "ложным конфликтом". Если каждая сторона не уяснит, что никакого конфликта в действительности нет, а произошла ошибка в оценке ситуации, то своими действиями, поведением могут создать условия для реального конфликта.

Возникающие в межличностных отношениях конфликты можно классифицировать следующим образом:

1. По содержанию конфликты могут быть морально-этическими и психологическими.

Морально-этические конфликты могут возникать как под воздействием объективных, так и субъективных факторов.

Морально-этический конфликт, например, между начальником и подчиненными сотрудниками какого-либо из отделов, может возникнуть в случае, если начальником разрушаются моральные ценности и идеалы (например, когда начальник использует свое служебное положение как источник для достижения узколичных интересов).

Факторами, вызывающими психологические конфликты, являются индивидуальные особенности личности сотрудника, т.е. установки, которыми он руководствуется в отношениях с коллегами, психические состояния, взгляды, убеждения.

2. По причинам и источникам возникновения конфликты могут быть вследствие:

А. Влияния внешних условий.

Конфликты могут возникнуть под влиянием внешних условий: изменения экономической и политической обстановки; частой смены начальников отделов, частой сменой состава сотрудников отдела и т.д. Ошибок руководителя подразделения или отдела в организации работы.

Причинами могут быть: непонимание сотрудником своих задач, шаблон в работе, неумение оценить свою работу, отсутствие конкретности и целеустремленности в работе.

Б. Личных качеств сотрудника отдела.

Здесь следует выделить, прежде всего, качества личности начальника отдела или подразделения, которые влияют на этот процесс. Среди них можно назвать: нетактичность, невнимательность, недостаточную профессиональную компетентность, небрежность в работе с личным составом, грубость, излишнюю торопливость в принятии решений.

Источниками конфликтов могут быть также личностные качества сотрудника (подчиненного), его поведение. Это прежде всего: халатное отношение к своим обязанностям, непунктуальность, субъективизм в оценках и суждениях, злоупотребление спиртным, трусость и т.д.

Следует подчеркнуть, однако, что индивидуальные особенности темперамента, характера и способностей сотрудника, его мотивационные особенности (то есть особенности его интересов, установок, ценностных ориентаций, потребностей), а также проявления этих особенностей в служебной деятельности сотрудника, его поведении, общении и взаимоотношениях с сослуживцами и руководителем образуют, в своей совокупности, слишком широкий диапазон явлений. Реальный учет этих явлений во всем их многообразии является затруднительным и даже невозможным. Поэтому необходимо локализовать характеризование подчиненного по наиболее существенным проявлениям, что позволило бы (с определенной долей условности) свести личности и поведенческие особенности личности сотрудника в достаточно четко выраженный интегрированный тип. В этом случае было бы возможным ориентирование воспитательной работы в соответствии с преобладающей, определяющей данный тип характеристикой.

В воспитательной работе руководитель может иметь дело со следующими типами подчиненных:

- "доминантный" тип. Сотрудники такого типа обычно самоуверенны, склонны к лидерству, их настойчивость как черта характера может сочетаться с напористостью, упрямством. Самооценка таких сотрудников может быть завышена. В общении с сослуживцами эти сотрудники могут проявлять грубость и насмешливость. В профессиональной деятельности решительны, отстаивают право на собственное мнение. В принятии профессиональных решений оперативны. Суждения таких сотрудников часто имеют безапелляционный характер. В воспитательной работе с ними следует проявлять выдержку и такт, умело демонстрируя им в то же время свои прерогативы для того, чтобы предупредить возникновение и нарастание одиозных моментов в их поведении;

- "недоминантный" тип. Сотрудники такого типа нерешительны, нуждаются в психологической поддержке. Постановка таким сотрудникам служебных задач должна предусматривать профессиональное и психологическое консультирование. Они способны к значительной мобилизации своих возможностей, к активизации своих усилий под действием поощрения, похвалы. Недоминантность сотрудника не всегда должна восприниматься руководителем как неблагополучный симптом. Необходимо использовать в воспитательной работе такие благоприятные проявления недоминантности, как повышенная управляемость, сравнительно низкий уровень критичности к словам и действиям руководителя, высокая зависимость от его формирующих акций и, в частности, для формирования прецедентов лояльного поведения;

- "мобильный" тип. Сотрудники такого типа обладают высокими темповыми характеристиками в поведении и общении, быстры в принятии решений, довольно легко переключаются с решения одной задачи на решение другой, способны без заметного снижения показателей работать в условиях интерференции служебных дел. Иногда излишне нетерпеливы и суетливы в разговоре с сослуживцами и руководителем. Таким сотрудникам может быть свойственна невнимательность. Они менее продуктивны в решении задач, которые требуют этапности, длительной концентрации усилий. Особенностью контроля служебной деятельности таких сотрудников может быть постоянное обращение их внимания к не до конца или не в полной мере решенным проблемам;

- "ригидный" тип. Сотрудники, главным характерным признаком которых является ригидность, то есть низкая реагентность, переключаемость, (негибкость), значительная зависимость от предшествующего психологического состояния, от предшествующего опыта, требуют определенного, порой значительного времени для обдумывания и переработки служебной информации, для принятия решения. Таких сотрудников нежелательно отрывать от начатого ими дела. Они способны значительно концентрировать предпринимаемые усилия, достаточно надежны и продуктивны в условиях, когда не требуются существенные изменения в тактике служебных действий. В воспитательной работе с ригидными сотрудниками необходимо проявлять долготерпение. Перестройка оценочных суждений и поведенческих стереотипов у них затруднена. В то же время достигнутые положительные изменения в мотивации и поведении таких сотрудников обычно устойчивы;

