129456 (Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе), страница 4
Описание файла
Документ из архива "Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "психология" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "психология" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "129456"
Текст 4 страницы из документа "129456"
- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).
В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:
-
результативности и продуктивности труда;
-
производительности труда;
-
социально-психологическом климате;
-
степени сработанности членов трудового коллектива.
На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
-
результативность труда;
-
санитарно-гигиенические условия труда;
-
система организации труда;
-
система стимулирования труда;
-
способы выбора человеком профессии и места работы;
-
престиж профессии;
- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
-
производительность труда;
-
продуктивность;
-
уровень трудовой и общественной активности;
-
текучесть кадров.
В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов (1992), на основе анализа специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:
1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:
а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;
б) коммуникативные – мотивы общения с другими людьми;
в) мериториальные – мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;
г) коллективистские – мотивы трудиться совместно с другими людьми;
д) мотивы полезности – желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;
е) мотивы достижения – желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.
3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
-
Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия различного рода деструктивным силам.
-
Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально- психологической зрелости.
-
Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.
Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.
1.6 Выводы по главе 1
Команда, по определению – это группа людей, объединенных общими интересами и разделяющих цели и взгляды друг друга – то есть то самое чувство понимания того, «кто мы». Это означает, что подойдя к любому сотруднику компании и спросив у них, кто они как команда, можно немедленно получить ответ. Для них это должен быть самый легкий вопрос в мире. Но у большинства работников возникают трудности при ответе на вопрос: «Кто вы есть?» или: «Что для вас важно?», потому что они никогда не разговаривали на эту тему. В действительности об этом нужно разговаривать постоянно. В этом и состоит сущность лидерства, чтобы постоянно напоминать каждому, кто мы есть и что для нас важно» (Джо Коллоуэй, 2006, с.50).
Итак, у руководителя есть три способа увеличить эффективность работы подчиненных: первый – требовать от них более усердного труда; второй – вдохновлять на общую отдачу и третий – увеличить их индивидуальные возможности, чтобы они могли работать профессиональнее и таким образом повышать производительность.
И в заключении теоретической части работы хочется сказать о том, что то, что мы видим, наблюдая работу любого управленца, – это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Другими словами, они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных – интересы лидера – задачи бизнеса».
Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Характеристика двух коллективов коммерческих фирм
В самом начале работы нами была выдвинута гипотеза: социально-психологический климат в коллективе зависит от некоторых психологических характеристик личности руководителя. Для оценки нашей гипотезы были сформированы выборки из двух коммерческих фирм, занимающихся оптовой продажей продуктов питания. В них вошли работники коммерческих подразделений: по 15 человек в каждой экспериментальной группе от 22 до 40 лет, со стажем работы от 1года до 7 лет. Срок вполне достаточный для того, чтобы «влиться» в коллектив, достаточно хорошо узнать своего руководителя. Поэтому у всех работников было уже сформировано какое-то свое мнение о коллективах, в которых они трудились, а также о своем руководителе. По своему половому составу группы были однотипны: по 7 женщин и 8 мужчин в каждой из них.
Процедура исследования проводилась довольно длительный период времени (с 1октября по 28 ноября 2006 года), так как испытуемые требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального тестирования каждого работника. К предложенному эксперименту отнеслись с пониманием и, поэтому каких-либо трудностей в общении с испытуемыми не возникало. Также в исследовании принимали участие руководители этих фирм: оба мужчины 38 и 42 лет, обладающие различными профессиональными качествами и навыками. И тот и другой руководители занимают данную должность по 5лет, а в бизнесе вообще работают 38 летний – 10 лет, а 42 летний – 8 лет. В исследовании с руководителем № 1 соотносится 1-ая группа испытуемых. С руководителем № 2 соответствует 2-ая группа испытуемых.
2.2. Характеристика психодиагностических методик
Для оценки гипотезы нами были подобраны психодиагностические методики, которые включают в себя оценку социально-психологического климата в исследуемых коллективах:
-
Оценка лояльности сотрудника к организации (тест ОЛ). Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать её интересы в различных сферах бизнеса. Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна.
-
Тест «Удовлетворенность работой». Методика разработана В.А. Розановой. Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс; благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива профессионального роста и многое другое.
-
Изучение направленности личности (методика В. Смекала и М. Кучера). В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования – определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие).
-
Методика «Стиль руководства» (А. Л. Журавлев) (Ильин, 2004). Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного), коллегиального (демократического), либерального.
-
Определение психологического климата группы. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы» - также, группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
-
Опросник «Удовлетворенность трудом» (Снетков). Опросник содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших, все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.
Для оценки психологических характеристик личностей руководителей компаний нами были подобраны следующие методики:
-
Методика «Оценки стиля принятия управленческих решений руководителем» (ОСПУР).
-
Экспресс-тест «Самооценка лидерства», позволяющий определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности (Фетискин и др., 2002).
Процедура исследования проводилась с использованием стандартных бланков. (Приложение 1). Полученные бланки подверглись обработке с использованием ключей. Были получены первичные результаты, которые были сведены в сводные таблицы. (Приложение 2).
И в итоге главы 2 можно сделать вывод, что подобранные нами методики мы считаем наиболее удобными при проведении тестирования, а также, дающими наиболее достоверную информацию при обработке результатов тестирования. Методики, выбранные для проведения исследования, обладают необходимым уровнем валидности и надежности.
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЯ
3.1 Процедура проведения эксперимента
Наше исследование носит экспериментальный характер. Для выявления зависимости социально-психологического климата в коллективе от некоторых психологических характеристик личности руководителя было проведено эмпирическое исследование, в котором принимали участие два коммерческих подразделения двух различных фирм: по 15 человек в каждом подразделении от 22 до 40 лет, с различным стажем работы (от 1года до 7 лет), в каждом подразделении по 7 женщин и 8 мужчин. А также два руководителя этих подразделений (мужчины, 38 лет и 42 года), обладающие различными профессиональными качествами и навыками. Испытуемым были предложены бланки тестов, которые они заполняли после предварительной инструкции. К предложенному эксперименту в основном отнеслись с пониманием. Но настоятельно требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального тестирования каждого сотрудника. Процедура исследования проводилась с использованием стандартных бланков (приложение 1) и носила индивидуальный характер. Полученные бланки подверглись обработке с использованием ключей и были получены первичные результаты, которые были сведены в сводные таблицы (приложение 2).
3.2 Результаты исследования