- "экстравертный" тип. Сотрудники-экстраверты достаточно открыты, откровенны в общении, обладают высокой контактностью. Высокая коммуникативность может быть причиной выраженной зависимости экстравертивных сотрудников от сторонних мнений и желаний, от групповых влияний. Некоторые проступки сотрудников данного типа могут иметь случайный, слабоосознаваемый характер. Необходимо совместно с сотрудником разбирать каждый недостаточно мотивированный проступок, продиктованный типичным опасением экстраверта нарушить общепринятую норму, не "быть как все", и давать ему справедливую оценку. В воспитательной работе с сотрудником-экстравертом целесообразно использовать высокую активность, устойчивость к неудачам, общительность;

- "интровертный" тип. Такая типологическая характеристика -сотрудника, как интровертность, то есть замкнутость, закрытость переживаний и устремлений, может оказывать существенное влияние на проявление всех других индивидуально- психологических его особенностей. Интровертные сотрудники обычно малообщительны, мнительны, с трудом адаптируются к новым для них условиям, к новым партнерам по общению и взаимодействию. Иногда обладают т. н. "тяжелым" характером и в этом случае их отличают переход мнительности в подозрительность, болезненное реагирование на критические замечания, скрытность. В воспитательной работе необходимо учитывать чувство собственного достоинства, обычно ярко выраженное у сотрудников данного типа. В ряде случаев допустимо использовать в воспитательных целях оппозиционные общепринятые поведенческие установки интроверта. Так, замкнутость интроверта может быть причиной его отказа от активного участия в неблагоприятных групповых акциях. Поддержка данной позиции может быть применена в числе других мер по противодействию таким акциям. Осторожное проникновение в мир внутренних переживаний и оценок таких сотрудников и их поддержка, подчеркнуто корректный и спокойный по характеру разговор с ними может сделать успешным воспитательное воздействие;

- "позитивно-авторитетный" тип. Сотрудники такого типа обычно влиятельны, их взаимоотношения как с сослуживцами, так и с руководителем оптимальны. Высокая исполнительность, добросовестность, трудолюбие, дисциплинированность приводят к тому, что, как правило, такие сотрудники достигают значительных успехов в служебной деятельности. Это, однако, не приводит к завышению их самооценки и притязаний к окружающим, в том числе и к руководителю. В общении с сослуживцами такие сотрудники спокойны и уверены. В воспитательной работе их следует привлекать к сотрудничеству, которое может выражаться в подготовке экспертных оценок, консультативных предложений, особенно при работе с трудновоспитуемыми подчиненными, в оказании деловой помощи последним. Сотрудники позитивного типа могут быть использованы и для противодействия нелояльным лидерам, демонстрирования поддержки конкретных требований руководителя, их обоснования в среде сотрудников на своем ранговом уровне, формирования и демонстрирования прецедентов лояльного поведения.

При этом допустима, а иногда и необходима ориентация на сотрудников, которые по своему психологическому характеризованию не вполне адекватны описываемому типу, но потенциально способны к активной и действенной поддержке руководителя. Выраженная позитивность этих сотрудников может стать следствием того, что они приняли его ожидания. Актуализировать потенциальную возможность данных сотрудников по оказанию помощи в воспитательной работе может их положительная по своему характеру эмоциональная зависимость от руководителя;

- "нелояльный" тип. Сотрудники данного типа обычно обладают выраженными лидерскими качествами, могут пользоваться авторитетом среди сослуживцев. Именно последнее является необходимым условием для проявления нелояльности от скрытых форм до открытого демонстрирования нелояльного поведения. Обычно проявления нелояльности принимают форму внешне конструктивной и мотивированной критики высказываний и распоряжений руководителя. По большей части вступать в полемику с нелояльными сотрудниками, если она выходит за рамки межличностного общения, нецелесообразно. Во-первых, те, кто являются свидетелями спонтанной дискуссии, склонны оценивать правоту оппонентов не в соответствии с содержанием их доводов, а в соответствии с манерой и внешней убедительностью их речевого и внеречевого поведения. И в том, и в другом нелояльный сотрудник может ситуативно превосходить своего начальника. Во-вторых, неблагоприятен сам факт публичного обсуждения слов и действий руководителя. Поэтому навязываемую дискуссию следует решительно локализовать, предложив сотруднику обсудить его доводы более уместным способом, в индивидуальной беседе с ним.

Иногда руководитель, будучи уверен в себе, принимает дискуссию и действительно выглядит убедительней. При этом необходимо, однако, иметь в виду следующее:

- любому сотруднику, а тем более нелояльному, признать свою неправоту на людях, а именно их присутствие во многом может определять тональность дискуссии, гораздо труднее, а порой и невозможно,нежели чем в индивидуальной беседе;

- не исключено, что нелояльный сотрудник, потерпев поражение в дискуссии, может пойти на неадекватные действия, например, на открытое пререкание, необдуманные заявления, угрозы, обвинения. Не всегда следует рассчитывать на логику подчиненного. Нелояльный сотрудник может совершить как прагматически целесообразные, так и опрометчивые действия. Руководитель обязан правильно оценить, с одной стороны, возможность демонстрации своего преимущества, а с другой стороны - риск, связанный с созданием прецедентов открытых, подчеркнуто нелояльных высказываний в свой адрес. Предпочтительнее в индивидуальной беседе нейтрализовать нелояльную позицию сотрудника, уменьшить потенциал разногласий по данной ситуации. В последующем руководитель может в более удобной для себя ситуации резюмировать или прокомментировать имевший место инцидент с другими подчиненными.

Следует иметь в виду, что инциденты с сотрудником нелояльного типа могут иметь не острый, а завуалированный характер, когда, например, нелояльные по сути претензии к руководителю "компенсируются" шутливым тоном. В этом случае форма нелояльного действия не должна мешать последнему правильно оценить его смысл и направленность.